معرفی کتاب مربیگری «سیر اندیشه‌ها، مفاهیم و نظریه‌ها»

در کتاب مربیگری چه می‌آموزیم؟

این کتاب در شانزده فصل به دنبال ارائه یک قالب آموزشی_عملی برای مدیران در جهت پیاده‌سازی ایده مربیگری است. نویسندگان بر این باورند که سازمان‌ها از شالوده‌های اصلی اجتماع امروزی هستند و مدیریت، مهم‌ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا نابودی سازمان‌هاست. بنابراین ترویج فرهنگ مربیگری در سازمان‌ها رسالتی عظیم بوده و بی‌توجهی به آن به معنای محروم کردن تمام سازمان‌ها از داشتن یک سازمان بالنده و پویا است.

بخش اول کتاب شامل آشنایی با تعاریف مربیگری بوده و مهم‌ترین نکات قابل توجه در نقش مربی، توضیح داده شده و در مورد چگونگی ایجاد یک موضوع برای مهارت در انتخاب همکاران سازمانی صحبت کرده است.

در بخش دوم کتاب ضرورت‌های مربیگری در دنیای امروز تبیین شده و به برخی دغدغه‌های مدیران سنتی در خصوص مربیگری پاسخ داده شده، و شناخت وضعیت موجود خوداز نظر رویکردهای مربیگری و از طریق انجام خود ارزیابی در این کتاب شرح داده شده است.

در بخش سوم نقش‌های متمایز مربیان سازمان و آشنایی با سبک‌های مربیگری و توانایی انتخاب سبک مناسب و اثربخش مربیگری در مواجهه با فراگیران متفاوت بیان شده و فرایند مربیگری تشریح شده است.

در بخش چهارم به مهارت‌های اولیه ارتباطات انسانی پرداخته شده و توجه به ضرورت‌ مهارت‌های ارتباطی در مربیگری و آشنایی با تکنیک‌های مربیگری قید شده است.

در بخش پنجم نیز ابزارهای عمومی مربیگری، مربیگری تیم کاری، و نمونه‌ای از یک گفتگوی مربیگری بیان شده است.

در بخش ششم در مورد رویکردهای مختلف مربیگری بحث شده و اینکه چگونه یک مدیر به یک مربی تبدیل می‌شود.

در بخش هفتم نظریه های گلد اسمیت در خصوص فرایند مربیگری و آشنایی با آخرین مرحله مربیگری (ستاره شدن مربی) بیان شده است.

در بخش هشتم به رویکردهای یک مربی، نگرش‌ها و قابلیت‌های کلیدی یک مربی پرداخته شده است.

در فصل نهم به بیان تفاوت‌های بین مربیگری، آموزش، مانیتورینگ، مشاوره و سرپرستی، و بیان اصول حاکم در مربیگری در سازمