کتاب بازی درونی کار یکی از عمیق‌ترین و در عین حال ساده‌ترین رویکردها برای افزایش عملکرد فردی و بهبود رهبری سازمانی است.
پیام اصلی آن این است که بهترین نتایج زمانی به دست می‌آیند که مدیر یا فرد، ابتدا بازی درونی خود را مدیریت کند؛
یعنی سر و صدای درونی، نگرانی‌ها، قضاوت‌ها و کنترل بیش از حد را کنار بگذارد و به توانایی طبیعی و یادگیری خود و تیم اعتماد کند.

مدیرانی که این کتاب را می‌خوانند، نه‌تنها بهتر هدایت می‌کنند، بلکه بهتر گوش می‌دهند، کمتر قضاوت می‌کنند،
محیط سالم‌تری برای تیم می‌سازند و نهایتاً سازمانی چابک‌تر و یادگیرنده‌تر خواهند داشت.

اگر فردی بخواهد به‌طور جدی در مسیر رهبری حرفه‌ای، کوچینگ مدیریتی یا ساخت یک تیم توانمند حرکت کند، این کتاب یکی از نقاط شروع ایده‌آل است

در ادامه، با ساختاری منسجم و مرحله‌به‌مرحله، ابتدا کتاب را معرفی می‌کنیم،
سپس مفهوم بازی درونی را توضیح می‌دهیم، خلاصه و نکات کلیدی را بررسی می‌کنیم، و در پایان می‌بینیم چرا مدیران،
رهبران تیم و صاحبان مشاغل باید این کتاب را بخوانند و چگونه می‌توانند از آن در مدیریت روزمرهٔ خود استفاده کنند.

۱٫ معرفی کتاب بازی درونی

کتاب بازی درونی  ادامه‌ای بر رویکردی است که گالوی سال‌ها قبل در کتاب‌های ورزشی‌اش توسعه داد؛
جایی که نشان داد عملکرد عالی فقط نتیجهٔ تکنیک‌های خوب نیست، بلکه نتیجهٔ حالت ذهنی درست نیز هست.
او ابتدا این رویکرد را در ورزش مطرح کرد—تنیس، گلف، اسکی—و سپس آن را وارد دنیای کسب‌وکار کرد.

در این کتاب گالوی تلاش می‌کند پاسخ دهد:

چرا بسیاری از افراد مهارت کافی دارند، اما در لحظهٔ اجرای واقعی، بهترین توان خود را نشان نمی‌دهند؟

پاسخ او این است:

چون ذهن آنها درگیر خودِ قضاوت‌گر، نگران و کنترل‌گر است که اجازه نمی‌دهد توانایی طبیعی و عمیق‌شان آزاد شود.

کتاب به زبانی ساده و ملموس، با مثال‌هایی از محیط کار، جلسات، تیم‌ها و روابط حرفه‌ای نوشته شده و برای هر کسی که دنبال رشد حرفه‌ای است قابل‌استفاده است.

۲٫ بازی درونی چیست؟

بازی درونی مفهومی است که گالوی بر آن تأکید دارد و می‌گوید مهم‌ترین بخش هر عملکردی—چه در کار، چه در ورزش، چه در رهبری—در درون ذهن انسان اتفاق می‌افتد.

او ذهن را به دو بخش تقسیم می‌کند:

• Self 1  ( خود ۱) خودِ قضاوت‌گر، تحلیل‌گر و کنترل‌گر
  این بخش مدام انتقاد می‌کند، مقایسه می‌کند، نگرانی ایجاد می‌کند، و با فشار و دستور می‌خواهد همه‌چیز را مدیریت کند.
• Self 2 ( خود ۲) خودِ طبیعی، توانمند و عمل‌گرا
  این بخش همان توانایی واقعی ماست؛ بخش خلاق، آرام، خودکار، دقیق و اعتمادبخش.

مشکل زمانی ایجاد می‌شود که Self 1 بیش از حد فعال شود و حواس را از کار واقعی پرت کند. نتیجه؟
استرس، اشتباه، افت تمرکز، کاهش عملکرد، و در تیم‌ها ایجاد تنش و رقابت ناسالم.

بازی درونی یعنی کم کردن دخالت Self 1 و فعال کردن Self 2—به‌طوری که فرد توانایی واقعی‌اش را بدون تنش اجرا کند.
این مفهوم، پایه‌ای برای بسیاری از الگوهای کوچینگ رهبری مدرن است؛ چراکه کوچینگ نیز به‌دنبال آزاد کردن ظرفیت درونی افراد است.

۳٫ خلاصه و نکات کلیدی کتاب بازی درونی

کتاب از چند پیام کلیدی تشکیل شده است:

1. آگاهی، اولین گام بهبود عملکرد است
   گالوی تأکید می‌کند که قبل از هر تغییری باید «دیدن بدون قضاوت» را یاد گرفت.
   این یعنی مشاهدهٔ رفتار خود یا کارکنان بدون برچسب «خوب» یا «بد».
2. تمرکز واقعی از درون می‌آید، نه از فشار بیرونی
   فشار عملکرد معمولاً نتیجه را بدتر می‌کند.
   اما زمانی که فرد یاد بگیرد روی کار، هدف و فرآیند تمرکز کند—not بر ترس از اشتباه—آرام‌تر و دقیق‌تر عمل می‌کند.
3. عملکرد برابر است با مهارت + حالت ذهنی
   بسیاری از آموزش‌ها فقط مهارت را افزایش می‌دهند، اما حالت ذهنی را نادیده می‌گیرند.
   بازی درونی یاد می‌دهد این «متغیر دوم» چقدر حیاتی است.
4. یادگیری فرایند طبیعی است، اگر مزاحمش نشویم
   وقتی فرد اشتباه می‌کند، معمولاً یادگیری طبیعی مختل می‌شود چون ترس، انکار و فشار بیرونی مانع توجه و مشاهدهٔ دقیق می‌شوند.
5. بهترین مدیران کسانی‌اند که شرایط یادگیری را فراهم می‌کنند، نه اینکه خودشان همیشه راه‌حل بدهند
   نقش مدیر،«ایجاد فضای یادگیری است.|
   این همان نقطه‌ای است که ارتباط کتاب با کوچینگ مدیریت بسیار واضح می‌شود.

۴٫ چرا مدیران باید کتاب بازی درونی را بخوانند؟

این کتاب یکی از معدود آثاری است که رهبری، مدیریت، روان‌شناسی و عملکرد را در یک مدل ساده، قابل‌درک و بسیار کاربردی ترکیب می‌کند. مدیران باید آن را بخوانند چون:

1. کمک می‌کند به‌جای کنترل‌کردن، توانمندسازی کنند
   بسیاری از مدیران ناخواسته با جزئی‌نگری و مداخلهٔ زیاد، ظرفیت طبیعی تیم را محدود می‌کنند.
   گالوی نشان می‌دهد چگونه «اعتماد کردن» بهتر از «فشار آوردن» کار می‌کند.
2. روابط مدیر–کارمند را سالم‌تر می‌کند
   وقتی فرد حس امنیت داشته باشد، اشتباهاتش را پنهان نمی‌کند و سریع‌تر یاد می‌گیرد.
3. مدیر را در مدیریت احساسات، تصمیم‌گیری و جلسات حرفه‌ای‌تر می‌کند
   کتاب ابزارهایی برای کاهش واکنش‌های احساسی و افزایش شفافیت ذهنی ارائه می‌دهد.
4. پایهٔ کوچینگ رهبری را با مثال‌های عملی توضیح می‌دهد
   مدیرانی که جلسات کوچینگ رهبری می‌گیرند ،  این کتاب را بهتر از دیگران درک می‌کنند چون دغدغهٔ اصلی‌شان آزاد کردن ظرفیت افراد است.
5. عملکرد تیم را بدون افزایش فشار، بالا می‌برد
   این کتاب به مدیران یاد می‌دهد چطور می‌توان با کمترین تنش، بیشترین خروجی را گرفت.

۵٫ درس‌های مدیریتی کتاب بازی درونی چیست؟

اینجا به مهم‌ترین درس‌های مدیریتی اشاره می‌کنیم:

1. قضاوت کمتر = یادگیری بیشتر
   مدیرانی که کمتر قضاوت می‌کنند، محیط امن‌تری می‌سازند.
   در چنین محیطی افراد خلاق‌تر و مشارکت‌پذیرترند.
2. گوش دادن، مهم‌تر از دستور دادن است
   گالوی می‌گوید اگر می‌خواهی عملکرد تیم بهتر شود، اول باید «بفهمی» چه در ذهنشان می‌گذرد.
3. بازخورد باید آگاه‌ساز باشد، نه تنبیهی
   بازخوردی که رفتار قابل مشاهده را توصیف می‌کند، اثرگذارتر از بازخوردی است که شخصیت فرد را هدف می‌گیرد.
4. تمرکز بر فرایند، نتیجه را بهتر می‌کند
   وقتی مدیر و تیم ذهنشان را روی «چطور انجام دادن کار» بگذارند، نتیجه خودبه‌خود بهتر می‌شود.
5. سؤالات خوب از هزار راه‌حل بهترند
   یک سؤال درست، ذهن کارکنان را فعال می‌کند و آنها را وارد یادگیری می‌کند.
   این دقیقاً همان چیزی است که مدیران در جلسات کوچینگ رهبری تجربه می‌کنند.

۶٫ روش بازی درونی در بهبود عملکرد تیمی چیست؟

روش بازی درونی بر سه اصل استوار است که در سطح تیمی بسیار موثر هستند:

۱) افزایش آگاهی تیم
تیم باید بداند:

• چه هدفی دارد؟
• چه چیزهایی مانعش است؟
• چه چیزهایی کمکش می‌کند؟

وقتی آگاهی بالا برود، نیاز به کنترل کمتر می‌شود.

۲) حذف موانع ذهنی

ترس از اشتباه، قضاوت شدن و تنبیه، سرعت تیم را کم می‌کند.
مدیری که با اصول بازی درونی کار کند، این موانع را از بین می‌برد.

۳) تمرکز مشترک
تیم‌هایی که برهدف مشترک و رفتارهای قابل مشاهده تمرکز دارند، هماهنگ‌تر و موثرتر عمل می‌کنند.
این مدل را می‌توان در جلسات کوچینگ تیمی نیز پیاده کرد، جایی که هر عضو تیم نسبت به نقش خود و اثر رفتارش آگاه‌تر می‌شود.

۷٫ نکات عملی استفادهٔ روزمره برای مدیران

در این بخش سراغ رفتارهای بسیار کاربردی می‌رویم که مدیر می‌تواند از همان امروز استفاده کند:

۱) کمتر نصیحت کنید، بیشتر سؤال بپرسید

• به نظرت بهترین روش انجام این کار چیه؟
• چه گزینه‌هایی می‌بینی؟

این کار ذهن تیم را فعال می‌کند.

۲) بازخورد را به توصیف تبدیل کنید، نه قضاوت

به‌جای:

این کار ضعیف بود

بگویید:

در این بخش، گزارشت دو روز تأخیر داشت؛ علتش چی بود؟

۳) جلسات کوتاه چک‌این برگزار کنید

۵ دقیقه گفتگو دربارهٔ:

• تمرکز امروز
• موانع فعلی
• کمکی که نیاز دارند

این روش چابکی تیم را بالا می‌برد.

۴) از افراد بخواهید قبل از راه‌حل ارائه دهند

به‌جای اینکه سریع جواب بدهید، بگویید:
اول نظر خودت را بگو.

۵) تمرین سکوت ۲ ثانیه‌ای

قبل از جواب دادن در جلسه، ۲ ثانیه مکث کنید.
این کار آرامش و کیفیت گفتگو را بالا می‌برد.

۶) اهداف را قابل مشاهده کنید

به‌جای «همکاری تیمی را بهتر کنیم، بگویید:
این هفته هر نفر یک نکته از کار هم‌تیمی‌اش را مطرح کند.

۷) فضایی امن برای اشتباه بسازید

وقتی اشتباه رخ داد:

• چه شد؟
• چه یاد گرفتیم؟
• قدم بعدی چیست؟

نه سرزنش، نه تنبیه؛ فقط یادگیری.
همهٔ این‌ها دقیقاً در جلسات کوچینگ رهبری تمرین می‌شوند و می‌توانند عملکرد تیم را دگرگون کنند.

نوشته آشنایی با کتاب بازی درونی تیموتی گالوی؛ از عملکرد فردی تا رهبری سازمانی اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

بلکه باید توانایی مدیریت تیم و ارتقای عملکرد افراد را داشته باشند. یکی از مهم‌ترین ابزارها در این مسیر، بازخورد منفی است

ابزاری که اغلب نادیده گرفته می‌شود یا با مقاومت مواجه می‌شود. اما پژوهش‌ها نشان می‌دهند که تیم‌هایی که مدیران‌شان به‌صورت سیستماتیک و فعال «درخواست بازخورد منفی» می‌کنند،

عملکردشان به‌طور چشمگیری بالاتر می‌رود. در این مقاله قصد داریم به زبان ساده و کاربردی بررسی کنیم:

چرا بازخورد منفی برای رهبران مهم است، چه موانعی بر سر راه آن وجود دارد،

چگونه می‌توان «مدیریت بازخورد» را به یک فرهنگ تیمی تبدیل کرد و در نهایت چه تأثیری بر «توسعه فردی مدیران» دارد.

بازخورد منفی از دید علم مدیریت

تحقیقی از Harvard Business School نشان داده است که افراد تمایل بیشتری برای دریافت بازخورد دارند تا آنچه ارائه‌دهندگان بازخورد تصور می‌کنند؛

یعنی «ما فکر می‌کنیم بازخورد منفی برای دیگران مشکل است»، حال آنکه دیگران آن را به‌عنوان فرصتی برای یادگیری می‌دانند.

همچنین، مطالعات دیگری نشان داده‌اند که وقتی بازخورد به درستی مدیریت نشود، ممکن است تأثیر مثبت نداشته باشد و حتی «رهبران همدل» هنگام دادن بازخورد منفی دچار افت اثربخشی شوند.

با این داده‌ها روشن می‌شود که «بازخورد منفی» تنها یک فرآیند ساده نیست،

بلکه بخشی از مسیری است که اگر درست طراحی شود، می‌تواند عامل رشد باشد؛ و اگر نادیده گرفته شود، می‌تواند منجر به کاهش اعتماد، انسجام تیمی و بهره‌وری شود.

چرا مدیران از بازخورد منفی فرار می‌کنند؟

بسیاری از مدیران وقتی پای «وقتی به من بازخورد منفی داده شود» پیش می‌آید، دچار یک واکنش روانی می‌شوند:

احساس حمله، ترس از قضاوت، و کاهش اعتماد به نفس. در نتیجه، بازخورد را به‌عنوان حمله‌ای شخصی می‌بینند نه فرصتی برای رشد. این دیدگاه باعث می‌شود:

• مدیر دفاعی شود و بلافاصله واکنش نشان دهد؛

• از پرسیدن سؤال‌های کلیدی مثل «چه کاری بهتر می‌توانم انجام دهم؟» خودداری کند؛

• برنامه‌ای برای «مدیریت بازخورد» نداشته باشد و روند بازخورد به حالت ضعف یا آشفتگی درآید.
  از سوی دیگر، تیم نیز وقتی احساس کند بازخورد فقط برای سرزنش یا کنترل استفاده می‌شود، اعتمادش از بین می‌رود و ترجیح می‌دهد سکوت کند.
  مطالعه HBS نشان داد که بسیاری از کارکنان تمایل به بازخورد دارند اما بازخورد دریافت نمی‌کنند.
  بنابراین یکی از موانع اصلی «فرهنگ بازخورد» در سازمان‌ها، ترس مدیران از بازخورد منفی و نداشتن ساختاری برای دریافت آن است.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کارها

بازخورد منفی؛ ابزاری برای رشد رهبران

اگر مدیر تصمیم بگیرد بازخورد منفی را نه تهدید بلکه فرصت ببیند، مسیر متفاوتی در پیش خواهد گرفت:

• اولاً، او بازخورد را به‌عنوان «هدیه رشد» می‌پذیرد و خود را برای شنیدن آماده می‌کند.

• ثانیاً، وقتی بازخورد داده می‌شود، از پاسخ دفاعی خودداری می‌کند و پرسش می‌پرسد: «می‌توانی مثالی بزنی؟» این سؤال باعث می‌شود بازخورد واقعاً کاربردی و ملموس شود.

• ثالثاً، او می‌آموزد که یادگیری را از احساس جدا کند؛ یعنی احساس بد از شنیدن بازخورد را تجربه می‌کند اما نمی‌گذارد آن احساس، فرآیند یادگیری را مختل کند.
  این رویکرد نه تنها سطح رهبری مدیر را ارتقاء می‌دهد بلکه فرهنگ بازخورد مؤثر را در تیم شکل می‌دهد؛
  تیمی که در آن اعضا فعالانه دیدگاه می‌دهند، اشتباهات را پنهان نمی‌کنند و رشد شخصی و تیمی همراه هم پیش می‌رود.

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

چطور بازخورد منفی را به درستی دریافت کنیم؟

برای اینکه مدیر یا عضو تیم بازخورد منفی را به درستی دریافت کند، چند گام کلیدی وجود دارد که می‌تواند به «مدیریت بازخورد» کمک کند:

• گوش بده، نه دفاع کن: پیش از هر واکنش، فقط به صحبت‌های طرف مقابل گوش کن. این کار اعتماد ایجاد می‌کند.

• سؤال بپرس، نه توضیح بده: به جای توضیح‌دادن یا توجیه‌کردن، بپرس: «می‌تونی کمی بیشتر توضیح بدی؟» یا «چه چیزی می‌تونم متفاوت انجام بدم؟»

• جدا کن: «احساس» از «یادگیری»: ممکن است بازخورد احساس ناخوشایندی به همراه آورد؛ اما تمرکز روی آنچه که می‌شود یاد گرفت، مسیر تحول را هموار می‌کند.

• بازخورد را مکتوب کن و رویش فکر کن: وقتی بازخورد را نوشتید، یک برنامه اقدام تهیه کنید:
  «در ۳۰ روز آینده این سه کار را انجام می‌دهم…». این باعث می‌شود بازخورد به عمل تبدیل شود.
  مطالعه‌ای در HBR نشان داده است که بازخورد اگر همراه با برنامه‌ای عملی و پیگیری نباشد، به بهبود منجر نمی‌شود و ممکن است عملکرد را تثبیت نکند

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کارها

ساخت فرهنگ بازخورد در تیم

وقتی یک مدیر می‌خواهد «مدیریت بازخورد» را به جزئی از فرهنگ سازمانی تبدیل کند،

نیاز دارد که ساختارهایی ایجاد کند تا بازخورد مداوم شود و اعضای تیم بدانند که صدایشان شنیده می‌شود. یکی از پیشنهادات کاربردی این است که:

«یک جلسه ماهانه بگذارید و از تیم بپرسید: ‹یک کاری که اگر من کمتر انجام بدهم، کار شما راحت‌تر می‌شود چیست؟›»
این سؤال ساده می‌تواند اعتماد را بالا برده، ایده‌ها روان‌تر شود و رشد واقعی آغاز گردد.
با تکرار چنین جلساتی، تیم یاد می‌گیرد که بازخورد نه تهدید بلکه فرصت است.
همچنین، مدیر با دریافت بازخورد، نشان می‌دهد که او هم در مسیر رشد است و این خود موجب افزایش اعتماد تیم به رهبری می‌شود.
علاوه بر این، می‌توان استانداردهایی وضع کرد مانند:

• تعیین زمانی ثابت برای بازخورد

• استفاده از قالب بازخورد ساختاریافته (مثلاً «چه کاری کم‌تر باید بکنم؟ چه کاری بیشتر؟»)

• تشویق به اشتراک‌گذاری بازخورد در محیط امن

• پیگیری و گزارش نتایج بازخورد در هر دوره

کوچینگ رهبری و نقش آن در پذیرش بازخورد

تغییر واقعی زمانی رخ می‌دهد که مدیر به‌عنوان یک رهبر با ذهن باز، آماده مدیریت بازخورد شود — و این‌جاست که کوچینگ رهبری وارد می‌شود.
کوچینگ به مدیر کمک می‌کند تا:

• از حالت دفاعی خارج شود و سبک رهبری خود را بازبینی کند؛

• مهارت‌های «شنیدن فعال»، «پرسش هوشمندانه» و «استفاده از بازخورد برای تحول» را توسعه دهد؛

• ساختاری برای «مدیریت بازخورد» در سازمان طراحی کند تا بازخورد به فرهنگ تبدیل شود، نه فقط یک رویداد تک‌باره.
  در نتیجه، مدیرانی که تحت فرآیند کوچینگ قرار می‌گیرند،
  می‌توانند بازخورد منفی را تبدیل به مزیت استراتژیک کنند؛ مزیتی که در رقابت، رشد و توسعه فردی مدیران و تیم‌هایشان تفاوت ایجاد می‌کند.

جمع‌بندی

بازخورد منفی، همان‌گونه که اغلب تصور می‌شود، یک تهدید نیست؛ بلکه یک فرصت قدرتمند برای رشد مدیران، تیم‌ها و سازمان‌هاست.

اگر یک مدیر یاد بگیرد که بازخورد را بطور فعال بخواهد، آن را از حالت دفاعی خارج کند، تیم را در فرآیند مشارکت دهد و بازخورد را به راهکاری مستمر تبدیل کند،

آن‌گاه مدیریت بازخورد تبدیل به یکی از ابزارهای کلیدی «توسعه فردی مدیران» خواهد شد.
یادمان باشد:

«نه بازخورد، بلکه واکنش ما به بازخوردست که مسیر رهبری را مشخص می‌کند.»
برای شما به‌عنوان مدیر، سؤال این نیست که آیا بازخورد منفی خواهید گرفت،
بلکه این است که چگونه آن را دریافت خواهید کرد، چه کاری با آن خواهید کرد و چقدر از آن برای رشد استفاده خواهید کرد.

نوشته بازخورد منفی در مدیریت تیم: چگونه مدیران حرفه‌ای آن را به ابزار رشد تبدیل می‌کنند؟ اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

مدیرانی که مدام در حالت دفاعی قرار دارند، به‌جای نگاه استراتژیک، تمرکزشان بر «حل فوری مشکلات» است.

نتیجه؟ رشد کوتاه‌مدت، اما وابستگی بلندمدت سازمان به حضور مدیر و افراد خاص.

در این مقاله قصد دارم به زبان ساده توضیح دهم که تفاوت مدیریت بحران و مدیریت تیم چیست، و چرا تغییر تمرکز از بحران به تیم، می‌تواند آینده‌ی سازمان شما را دگرگون کند.

مدیریت بحران؛ واکنش سریع یا تله مدیریتی؟

مدیریت بحران بدون شک یکی از مهارت‌های ضروری برای هر مدیر است.
اما زمانی که تمام تمرکز مدیر روی حل بحران‌های روزمره قرار بگیرد،
به‌جای مدیریت، در واقع وارد حالت بقا می‌شود.

در این حالت:

• تصمیم‌ها واکنشی هستند نه برنامه‌ریزی‌شده،

• کارمندان آچارفرانسه شکل می‌گیرند تا هرجور شده کار پیش برود،

• تمرکز از آینده برداشته می‌شود و فرهنگ فردگرایی جایگزین تفکر سیستمی می‌گردد.

در ظاهر، کارها انجام می‌شود؛ اما در باطن، سازمان در مسیر فرسایش تدریجی قرار می‌گیرد.

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

مدیریت تیم؛ تفکر پیشرو در رهبری سازمان

مدیریت تیم یعنی تمرکز از «رفع بحران‌ها» به سمت «ساختاردهی و رشد تیم» تغییر کند.

مدیرانی که رویکرد تیم‌محور دارند:

• به جای حل موقتی مشکلات، فرآیندها را اصلاح می‌کنند.

• به جای کنترل فردی، اعتماد و همکاری تیمی را پرورش می‌دهند.

• به جای واکنش، پیش‌بینی و پیشگیری را در دستور کار دارند.

به زبان ساده‌تر، در مدیریت تیم، مدیر به‌جای آتش‌نشان بودن، معمار سازمان خود می‌شود.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کارها

تحقیقات دانشگاه هاروارد چه می‌گوید؟

نتایج تحقیقات دانشگاه هاروارد نشان داده است:

مدیرانی که بخش زیادی از زمان خود را صرف مدیریت مشکلات کوتاه‌مدت می‌کنند،

سه برابر بیشتر در هدایت تیم خود به سمت اهداف بلندمدت شکست می‌خورند.

این یافته‌ها تأییدی است بر اینکه تمرکز بر بحران، به‌مرور ذهن مدیر را از چشم‌انداز و رهبری آینده‌نگر دور می‌کند.

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

پیامدهای غفلت از مدیریت تیم

اگر تمرکز مدیر صرفاً روی حل بحران باشد، به مرور:

1. روحیه تیمی از بین می‌رود.

2. همکاری و ارتباطات ضعیف می‌شود.

3. وابستگی سازمان به چند فرد کلیدی افزایش می‌یابد.

4. انگیزه‌های درونی کارمندان کاهش می‌یابد.

5. مدیر دچار فرسودگی و اضطراب دائمی می‌شود.

در نهایت، سازمان به جای رشد ارگانیک، درگیر واکنش‌های روزمره می‌شود.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کارها

کوچینگ رهبری؛ پلی میان بحران و تیم

تغییر مسیر از مدیریت بحران به مدیریت تیم، یک تغییر ساده نیست.

برای این تحول، مدیر نیاز دارد سبک رهبری خود را بازطراحی کند،

و این دقیقاً همان‌جایی است که کوچینگ رهبری وارد عمل می‌شود.

کوچینگ به مدیران کمک می‌کند تا:

• از حالت واکنشی خارج شوند،

• تفکر سیستمی و تیم‌محور را جایگزین کنند،

• و به‌جای حل بحران، ساختارهایی خلق کنند که بحران‌ها را پیش‌بینی و مدیریت نمایند.

جمع‌بندی

مدیریت بحران یک ضرورت است، اما نباید به عادت تبدیل شود.

مدیران آینده‌نگر به‌جای آتش‌نشانی روزانه، روی ساختن تیمی خودکار، هم‌سو و هدفمند سرمایه‌گذاری می‌کنند.

به یاد داشته باشید:

تغییر تمرکز مدیران از بحران به تیم، یک تصمیم نیست؛ سرمایه‌گذاری بر آینده‌ی سازمان است.

نوشته مدیریت بحران یا مدیریت تیم؟ تفاوتی که مسیر آینده کسب‌ و کار شما را مشخص می‌کند اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

جانشین پروری چیست و چرا ضرورت دارد؟

جانشین پروری در نگاه عمومی یعنی پرورش فردی که در نبود مدیر و یا صاحب کسب و کار بتواند سکان دار کشتی کسب وکار باشد.

اما از نگاه سیستم سازی و تفکر سیستمی جانشین پروری یعنی ایجاد سیستمی که در ۲۴ ساعته شبانه روز و در ۳۶۰ روز از سال بدون وقفه ای از نیروی انسانی و نیروی مکانیکی به فعالیت خود ادامه دهد.

جاشین پروری به دلیل ماهیت متغیر زندگی برای هر کسب و کاری ضروری است.

جاشین پروری و سیستم سازی دو بال از چرخ کسب وکار هستند که نبود هر کدام مانند موریانه ای پایه های کسب و کارهای حتی موفق را متلاشی میکند.

بنابراین جانشین پروری موضوعی سیستماتیک است که متاسفانه به دلیل نداشتن تفکر سیستمی نه تنها که کمتر به آن پرداخته می شود.

بلکه به دلیل نتایج نامطلوبش بسیاری از صاحبان کسب و کارها را در امر جانشین پروری بی انگیزه و سست کرده است.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

چرا اغلب نتایج جانشین پروری  نامطولب است؟

شاید شما هم مانند من بسیار این جمله را شنیده باشید که هیچ کس خود آدم نمیشه یا اگر خودم بالای سر کسب و کارم نباشم همه چی بهم میریزه.

و همه اینها یعنی گروهی از صاحبان کسب و کارها تلاش  کرده اند که جانشین پروری کنند تا حداقل زمان آزادی برای فراغت و رشد بسازند.

اما نتایج جانشین پروریشان نه تنها که مفید نبوده بلکه  جانشین پروری را امری بیهوده شناخته اند.

به عنوان یک کوچ رهبری سیستم که سالهاست در خدمت مدیران و کسب و کارهایشان هستم نمی خواهم نتیجه نامطلوب به دست آمده از جاشین پروری در کسب و کارها را کتمان کنم

اما بر این باورم که هیچ گیاهی در یک زمین نامناسب رشد نمی کند.

اغلب مدیران و صاحبان کسب و کارهایی که به فکر داشتن جانشین و یا معاون برای خود هستند به دنبال فراغت زمانی بیشتر و برنامه های توسعه ایند

و به خیال خودشان اگر فردی با اندک قابلیت هایی از خودشان در کسب و کارشان پرورش دهند آنگاه می توانند به توسعه وفراغت بیشتر دست یابند.

و این در حالی است که جانشین پروری زمانی در کسب و کار شما به بار می نشیند که فراغت و توسعه را با سیستم سازی ایجاد کرده باشید.

بنابراین پروژه جانشین پروری در کسب و کارها شکست می خورد و یا نتایج مطلوبی به دست نمی آورد زیرا زمین سیستم سازی شده ای در کسب و کار گسترده نشده است.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

سیستم سازی کسب و کار چگونه از ضررهای احتمالی جانشین پروری جلوگیری می کند؟

سیستم سازی کسب و کار یعنی محیا ساختن بستری متشکل از زیر سیستم های مشخص و فرایندهای منسجم در کسب نتایج با ثبات.

وقتی به عنوان مدیر و یا صاحب کسب و کار هر روز به دنبال

• گرفتن موش های کسب و کارتان هستید
• مدام در حال یافتن راه حل برای بیرون آمدن از چاله های کسب و کارتان هستید

هیچ گاه نمی توانید فردی را به عنوان جانشین برای کسب و کارتان پرورش دهید که بتواند مانند خودتان عمل کند.

به عبارت دیگر در چنین بستری بی شک هیچ جانشینی کسب و کار شما را به سمت بهتر شدن هدایت نمی کند و نتایج اغلب بدتر از زمان خودتان خواهد بود.

به عنوان یک کوچ رهبری سیستم که سالهاست در خدمت مدیران و کسب و کارهایشان هستم اکیدا پیشنهاد می کنم تا قبل از سیستم سازی کردن کسب و کارتان به  هیچ وجه به فکر جاشین پروری نیفتید.

البته سیستم سازی کسب و کار نه به معنی اتوماتیک کردن کسب و کار بلکه به معنی داشتن ساختاری ظریف و دقیق از تمامی مراحل و اصول اجرایی و داشتن اهداف راهبردی می باشد.

به عبارت دیگر سیستم سازی به معنی داشتن یک نقشه شفاف وبزرگ از هر آنچیزی است که در کسب و کار شما در حال رخ دادن است.

به گونه ای که اگر دست غریبه ای را گرفته و وارد کسب و کارتان کردید با دیدن صفر تا صد نقشه، حتی بدون شما نیز چشم بسته کار را به انجام برساند.

بنابراین سیستم سازی نه تنها که جلوی ضررهای احتمالی جانشین پروری را می گیرد بلکه بستری را فراهم میکند که شما به عنوان مدیر و یا صاحب کسب و کار بتوانید از راه دور کسب و کارتان را کنترل و از لحظه به لحظه اتفاقات آگاه باشید.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

سیستم سازی چگونه موفقیت پروژه جانشین پروری را تضمین می کند؟

قبل از هر چیز به این موضوع بپردازیم که:

• چرا اغلب پروژه های جانشین پروری با شکست روبه رو می شود؟
• اغلب مدیران و صاحبان کسب و کارها بر این باورند که هیچ کس مثل خودشان نمی تواند کارها را پیش ببرد؟
• اگر یک روز بالای سر کسب و کارشان نباشند همه چیز به هم میریزد!.

به عنوان یک کوچ رهبری سیستم که سالهاست در خدمت مدیران و صاحبان کسب و کارها هستم از نزدیک شاهد شکست پروژه جانشین پروری بوده ام و بزرگترین عامل این شکست را در این موضوع یافتم:

اغلب کسب و کارها را ذهن مدیرانشان هدایت می کنند و نه سیستم کسب و کارشان. و از آنجا که هیچ دو انسانی در این کره خاکی مثل هم نمی اندیشند و رویکردهای مختلفی دارند.

لذا هیچ فردی در نهایت پروژه جانشین پروری نمی تواند با ذهن مدیران تله پاتی برقرار کرده و مانند آنان مسائله را حل کرده و پیش ببرد.

از طرف دیگر هنگامی که ذهن شما به عنوان مدیر و یا صاحب کسب و کار هدایتگر کسب و کارتان است در فرایند جانشین پروری هیچ گاه نمی توانید اعتماد ۹۰ درصدی به فردی داشته باشید و همیشه دلتان از واگذار کردن مسئولیت می لرزد.

زیرا درون شما نیز خوب میداند که هیچ کس مانند شما پیدا نمی شود.

حال با دانستن بزرگترین مشکل بهتر درک میکنید که چگونه سیستم سازی موفقیت پروژه جانشین پروری را تضمین می کند.

قبل از هر جانشین پروری باید با ایجاد تفکر سیستمی کسب و کارتان را فرایند سازی و زیر سیستم محور کنید به گونه ای ظریف و دقیق نقشه اصول و روش های اجرایی و اهداف کسب و کارتان را مشخص کنید

که هر غریبه ای با دیدن نقشه بتواند به راحتی کار را پیش ببرد تا پروژه جانشین پروری شما موفقیت آمیز جلو رود.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

بزرگ ترین مزیت استفاده از سیستم سازی و جانشین پروری برای کسب و کارها چیست؟

همانطور که در مقدمه اشاره کردم سیستم سازی و جانشین پروری دو مقوله به ظاهر نا مرتبط اما د رعین حال پوشاننده یکدیگر هستند.

در بخش قبل نیز به بزرگترین عامل شکست پروژه جانشین پروری را در وابستگی به ذهن مدیران و نه سیستم شناختیم.

لذا از مزایای واضح سیستم سازی و جانشین پروری می توان به حداقل رساندن وابستگی کسب و کارها به ذهن مدیران و خلاقیت آنها در حل مشکلات اشاره کرد.

اساسا اغلب مدیران و صاحبان کسب و کارها برای فراغت و توسعه بیشتر به دنبال پرورش جانشین هستند.

این در حالی است که هیچ جانشینی مثل آنها عمل نمی کند لذا بعد از مدتی از داشتن جانشین منصرف می شوند.

یعنی مدیران و صاحبان کسب و کارها حاضرند فراغت و توسعه را عقب بیندازند اما شاهد اسیب های ناشی از دو روز دور بودن از کسب و کارشان را شاهد نباشند.

لذا بزرگترین مزیت استفاده از سیستم سازی و جانشین پروری فراغت و توسعه بیشتر برای مدیران و کسب و کارهاست.

با سیستم سازی اصولی و جانشین پروری در زمین مساعد کسب و کار می توانید به صورت ریموت کسب و کارتان را کنترل کنید و آگاه باشید که بدون حضور شما هر لحظه در کسب و کارتان چه چیزی رخ میدهد.

نوشته سیستم سازی و جانشین پروری اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

سیستمی که نه‌تنها وابستگی شرکت به حضور مستقیم مدیران را کاهش می‌دهد، بلکه مسیر رشد پایدار را هموار می‌کند.

در این مقاله با عنوان «سیستم سازی و نقطه اشتراک کسب و کارهای موفق» می‌خواهیم بررسی کنیم که چرا همه‌ی کسب‌وکارهای موفق یک نقطه مشترک دارند و آن چیزی نیست جز تفکر سیستمی.

اگر شما هم به دنبال دستیابی به موفقیت پایدار در کسب‌وکار خود هستید، این مقاله راهنمای عملی و الهام‌بخشی برایتان خواهد بود.

سیستم سازی کسب و کار به چه درد می خورد؟

سیستم سازی یک ابزار کاربردی است که در جعبه ابزار رهبران و صاحبان کسب و کارهای موفق به چشم میخورد. به عبارت دیگر سیستم سازی کسب و کار همان ابزاری است که با پیاده سازی آن قدرت و کنترل صاحبان و رهبران کسب و کارها بیشتر می شود.

سیستم سازی کسب و کار همان ابزاری است که وابستگی کسب و کارها را به حضور فیزیکی رهبران و صاحبان کسب و کارها کم می‌کند.

هدف سیستم سازی کسب وکار خلق فضایی است که این اجازه را به رهبران و صاحبان کسب و کارها می‌دهد تا از انجام کارهای روزانه فاصله بگیرند و کسب‌وکارشان را از بالا نظاره کنند و مطمئن باشند همه کارها بدون کاستی همانند خودشان در حال انجام است.

سیستم سازی کسب و کار تمرکز رهبران و صاحبان کسب و کار را از خاموش کردن آتش به پیدا کردن سیستمی ضدحریق سوق می‌دهد. از طرف دیگر با سیستم سازی کسب و کار، عارضه یابی به ویژه در زمان بحران راحت‌تر می‌شود.

سال‌هاست که به عنوان کوچ رهبری سیستم در خدمت مدیران و رهبران کسب‌وکارها هستم و بارها از نزدیک شاهد بوده‌ام که سیستم سازی چگونه نتایج کسب و کارها را به مرور زمان تغییر داده است.

لذا باور دارم هر چه در سیستم سازی کردن کسب و کار دقت و زمان بیشتری به خرج دهیم، در انتها نتایجمان به صورت چشمگیری از رقبا فاصله خواهد گرفت.

از طرف دیگر با سیستم سازی کسب و کار عارضه یابی به ویژه در زمان بحران راحت‌تر می‌شود.

• کاهش وابستگی به مدیران

• افزایش قابلیت پیش‌بینی نتایج

• تسهیل در مدیریت بحران‌ها

• ایجاد تمرکز استراتژیک برای رشد

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

اشتباه رایج صاحبان کسب و کارها در سیستم سازی چیست؟

اگر از من به عنوان کوچ سیستم سازی که سال‌هاست در خدمت رهبران و صاحبان کسب و کارها بوده‌ام بپرسند اشتباه رایج مدیران در پیاده‌سازی سیستم سازی در کسب و کارهایشان چیست؟ خواهم گفت: تعریف اشتباهی که از سیستم سازی در ذهن ایشان جا افتاده است.

و هر بار که به عنوان یک کوچ سیستم سازی پای دردِدل همکارانم از سیستم سازی در کسب و کارهای دیگر می‌نشینم، بیشتر باور می‌کنم که تفاوت تعریف و نگاه مدیران از سیستم سازی چقدر می‌تواند چرخ کسب و کار را خشن‌تر کند.

اشتباه رایج اغلب رهبران و صاحبان کسب و کارها این است که فکر می‌کنند سیستم سازی یعنی ورود سیستم‌های مکانیکی و هوشمند و کم شدن وابستگی به نیروی کار.

اگرچه در سیستم سازی اصولی به ورود سیستم‌های مکانیکی و هوشمند نیز می‌رسیم، اما بارها به من ثابت شده است که بدون شناخت زیرسیستم‌ها و فرآیندهای رابط آنها در کسب و کار نمی‌توانیم کسب و کاری را به سمت مکانیکی و هوشمند شدن سوق دهیم.

اما از آنجا که اغلب رهبران و صاحبان کسب و کارها با چالش نیروی انسانی روبه‌رو هستند، لذا انتظارشان از سیستم سازی شبیه وردی است که غول چراغ جادو می‌خواند.

بنابراین، بزرگ‌ترین اشتباه رایج میان صاحبان کسب و کارها، داشتن یک تعریف و باور ناصحیح از سیستم سازی کسب و کار و روند اجرای آن است.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

وظیفه اصلی صاحبان کسب و کارهای موفق چیست؟

باور کنید که صاحبان کسب و کارهای موفق نه از شما باهوش‌ترند و نه سخت‌کوش‌تر. فقط آنها یاد گرفته‌اند تمرکزشان را جای درستی خرج کنند.

صاحبان کسب و کارهای بزرگ درگیر کارهای روزمره و حتی جلسات مختلف نمی‌شوند. یا بهتر بگویم رهبران و صاحبان کسب و کارهای موفق وظیفه خود را در انجام کارهای فوق‌العاده و شرکت در جلسه‌های بزرگ نمی‌بینند.

بلکه وظیفه خود را در تنظیم سیستم‌ها و زیرسیستم‌های کوچکی می‌دانند که نتایج و محصولات را تغییر می‌دهد. کاری که اغلب رهبران و صاحبان کسب و کارهای دیگر از کنارش ساده می‌گذرند.

رهبران و صاحبان کسب و کارهای موفق خوب می‌دانند که وظیفه اصلی‌شان ایجاد یک تفکر سیستمی در خود و ترویج آن در تک‌تک اجزای کسب و کارشان است.

درست است که رهبران و صاحبان کسب و کارهای موفق سخت تلاش می‌کنند اما تلاش آنها مفید و هوشمندانه است.

هیچ‌گاه رهبر یا صاحب یک کسب و کار موفق وظیفه خودش را در پیدا کردن راهی برای درآمدن از چاله‌های کسب‌وکار نمی‌داند؛ بلکه آنها نقطه تمایزشان را در ساختن سیستمی می‌دانند که زمینش مسطح و بدون چاله است.

لذا وظیفه رهبران و صاحبان کسب و کارهای موفق، شناخت اهداف راهبردی و اصول اجرایی کسب و کارشان است و بیشترین تمرکز ایشان روی نوشتن و مستندسازی روش‌های اجرایی کار است.

این‌گونه میزان کنترلشان را روی کار بالا می‌برند و می‌توانند کسب و کارشان را از دور نیز هدایت کنند در حالی که خوب می‌دانند هر لحظه در کسب‌وکارشان چه می‌گذرد.

به بیان ساده، صاحبان کسب و کارهای موفق وقتشان را صرف سیستم‌سازی و استراتژی‌های کلان می‌کنند، نه درگیر شدن در روزمرگی‌ها. این همان نقطه‌ای است که آنها را از دیگران متمایز می‌سازد.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

نقطه اشتراک کسب و کارهای موفق با سیستم سازی چیست؟

نتایج سیستم سازی کسب و کارها نشان می‌دهد که نقطه اشتراک همه کسب و کارهای موفق، تفکر سیستمی رهبران و صاحبان آنها است.

نقطه اشتراک کسب و کارهای موفق با سیستم سازی، درک این موضوع است که موفقیت تنها از راه ایجاد ذهن سیستمی امکان‌پذیر است.

لذا زمانی که بقیه رهبران و صاحبان کسب و کارها در حال انجام کارهای روزمره‌ای هستند که می‌دانند هیچ‌کس به خوبی آنها انجام نمی‌دهد، رهبران و صاحبان کسب و کارهای موفق با نگاه سیستمی در حال بررسی کسب و کارشان از ابعاد دیگر هستند.

نقطه اشتراک کسب و کارهای موفق رهبران و صاحبانی است که درگیر روزمرگی نمی‌شوند و هر لحظه در تلاش‌اند تا با شناخت بهتر از زیرسیستم‌های کسب و کارشان و ترمیم و نگهداری آنها، کسب‌وکار و کارمندانشان را از روزمرگی رهایی بخشند.

نقطه اشتراک کسب و کارهای موفق رهبران و مدیرانی هستند که با ایجاد تفکر سیستمی، تلاش‌هایی منسجم برای حفظ ثبات و کیفیت در تولید انجام می‌دهند و خوب می‌دانند بیشترین تلاششان باید روی نظارت، تنظیم، نگهداری و مستندسازی سیستم‌ها باشد.

بنابراین به طور خلاصه می‌توان گفت: نقطه اشتراک کسب و کارهای موفق وجود رهبران و صاحبان آنها است که با نهادینه کردن تفکر سیستمی در خود و مجموعه‌شان، بیشتر و مفیدتر کار می‌کنند.

اگر به دنبال درک کامل‌تر نقش سیستم‌سازی در موفقیت کسب‌وکارها هستید، توصیه می‌کنم مقاله‌ی سیستم سازی و کسب و کارهای موفق را هم از دست ندهید.

نوشته سیستم سازی و نقطه اشتراک کسب و کارهای موفق اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

در این مقاله قصد دارم به شما نشان دهم که سیستم‌سازی اصولی چگونه می‌تواند وابستگی کسب‌وکار شما به حضور دائمی‌تان را کاهش دهد و مسیرتان را به سوی رشد و موفقیت هموار کند.

پس اگر به عنوان صاحب یک کسب‌وکار به دنبال راهی مطمئن برای افزایش بهره‌وری، مدیریت بهتر و رسیدن به نتایج پایدار هستید، تا پایان این مقاله با من همراه باشید.

سیستم‌سازی چگونه به موفقیت کسب‌وکارها کمک می‌کند؟

سیستم‌سازی باعث می‌شود کسب‌وکارها مسیری هدایت‌شده و برنامه‌ریزی‌شده را در پیش بگیرند — نه اینکه فقط براساس روزمرگی‌های اداره شوند.

با طراحی و استانداردسازی فرایندهای کلیدی، کسب‌وکارها به جای وابستگی به تلاش‌های فردی، متکی بر ساختار گام صنعتی و انسانی می‌شوند. نتیجه؟ تیم‌ها بهتر عمل می‌کنند، خطاها کاهش می‌یابد و مدیران می‌توانند روی توسعه استراتژیک تمرکز کنند — نه فقط پاسخ به بحران‌ها.

در ادامه به سه ویژگی برجسته اشاره می‌شود که سیستم‌سازی به‌صورت مستقیم به موفقیت کسب‌وکارهای پایدار کمک می‌کند:

1. افزایش تسلط و کنترل: مالک یا مدیر به جای گرفتارِ مسائل روزمره، وقت برای رشد دارد و کسب‌وکار عملکردی مستقل و قابل پیش‌بینی پیدا می‌کند.

2. پیشگیری و مدیریت بحران‌ها: ساختارهای شفاف سیستم‌سازی تقسیم وظایف را تسهیل کرده و امکان تشخیص زودهنگام مشکلات را بالا می‌برند.

3. تعمیق فرهنگ رشد: وقتی هر بخش از سازمان بر اساس دستورکار و زیرسیستم‌ها حرکت کند، فکر پیشرفت و توسعه در همه‌جا نهادینه می‌شود — نه فقط در ذهن رهبر.

به همین دلیل، سیستم‌سازی اصولی نه‌تنها یک انتخاب، بلکه پایه‌ای برای موفقیت بلندمدت کسب‌وکارها است.

صاحب کسب و کار در سیستم سازی چه کسی است؟

متاسفانه در موضوع کسب و کار و شغل تنوع تعاریف بسیار زیاد است اما از زیبایی های سیستم سازی کسب و کار همین بس که از ابتدا به ریزترین نکات از یک تعریف ساده که همه از کنار آن به راحتی می گذرند نمی گذرد و شما را دعوت به تفکر عمیق‌تری می‌کند:

واقعا صاحب کسب و کار در سیستم سازی چه کسی است؟ کاری که رقبای شما قطعا انجام نمی دهند و موفقیت صاحبین کسب و کارهای موفق از همین توجه به همین جزییات آغاز می شود. صاحب کسب و کار فردی است که کسب و کار برای او کار میکند. یعنی کسب و کار کارمند اوست.

خوب دقت کنید صاحب کسب وکار فردی است که کسب و کار برایش کار می کند نه خودش برای کسب و کار! در سیستم سازی هر آنکس که برای سیستم و یا مجموعه ای کاری انجام می دهد تا درامدی کسب کند را صاحب شغل می نامیم و هر آنکس که سیستم ها برای او کار می کند را صاحب کسب و کار می نامند.

به عنوان یک کوچ رهبری سیستم که سالهاست در خدمت مدیران و رهبران کسب و کارها هستم خوب میدانم که تفاوت صاحبین کسب و کارهای موفق با دیگر صاحبین کسب و کارها در همین نکته طلایی است :

صاحبین کسب و کارهای موفق با سیستم سازی، کسب و کارشان را مانند کارمندی قابل کنترل در دستان خود دارند در حالی که در کسب و کارهای دیگر صاحبین کسب و کار همچون کارمندان مشغول خاموش کردن آتش ها و رهایی از چاله های کسب و کار هستند.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

کسب و کارهای موفق چگونه عمل می کنند؟

کسب و کارهای موفق همان کسب وکارهایی هستند که الزامی به حضور فیزیکی صاحبان کسب و کار ندارند. کسب و کارهای موفق همان‌ها هستند که فرهنگ رشد و توسعه در تمام زیرسیستم‌های مکانیکی و انسانی آنها ذاتی شده است.

فرهنگ موفقیت در یک کسب و کار از راس هرم کسب و کار یعنی صاحب یا صاحبان کسب و کار شروع شده و به صورت سلسله‌وار در تمامی اجزا و افراد کسب و کار نهادینه گشته است.

کسب و کارهای موفق هر روز بر اساس یک استراتژی که کاملاً در روش کار سیستم‌های انسانی و مکانیکی آنها می‌توان دید، عمل می‌کنند.

برای اینکه بدانید نقطه اشتراک همه کسب‌وکارهای موفق در سیستم‌سازی چیست، پیشنهاد می‌کنم مقاله‌ی سیستم سازی و نقطه اشتراک کسب و کارهای موفق را مطالعه کنید.

در سیستم‌سازی کسب‌وکارهای موفق، احساسات انسانی دخل و تصرفی ندارند.

رهبران و صاحبان کسب‌وکارهای موفق با نوشتن دستورکارهای مشخص و مطابق با ظرفیت و ماهیت سیستم‌های مکانیکی و انسانی‌شان، هر روز کنترلشان را بر کسب‌وکارشان افزایش می‌دهند.

کسب‌وکارهای موفق با تمرکز مدیران بر سیستم‌ها و زیرسیستم‌ها کنترل و هدایت می‌شوند. شک نکنید هر کجا کسب‌وکاری بی‌نقص‌تر از دیروز در حال ادامه و توسعه است، پای یک سیستم‌سازی اصولی در میان است.

کسب‌وکارهای موفق با سیستم‌های مناسب آن کسب‌وکار، به صورت منظم و متوالی در ۲۴ ساعت شبانه‌روز و ۳۶۰ روز سال عمل می‌کنند.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

پاشنه آشیل سیستم سازی در کسب و کارهای موفق چیست؟

وقتی اسم سیستم سازی در کسب و کارها به میان می‌آید بسیاری از صاحبین کسب و کار فکر می‌کنند منظور از سیستم سازی در کسب و کارشان یعنی ورود سیستم‌های مکانیکی و هوشمند به کسب و کارشان.

این در حالی است که سیستم سازی اصولی کسب و کار و یا بهتر بگویم سیستم سازی کسب و کارهای موفق از تعیین زیرسیستم‌ها و فرایندهای اتصال آنها به یکدیگر و در درون کسب و کار شما شروع می‌شود و تا زمانی که تفکر سیستمی در کسب و کاری نهادینه نشود،

ورود هیچ یک از سیستم‌های مکانیکی و هوشمند در کسب و کارها توصیه نمی‌شود. زیرا ورود هر جز به سیستم کسب و کار شما با خود مسائلی را به همراه می‌آورد که در نتایج کسب و کار شما مشهود است.

چه بسیارند کسب و کارهایی که با یک نرم‌افزار CRM ساده، زمان‌های برنامه‌ریزی نشده بسیاری از دست داده‌اند. بنابراین پاشنه آشیل سیستم سازی در کسب و کارهای موفق، ساختن یک تفکر سیستمی است.

تفکر سیستمی همان تفکری است که پشت قوانین طبیعت و جهان دیده می‌شود. تفکر سیستمی تفکری است که در هر کسب و کار موفقی جاری است.

تفکری که نظم و توالی را در انجام دادن کارها از همین لحظه اکنون آغاز می‌کند و تنها راه بهینه شدن نتایج و بدست آوردن موفقیت در کسب و کارها را نه در تمرکز بر نتایج بلکه در تمرکز بر فرایندها و کار تک تک زیر سیستم‌ها می‌داند.

به عنوان یک کوچ سیستم ساز که سال‌هاست در خدمت صاحبین کسب و کارها هستم، می‌گویم: پاشنه آشیل یک سیستم سازی موفق در کسب و کار تنها با ساختن تفکر و نگاه سیستمی از راس هرم کسب و کار تا مراتب پایین‌تر امکان‌پذیر است.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کار

ویژگیهای کسب و کارهای موفق با استفاده از سیستم سازی چیست؟

صاحبان کسب و کارهای موفق با استفاده از ویژگیهای حاصل از استفاده سیستم سازی در کسب و کارهایشان میزان کنترلشان را در کسب و کارشان حتی در صورت عدم حضور فیزیکیشان در کسب و کار افزایش می دهند.

بعضی از ویژگیهای استفاده از سیستم سازی در کسب و کار:

1. افزایش میزان کنترل صاحبان کسب و کارها
2. عارضه یابی سریع تر و راحت در زمان بحران ها
3. تناسب ورودی ها و خروجی ها
4. شناخت دقیق از زیر سیستم های دخیل در نتایج
5. ایجاد فرهنگ سازمانی توسعه و پیشرفت
6. کم شدن چالشهای نیروی انسانی
7. شفاف شدن استراتژی ها واصول اجرایی صاحبان کسب و کار
8. هدایت نیروی انسانی در براورده کردن درخواست ها و انتظارات مدیران
9. شناخت پتانسیل های ورود سیستم های مکانیکی و هوشمند.
10. بستر سازی مناسب برای توسعه در هر بخش
11. و …

نوشته سیستم سازی و کسب و کارهای موفق اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

اکیدا توصیه می کنم اگر به دنبال فهم کاربردی سیستم سازی و تفکر سیستمی هستید از خواندن این مقاله شروع کنید.

سیستم سازی را از کجا شروع کنم؟

اگر تا به حال بارها از خودتان پرسیده‌اید «سیستم سازی را از کجا شروع کنم؟» این مقاله دقیقاً برای شماست.

بسیاری از مدیران و صاحبان کسب‌وکار درگیر تعریف‌های تکراری می‌شوند، درحالی‌که اصل ماجرا، شروع سیستم‌سازی است.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کار

چرا شروع سیستم سازی سخت به نظر می‌رسد؟

اکثر مدیران فکر می‌کنند سیستم‌سازی فرآیندی پیچیده و پرهزینه است. در نتیجه یا اصلاً شروع نمی‌کنند، یا کار را آن‌قدر به تعویق می‌اندازند که هیچ تغییری در کسب‌وکارشان اتفاق نمی‌افتد.

اما حقیقت این است که شروع سیستم سازی ساده‌تر از چیزی است که تصور می‌کنید. کافی است یک بخش کوچک از زندگی یا کسب‌وکارتان را انتخاب کنید و نظم را در آن پیاده‌سازی کنید.

تفکر سیستمی چیست؟

تفکر سیستمی مجموعه ای از باورهاست که عینک شما را به انتخاب راه حل مناسب در رفع مشکلات کسب و کارتان تغییر می دهد.

به عبارت دیگر تفکر سیستمی پاشنه آشیل اجرایی شدن یک سیستم سازی اصولی در کسب و کارتان می باشد. تفکر سیستمی یعنی پذیرش نظم و توالی.

تفکر سیستمی یعنی باور به اینکه با سازماندهی کردن تک تک اجزا یک سیستم خود به خود نتایج تغییر می کند. تفکر سیستمی یعنی پذیرش این موضوع که همه

سیستم های کسب و کار می توانند با کمترین حضور فیزیکی رهبر و یا صاحب کسب و کار

به درستی و پویایی کار کنند همانطور که این جهان بدون هیچ تغییری همچنان می چرخد و می گردد و پابرجاست.

تفکر سیستمی یعنی می شود که با تغییر زاویه دیدتان به گام ها بزرگ تری در مسیر توسعه و تولید ثروت رسید.

تفکر سیستمی یعنی سازماندهی ذهن صاحب کسب و کار و تعمیم دادن همان تفکر به کل سیستم کسب و کار به گونه ای

که برای هر غریبه و تازه کاری قابل فهم و خوانا باشد.

بنابراین ساختن تفکر سیستمی پیش زمینه ای ضروری و مهم در ساختن یک سیستم سازی اصولی است.

که بارها به عنوان یک کوچ رهبری سیستم در کسب و کارها دیده ام که مدیران با کم اهمیت دانستن این پیش زمینه

نتوانسته اند کنترل حداکثری کسب و کارشان را به دست گیریند.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

اولین گام در شروع سیستم سازی

به گفته سم کارپنتر، نویسنده کتاب سیستم‌سازی در کسب‌وکار: «سیستم سازی را باید از جسم خودمان شروع کنیم.»

این جمله یک اصل مهم است. اگر مدیری نتواند بر سلامتی جسمی و ذهنی خودش مسلط باشد، چگونه می‌تواند بر فرآیندهای پیچیده سازمانش کنترل داشته باشد؟

• آخرین بار کی آزمایش یا چکاپ کامل انجام داده‌اید؟

• آخرین بار که بی‌خوابی یا عصبانیت روی عملکردتان اثر گذاشت چه زمانی بود؟

سیستم سازی از خود شروع می‌شود. زمانی که جسم و ذهن شما در نظم باشند، می‌توانید این نظم را به کل سیستم کسب‌وکارتان تعمیم دهید.

نگرش صاحبان کسب و کارها در رابطه با ضرورت سیستم سازی

با توجه به سابقه فعالیتم در این سالها به عنوان کوچ رهبری سیستم و رصد  کردن مدیران و صاحبان کسب و کارها در اصناف مختلف نگرش مدیران را در استفاده از ضرورت سیستم سازی

بر چهار دسته تقسیم میکنم:

1. مدیران و صاحبان کسب و کارهایی که معتقدند کسب و کار امروز را می توان مانند گذشته اداره کرد و به هر گونه ابزار جدید مدیریتی نگاهی تجملی و غیر ضروری دارند.
2. مدیران و صاحبان کسب و کارهایی که اینقدر درگیر پر کردن چاله های کسب وکارشان هستند که از فرصت ها جدید توسعه ای برای خودشان و کسب و کارشان غافل مانده اند.
3. مدیران و صاحبان کسب و کارهایی که حرص و ولع به روز بودن دارند و از هر چیز نوینی که دیگران برای کسب و کارهایشان استفاده کنند و یا اسمش را بشنوند به سرعت استقبال می کنند تا مبادا عقب بیفتند. اما نه تنها که تلاش و صبرشان به تغییر کم است بلکه سیستم سازی را مانند غول چراغ جادویی می بینند که یک شبه همه چیز را با وردی تغییر می دهد.
4. و دسته آخر مدیران و صاحبان کسب و کارهایی پیشگام که خوب می دانند همه چیز با تغییر خودشان شروع می شود و آماده استفاده از سیستم سازی به صورت اصولی هستند.

البته در این میان عده ای از مدیران و صاحبان کسب و کارها نیز بعد از ورشکستگی تازه چشمانشان باز می شود و با سیستم سازی آشنا می شوند که عده کمی از آنها

آنقدر باورمند که بتوانند از نو شروع کنند لذا سیستم سازی برای اینان تنها از طریق جلسات کوچینگ رهبری امکان پذیر است. و من ایشان را در لیست نیاورده ام.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

سیستم سازی در کسب و کار از کجا شروع می‌شود؟

بعد از خودشناسی و نظم فردی، نوبت کسب‌وکار است. در سیستم سازی کسب‌وکار باید ابتدا زیرسیستم‌ها را شناسایی کنید:

• فرآیندهای مالی

• فرآیندهای فروش و بازاریابی

• منابع انسانی

• خدمات و پشتیبانی

به جای اینکه بخواهید همه بخش‌ها را یکجا تغییر دهید، یک فرآیند کوچک و تکرارشونده را انتخاب کنید. مثلاً نحوه پاسخگویی به مشتری یا مدیریت جلسات.

نمونه‌های عملی شروع سیستم سازی

• مدیریت جسم و ذهن: با داشتن برنامه خواب منظم یا ورزش روزانه، اولین سیستم شخصی‌تان را می‌سازید.

• مستندسازی یک فرآیند ساده: به‌جای اینکه کارمندان هر بار سلیقه‌ای عمل کنند، یک چک‌لیست یا دستورالعمل ساده برای یک کار روزانه بنویسید. همین کار کوچک، اولین گام عملی در سیستم‌سازی است.

سیستم سازی از کجا شروع کنیم ؟

در سیستم سازی بر این باوریم که موفقیت در پس کنترل حداکثری کسب و کار است و در کنترل حداکثری کسب و کار تک تک اجزا و زیرسییستم ها حائز اهمیت است.

به گفته سم کارپنتر نویسنده کتاب سیستم سازی در کسب و کار

سیستم سازی را باید از جسم خودمان شروع کنیم. آغاز پروسه نظم بخشی و سیستم سازی، هیچ کجا مناسب تر از

جسم خودمان نیست. استراتژی سیستم سازی برای تجزیه و تحلیل و بهبود کارکرد جسمی تان می تواند بهترین نمونه از بالا به سیستم نگاه کردن باشد.

به گفته بالا خوب دقت کنید به عنوان یک صاحب کسب و کار در سیستم سازی باید به این قابلیت برسید که سیستم کسب وکارتان را از بالا رصد کنیدتا کنترل همه چیز را در دست بگیرد،

حال اگر مدیری باشید که در حفظ و نگهداری اولین سیستم زندگیتان با نام بدن و یا جسم فیزیکی و روحیتان

بی دقتید و یا هر بار به بهانه های مختلف از زیر توجه به آن فرار کرده اید، چگونه خواهید توانست بر سیستم کسب و کارتان مسلط شوید.

باور کنید که من به عنوان یک کوچ رهبری سیستم ساز این مسئله را به عینه در کسب و کارها ناموفق دیده ام.

صاحب کسب و کاری که آگاهی درستی از اوضاع فیزیکی و روحی خودش ندارد الگوی ذهنی درستی برای تسلط بر تک تک اجزا کسب وکارش نیز نخواهد داشت.

در کسب و کار چنین مدیرانی همیشه وقتها گم می شود و بسیاری از مشکلات از خطای غفلت و به موقع انجام ندادن کارها به وجود می آید.

به عنوان یک صاحب کسب وکار از این سوالها شروع کنید:

آخرین باری که آزمایش خون و چکاب کامل شده اید چه زمان بوده است؟

آخرین باری که عصبانی شده اید، فریاد زده اید، نخوابیده اید  و… چطور؟

تسلط و کنترل حاصل الگوهای ذهنی پایدار و اصولی است واین الگوهای ذهنی حاصل تغییر در نگرش و استمرار در اجرای آنها در تک تک زیرسیستم های زندگیتان می باشد نه فقط کسب و کار.

اشتباهات رایج در شروع سیستم سازی

بسیاری از مدیران در همان ابتدای راه دچار خطا می‌شوند:

• شروع همزمان در همه بخش‌ها و در نتیجه رها کردن کار وسط راه

• انتظار نتایج سریع و معجزه‌آسا (سیستم سازی یک شبه جواب نمی‌دهد)

• نادیده گرفتن تفکر سیستمی و ادامه دادن همان روش‌های سنتی

به یاد داشته باشید: سیستم سازی یک مسیر تدریجی است، نه یک پروژه کوتاه‌مدت.

اولین قدم را همین امروز بردارید. پاسخ به سؤال «سیستم سازی را از کجا شروع کنم؟» ساده است:

• از خودتان شروع کنید (جسم و ذهن)

• سپس یک فرآیند کوچک در کسب‌وکار را انتخاب کنید و آن را به شکل سیستمی مستندسازی کنید.

سیستم سازی ابزاری برای کنترل حداکثری کسب‌وکار و رشد پایدار است. اگر امروز شروع نکنید، فردا هم شرایط تغییر نخواهد کرد.

نوشته سیستم سازی از کجا شروع کنم؟ اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

ویژگیهای صنعت دارو

وقتی صحبت از صنعت دارو به میان می آید یعنی جمعیتی از صادر کننده ها، وارد کننده ها تولید کنند ها، توزیع کننده ها، فروشندها و هر کسب و کار و یا شغلی که ارتباط با دارو و دارو سازی دارد. از طرف دیگر وقتی صحبت از صنعت دارو به میان می آید با شغل و کسب و کاری استرس زا با حجم معاملاتی بالا طرف هستید که ریشه در ضروریات مردم دارد لذا جای سلایق و اظهار نظرها در این صنعت بسیار گسترده است.

موضوعی که به خوبی در زمان پاندامی کرونا شاهد بودیم. از وجه دیگر و با اندکی توجه نیز در می یابید که صنعت دارو به میزان قابل توجهی به ارتباطات بین المللی و لایسنس ها مرتبط است. با توجه به مطالب بالا این موضع قابل درک می شود که صنعت دارو صنعتی ضروری اما در عین حال لاکچری پسند است. از طرفی با روابط بین المللی جان می گیرد اما از طرف دیگر باید پاسخ گوی عموم مردم باشد.

صنعتی که به راحتی با تبلیغات از جمله تبلیغات مافیایی سلیقه مخاطش تغییر می کند، چیزی که امروز در بسیاری از داروخانه ها شاهد آن هستیم افرادی که به دنبال ضرورتشان هستند اما ضرورتی که از طریق تبیلغات جهت دهی شده است. خلاصه صنعت دارو صنعت هفتادو دو ملتی رنگارنگ است که کارکردن و پایداری در آن کار بسیار دشواری است و  نیاز به استفاده از ابزاریهای نوین مدیریتی همچون سیستم سازی در صنعت دارو و کوچینگ دارد.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

بزرگترین ویژگی مدیران صنعت دارو

بزرگترین ویژگی مدیران صنعت دارو هوش تجاری و به روز بودن ایشان است. اساسا در صنایع  وکسب و کارهایی که به دلیل ضرورتشان در زندگی مردم حجم معاملات و تبادلاتشان بالاست و نیاز به روابط بین المللی دارند هوش تجاری و به روز بودن بسیار دیده می شود

اما در صنعت دارو این هوش تجاری متفاوت تر عمل می کند. فرض کنید که شما مدیر یک شرکت در صنایع نفتی هستید. کسی نمیتواند ضرورت وجود صنایع نفتی را در زندگی مردم کتمان کند اما واقعیت این است که یک مدیر نفتی کمتر در تیررس مردم است و از طرف دیگر با سلیقه مردم و لایف استایل لاکچری و زیبایی که مورد نیاز آنهاست سر و کار ندارد. در صنعت دارو زیبایی، کیفیت، ضرورت ، سلیقه، مد روز و هر آنچه که از طریق تبلیغات هر روز جهتی را به خود می گیرد طرفیم.

بنابراین هوش تجاری مدیران صنعت دارو از طرفی باید متوجه ضرورت های اداره کردن کسب و کار خود در بازار رنگارنگ رقبا باشد و از طرف دیگر باید چنان به روز حرکت کند که بتواند نیازهای زیبا و لاکچری مخاطبان فردا را پاسخ گوید. بارها  به عنوان یک کوچ رهبری سیستم شاهد بودم مدیران باهوش صنعت دارو پس از مدتی یک تنه کار کردن و ریسک پذیری بالا توانشان برای ادامه کاهش پیدا کرده و ترس هایشان رخ نمایی می کنند. زیرا سیستم آنها به اندازه کافی با روش های جدید مدیریتی مانند سیستم سازی در صنعت دارو و کوچینگ به روز رسانی نشده است.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

دلیل شکست مدیران باهوش در صنعت دارو چیست؟

نمیدانم قبل از خواندن این بخش و با دیدن این سوال چه جوابی در ذهنتان متبادر شد اما به جرات می گویم اغلب پاسخ ها بر مشکلات مالی و تحریم ها مبتنی است. و این در حالی است که وقتیبه عنوان یک کوچ سیستم ساز از مدیران می پرسم که آیا از ظرفیت های فعلی کسب و کارتان حداکثر استفاده را میکنید حرف دلشان شروع می شود و می نالند از ظرفیت هایی که هست اما اغلب به دلیل نیروی انسانی نتوانسته اند بهبودش دهند!.

عدم تعادل ورودی های تزریق شده به کسب و کار با خرورجی های برداشتی از کسب و کار بیشتر از هر چیز به شیوه مدیریت و سیستم سازی کسب و کار مرتبط است تا مشکلات مالی. اغب مدیران صنعت دارو باهوش و خلاق هستند به زبان ساده تر بگویم اگر در صنعت دارو کسی همچنان سر پا باقی مانده است شک نکنید که پای مدیر باهوشی در میان است که متعهدانه و جسورانه برای بیزنس خود جنگیده است اما همه چیز به اینجا ختم نمی شود.

درست است که باقی مانده است اما تا چند سال دیگر با همین لایف استایل دوام می آورد؟. دلیل شکیت اغلب مدیران باهوش در صنعت دارو نداشتن توانایی رهبری است. بسیار خوب می اندیشند، هوش تجاری خوبی هم دارند، اطلاعاتشان نیز به روز است اما یک تنه به میدان می روند. به عبارت دیگر مدیران باهوش صنعت دارو ، کارمند پرورند نه مدیر پرور.

همه به دست ایشان می نگرند و حضورشان در کسب و کارشان ضروری است. لذا قسمت اعظم فشارها بر دوش خودشان است. و این در حالیست که در دنیای مدیریت روش های نوینی چون کوچینگ رهبری ارائه می شود که مدیران را تبدیل به رهبران موفق می کند. و یا خدمتی مانند سیستم سازی در صنعت دارو وجود دارد که با تمرکز بر عارضه ها و توانمندیها اجازه استفاده از حداکثر پتانسیل های موجود و بستر سازی برای مسیرهای توسعه بعدی را فراهم می آورد.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

سیستم سازی چگونه به مدیران باهوش صنعت دارو کمک میکند؟

از نوشتن مدیران هوشمند حذر کردم زیرا با رشد تکنولوژی و ورود هوش مصنوعی به بازار وقتی صحبت از هوشمندی می شود اغلب این اشتباه را می کنیم که منظور از باهوش بودن یعنی زیرکی در استفاده از هوشمندی هوش مصنوعی. اگر چه ضرورت استفاده از تکنولوژی و هوش مصنوعی را کتمان نمی کنم اما سیستم سازی عمیق تر و اصولی تر از ورود سیستم های مکانیکی و هوشمند به کسب و کارهاست سیستم سازی قبل از هر چیز ایجاد یک شیوه تفکر سیستماتیک و عملیاتی است برای اداره منظم و ۲۴ ساعته کسب و کار شما در ۳۶۰روز از سال.

سیستم سازی با تکیه بر تفکر سیستمی به دنبال ایجاد، ترمیم و حذف فرایندها است. با سیستم سازی به جای تمرکز بر نتایج با اصلاح و تعویض زیر سیستم ها نتایج را تغییر می دهیم. عدم وابستگی به حضور مدیران و توانمندسازی پرسنل با سیستم سازی و جلسات کوچینگ رهبری سیستم امکان پذیر است .

با سیستم سازی و جلسات کوچینگ رهبری سیستم ذهن مدیران باهوش برای کل مجموعه قابل فهم میشود و توانمندسازی پرسنل با توانمندسازی زیرسیستم ها به حداکثر میزان خود می رسد. فرض کنید که ذهن مدیران باهوش یعنی کل سیستم تفکر، شیوه عملکرد، انتظارات و تجاربی که تا امروز کسب کرده اند مانند آینه ای در شرکت قابل مشاهده باشد. به گونه ای که بتوان خلاقیت و مسئولیت پذیری را بین همه اعضا توزیع کرد.

خلاصه اینکه با سیستم سازی و جلسات کوچینگ رهبری سیستم، رهبری کردن بر سیستم جایگزین  مدیریت کردن بر افراد در شرکتهای صنعت دارو با مدیران باهوش می شود .

نوشته سیستم سازی در صنعت دارو اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

قصد دارم الفبای سیستم سازی در هتل ها را به عنوان

یک راهنمای جامع در سیستم سازی ارائه دهم.

اگر برایتان سوال است که چرا سیستم سازی در هتل ها

معیار مناسبی برای سیستم سازی و تعمیم آن در دیگر

کسب و کارهاست پیشنهاد میدهم تا ادامه مقاله

با من همراه باشید.

سیستم سازی چیست و چرا در هتل ها ضرورت دارد؟

سیستم سازی یک سازو کار اصولی برای

گرداندن و چرخاندن یکپارچه کسب وکارها

و حتی زندگی است.

اما از آنجا که در این مقاله

“سیستم های هدایت گر در هتل ها” به دنبال

معرفی اصولی الفبای سیستم سازی درست در

هتل ها و تعمیم آن در دیگر کسب و کارها هستم

لذا از الفبای سیستم سازی در هتل ها به صورت ویژه

سخن می گویم اگر کسب و کارتان هتل داری نیست

پیشنهاد میکنم تا انتها همراه من باشید تا دریابید که

سیستم های هدایت گر در هتل ها چطور می تواند شالوده

کسب و کار شما را نیز متحول کند.

سیستم سازی در هتل ها یک امر ضروری است زیرا

شرط ماندگاری هتل هاست.

سیستم سازی یعنی ایجاد فرایندهایی منظم و متوالی در

جهت رسیدن به هدف.  بزرگترین هدف هتل داران

ارائه خدمات متناسب با اهداف راهبردیشان به مشتریان

و یا همان مسافران است.

لذا شناخت سیستم بزرگ هتل و زیر سیستم های زیر ساختی آن

در جهت جایگزینی و بهینه سازی فرایندها امری ضروری

در بخش هتل داری است.

هتل داران بیشتر از هر شغل دیگری خوب می دانند

که خلل در هر یک از فرایندها از جذب مشتری گرفته تا

ارائه خدمات رفاهی مناسب همگی عوامل مهمی در از دست دادن

مشتری هستند .

از طرف دیگر هتل داری یک شغل بیست و چهار ساعته در

۳۶۰ روز از سال می باشد شغلی بدون خاموشی و استراحت.

حال شاید بهتر درک کنید که چرا سیستم های هدایت گر هتل ها

را معیار اصلی سیستم سازی قرار دادم.

خوب فکر کنید شغلی بدون خاموشی و استراحت!

بی شک در این گونه مشاغل همچون هتل داری

هدر رفت انرژی و در مقابل آن استفاده بهینه از انرژی

چقدر می تواند در هزینه ها تغییر چشمگیری ایجاد کند.

سیستم سازی همان ابزار ضروری است که هتل ها را در

متناسب سازی ورودی ها و خروجی هاو بهبود روز افزون

فرایندها یاری می رساند.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کارها

شرط ماندگاری هتل ها چیست؟

تقریبا همه مدیران موفق در صنعت هتل داری مانند مربیان

تیم های موفق فوتبال در دنیا

خوب می دانند که دنیا به نظم وتوالی زیرسیستم های آنها

پاسخ می دهد. لذا شرط ماندگاری هتل ها در بازار پر رقابت امروز

داشتن فرایندها خطی و منظمی است که در بیست و چهار ساعته

شبانه روز و در ۳۶۰ روز در سال نه تنها بدون هیچ کم و کاستی

و بی وقفه حرکت کند بلکه هر روز توسعه مند تر از دیروز ادامه دهد.

دنیای تکنولوژی جای هیچ تردیدی برای

هتل داران باقی نگذاشته است که

خدمات منظم و متوالی و روندی رو به رشد تنها راه حفظ

مشتریان و از همه مهم تر وفادارسازی ایشان است.

هتل داران موفق، خوب میدانند که ایجاد اوقات و خاطرات خوش

برای مسافران در حفظ و وفادارسازی ایشان ضروی است.

لذا بیش از هر شغل دیگری نظم و ثبات سیستمی که برای

ساختن اوقات و خاطرات خوش ساخته شده است پایبندند.

از این روی می توان گفت سیستم سازی اصولی در هتل ها

شرط ماندگاری هتل ها در دنیای امروز می باشد.

زیرا تنها با سیستم سازی اصولی می توان فرایندهای پوسیده را

از رده خارج کرد و فرایندهای نوین را بدون خللی در سیستم

جایگزین نمود.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کارها

 

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

خطای رایج هتل داران در سیستم سازی چیست؟

متاسفانه تا کلمه سیستم سازی به کار برده می شود

همه به فکر سیستم های مکانیکی و تسهیل گری

می افتند که از بیرون وارد سیستم هتل داری می شود

مانند انواع نرم افزار های CRM و یا حسابداری و

کنترل پروژه. اخیرا نیز با تولد هوش مصنوعی

بسیاری از هتل داران تصورشان از سیستم سازی

ورود سیستم های هوشمند به هتل هاست.

خطای اغلب هتل داران این است که فکر می کنند

سیستم های هوشمند برای سیستم هتل ضروری و

هدایت گر است.

البته که نمی توان ابزارهای کاربردی مثل سیستم های

هوشمند را نادیده گرفت اما یادمان باشد هر سیستم بیرونی

که به کسب و کار ما تزریق می شود تنها زمانی تسهیل گر

فروش و توسعه ما می باشد که فرایندهای داخلی به درستی

چیده شده باشند.

اشتباه رایج هتل داران در سیستم سازی این است که

سیستم های هدایت گر در هتل ها را بر اساس موج عظیم

بیرونی که به آنها تلقین می شود انتخاب می کنند در حالی که

هنوز از پتانسیل های داخلیشان به درستی بهره مند نگشته اند.

و متاسفانه ذوق ورود سیستم های هوشمند و مکانیکی با این

تصور که مانند غول چراغ جادویی عمل می کنند آنها را کور می کند.

دریغ که ورود هر سیستم بیرونی در سیستم هتل ها

خود نیاز به یک زیرساخت منسجم و جدید برای حفظ و

نگهداری و استفاده بهینه از آن نیاز دارد.

سیتم سازی را عمیق تر و اصولی تر از ورود سیستم های

مکانیکی و هوشمند بدانید سیستم سازی یک شیوه تفکر عملیاتی

برای اداره منظم و بیست و چهارساعته در ۳۶۰ روز سال است.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کارها

هتل داری یا مربی گری تیم فوتبال؟

همانطور که می دانید فوتبال پرطرفدار ترین ورزش دنیاست.

مثلا در همین ایران به هر فرد غیر فوتبالی نیز نام چند تیم برتر فوتبال

را بیاوردید بی شک یکی از آنها را شنیده است.

زیرا حتی اگر او بیننده فوتبال نبوده باشد خانواده و

اطرافیان و شرایط خیابان ها و کافه ها را در زمان مسابقات

مهم دیده است.

از طرف دیگر فوتبال بازی پرهیاهویی است و نتایج آن

سریع مشخص می شود. مربی گری فوتبال نیز از شغل های

پر استرس و استراتژیک دنیاست. شغلی که نتایج آن در

هر مسابقه اعتبار یا بی اعتباری های زیادی را به همراه دارد.

لذا مربیان فوتبال را در رده رهبران موفق دنیا قرار می دهند

و بسیاری از فنون رهبری را از مربیان فوتبال وامداریم.

پس در فوتبال با ورزشی پرطرفدار و استراتژیک طرف هستیم

که استراتژی های استفاده شده توسط مربی در طول فصل

نتایج وفاداری طرفداران را به همراه دارد.

فوتبال نیز یک شغل بیست و چهار ساعته است. بسیاری

از مربیان و فوتبالیست های مشهور دنیا بارها در مصاحبه ها و

زندگی نامه هایشان گفته اند که حتی شبها نیز خواب مسابقه فردا

و نحوه بازی و استراتژی هایشان را می بینند.

شغل هتل داری نیز از بسیاری جهات مشابه فوتبال است.

یک شغل بیست و چهار ساعته و متمرکز که در هر فصل

زمان های پر ترددی دارد که نتیجه استراتژی های طول

آن فصل را در آن چند روز دریافت می کند.

بی شک استراتژی هایی که از یک سیستم سازی اصولی

می آید به افزایش تعداد طرفداران و وفادارسازی ایشان

می پردازد در حالی که همین استراتژی ها اگر بر پایه شرایط

و انتخاب های روز باشد در کمال ناباوری حتی گاها با

ارائه خدمات خوب، مشتری وفاداری را نمی سازد.

باور کنید که وفادار سازی مشتریان اتفاقی نیست

در پشت این موفقیت اصالتی سیستمی نهفته است.

لینک استفاده از سیستم سازی در کسب و کارها

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

ماهیت سیستم های هدایت گر در هتل ها

ماهیت سیستم های هدایت گر در هتل ها از نوع نگاه و

جهانبینی هتل داران و مدیران اجرایی می آِید.

اگر وارد هتلی شدید که به نظرتان بسیار پرطمطراق آمد

اما هنگام خروج از آن هتل دیگر آن همه شکوه و جلال به

چشمتان نیامد و یا تصمیم گرفتید دفعه بعد هتل های دیگر

را  امتحان کنید شک نکنید یک جای معادله جهانبینی

می لنگد.

یعنی یا طرز تفکر هتل دار و جهان بینی او متناسب با

نیاز امروز بازار و مشتریان نیست و یا بین تفکرات و جهان بینی

هتل دار و مدیران اجرایی تناسب درستی برقرار نشده.

سیستم های هدایت گر در هتل ها بیش از آنچه که دیده شوند

حس می شوند. یعنی شما وارد هتلی می شوید و

هر لحظه که در آن هتل بیشتر اقامت دارید بیشتر احساس

شادمانی و اعتبار از انتخابتان دارید.

پایه این احساس که همان حس وفادارسازی است از

هیچ سیستم مکانیکی و هوشمند بیرونی به سیستم هتل ها

تزریق نمی شود بلکه از ارتباط مستقیم و شفاف

مدارهای ذهنی تک تک افراد در سیستم هتل داری و

البته در همه رده ها سرچشمه می گیرد.

لذا ماهیت سیستم های هدایت گر در هتل ها از ارتباط

احساسی و فکری تک تک اجزای سیستم بزرگ هتل می آید.

آن زمان که تک تک انرژیها هم ارتعاش و هم فرکانس می شوند

و با سینرژی عظیمشان شکوه و جلال را در ذهن مشتری

تداعی می سازند.

نوشته سیستم های هدایت گر در هتل ها اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

کسب و کارهای کوچک به دنبال چه هستند؟

کسب و کارهای کوچک همان کسب و کارهایی هستند که یا از پدر به پسر ارث رسیده اند و یا حاصل یک ایده خلاقانه و عاشقانه از فردی هستند که او را صاحب کسب و کار می خوانیم.

بنابراین صاحبان کسب و کار به دو دسته ادامه دهنده نسل و یا مبتکر تقسیم می شوند. البته که بسیارند پسرانی که شغل پدر را با ایده های مبتکرانه و عاشقانه به کسب و کاری بزرگ تبدیل کرده اند. از طرف دیگر کسب و کارهای کوچک همان کارگاه ها و شرکت هایی هستند که با تعداد محدودی از نیروها اداره می شوند و هنوز سهم بزرگی از بازار را به دست نیاورده اند.

لذا به عنوان یک کوچ رهبری سیستم که سالهاست در خدمت مدیران و کسب و کارهایشان هستم دغدغه اغلب کسب و کارهای کوچک یا حفظ بقا و ماندگاریست و یا تلاش برای توسعه و تبدیل شدن به کسب و کاری بزرگ تر با سهم بازاری بیشتر است. و در مقاله پیش رو “سیستم سازی کسب و کارهای کوچک” قصد دارم راه حلی با نام سیستم سازی را به عنوان یک ابزارکاربردی در جعبه ابزار مدیران معرفی کنم که مدیران را  در جهت رسیدن به بقا و توسعه هدایت می کند.

لینک سیستم سازی کسب و کارها

مشکلات مدیران کسب و کارهای کوچک چیست؟

درست است که اسمشان کسب و کارهای کوچک است اما شک نکنید که با مشکلات بزرگی رو به رو هستند. به عنوان فردی که سالهاست به عنوان یک کوچ رهبری سیستم در خدمت مدیران و رهبران کسب وکارها هستم باید بگویم که اتفاقا مشکلات کسب و کارهای کوچک به مراتب بزرگتر از کسب و کارهای بزرگ است. زیرا اغلب مدیران کسب و کارهای کوچک لقمه را دور دهان خود می پیچند.

فاجعه پروری در ذهن مدیران کسب و کارهای کوچک بیشتر از مدیران کسب و کارهای بزرگ دیده می شود لذا تمرکز مدیران کسب و کارهای کوچک به راحتی به انحراف کشیده می شود و اغلب درگیر پیچیدگی ها می شوند. به عبارت دیگر انرژی ذهنی مدیران کسب و کارهای کوچک در چگونگی هزینه ها، قوانین، روش های کار و کارمند و کارگر به کار می رود که این موارد در مدیران کسب و کارها بزرگ کمتر به چشم میخورد.

لذا مشکلات مدیران در کسب و کارهای کوچک اغلب از چند پارگی ذهنی ایشان و عدم استفاده از شیوه های نوین ( مانند جلسات کوچینگ رهبری) برای ایجاد تمرکز و انسجام ذهنی در راستای اهدافشان است.

بارها به عنوان یک کوچ سیستم ساز دیده ام که مدیران کسب و کارهای کوچک با انتخاب همراهانی مانند خودشان و یا ضعیف تر از خودشان از اهداف و ارزش هایشان در شروع کار منحرف شه اند. یادمان باشد در مسیر رشد قبل از هر چیز داشتن یک همراه متخصص ضروری است. پس باورهای سخت گیرانه و سنتیتان را برای سختی کشیدن و بدو بدو کردن در مسیر کسب و کار قبل از اینکه از پا درآیید کنار بگذارید و از امکانات دنیای مدرن برای ثروت و آرامش بیشتر استفاده کنید.

لینک سیستم سازی کسب و کارها

چرا کمک کردن به مدیران کسب و کارهای کوچک دشوار است؟

از آنجا که اغلب مدیران کسب و کارهای کوچک مشکلات را ناشی از کمبود نقدینگی، نیروی کار و قوانین ناعادلانه و … می دانند متاسفانه کار با ایشان بسیار دشواریست. به عنوان یک کوچ سیستم سازی که سالها در خدمت مدیران  وکسب و کارها یشان بوده ام خوب میدانم تنها می توان به مدیرانی کمک کرد که باور داشه باشند که تغییر از خود آنها سرچشمه میگیرد.

لذا در کسب و کارهای کوچک مدیران اغلب به دنبال یک غول چراغ جادو هستند که به آنها یک روش جادویی ارائه دهد و یا پولی را به صورت معجزه آسا به کسب و کار آنها تزریق کند.

از من بپرسید می گویم کمک  به مدیران و صاحبان کسب و کارهای کوچک دشوار است زیرا ذهن آنان مانند کلاف سردرگمی است که آنقدر به پیچیدگی ها عادت کرده است که پیچیدگی را پذیرفته اند. لذا پیشنهاد مسیرهای بهینه برای رسیدن به اهدافشان برایشان دور از ذهن و شیوه کلاه برداری تداعی می شود.

لینک سیستم سازی کسب و کارها

اشتباه رایج میان مدیران کسب و کارهای کوچک چیست؟

مدیران کسب وکارهای کوچک مدام از این چاله درآمده وبه آن چاله می افتند و بسیار به خود می بالند که در گذر از چاله های کسب و کار حرفه ای شده اند. مدیران کسب و کارهای کوچک یاد گرفته اند که آتش را خاموش کنند اما نیاموخته اند که سیستم ضدحریق بسازند. اندکند مدیران کسب و کارهای کوچکی که باورمندانه به دنبال تغییر شرایط و به بار نشستن رویاهایشان هستند. لذا از هر روشی مانند استفاده از جلسات کوچینگ رهبری که آنها را از روزمرگی و تکرار اشتباهات دور کند استفاده می کنند.

اما متاسفانه مدیران کسب و کارهای کوچک اغلب به دلیل هم نشین های نامناسب و مشکلات خانوادگی زودتر از موعد از بازار کسب و کار خارج می شوند. به قول سم کارپنتر ( نویسنده کتاب سیستم سازی برای کسب و کارها) از هر ۱۰۰ کسب و کاری که آغاز به کار می کنند پس از ۱۵ سال تنها ۱ کسب و کار باقی می ماند و این یعنی اشتباه رایج ۹۹ درصد از مدیران کسب و کارهای کوچک ایده ها و شوق های اولیه شروع یک کسب و کار را از بین میبرد. و این در حالیست که مدیران کسب و کارهای بزرگ با سیستم سازی زندگی و کسب و کارشان درریل بازی تجارت ماندگار می شوند.

لینک سیستم سازی کسب و کارها

چگونه سیستم‌سازی به ارتقاء عملکرد و کاهش استرس مدیران کمک می‌کند؟

بسیاری از مدیران کسب‌وکارهای کوچک غرق در حل مشکلات روزمره‌اند و فرصتی برای تمرکز روی رشد ندارند. سیستم‌سازی با ساده‌سازی فرآیندها، واگذاری مسئولیت‌ها و ایجاد نظم، نه تنها بار عملکردی مدیر را کاهش می‌دهد، بلکه به کارایی بیشتر تیم و آرامش مدیر نیز منجر می‌شود.

سیستم‌سازی چگونه به رفع مشکلات کسب‌وکارهای کوچک کمک می‌کند؟

سیستم سازی یعنی تلاش برای جلوگیری از هدر رفت انرژی، پول، زمان در کسب و کار. اگر مطالب بخش های قبلی مقاله “سیستم سازی کسب و کارهای کوچک” را مطالعه کرده باشید در می یابید که مشکل اصلی کسب و کارهای کوچک مدیران و صاحبان آنها هستند.

سیستم سازی یک ابزار مدیریتی است که اغلب کسب و کارهای بزرگ از آن استفاده می کنند. ذهن سیستمی مدیران کسب وکارهای بزرگ، بزرگترین عامل موفقیت و ماندگاری کسب و کارهای بزرگ است که با سیستم سازی برای کسب و کارهای کوچک نیز قابل اجراست.

البته به شرط آنکه مدیران کسب و کارهای کوچک نیز به موقع به فکر سیستم سازی کسب و کارشان بیفتند که افسوس اغلبشان آن موقع که کسب وکارشان از پا در آمد تازه به فکر می افتند. از آنجا که در کسب و کارهای کوچک حجم اعظم کار به دوش مدیران کسب و کار است لذا با سیستم سازی از هر گونه غفلت و سهل انگاری جلوگیری می شود.

سیستم سازی از دو طریق به مدیران کسب و کارهای کوچک کمک میکند اول اینکه ذهن سیستمی رابرای آنها به ارمغان می آورد . و دوم اینکه با اصلاح فرایندها و حذف فرایندهای اضافی بهره ورداری بهینه را به کسب و کارشان هدیه می دهد.

با سیستم سازی نظم و توالی در کسب و کارهای کوچک به حداکثر می رسد و مدیران با شناخت زیر سیستم های کسب و کارشان نه تنها که به راحتی در مواقع بحران عارضه یابی می کنند بلکه از ریز وقت های تولید شده نیز در جهت اسایش و ارامش خودشان بهره می برند.

نوشته سیستم سازی کسب و کارهای کوچک اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.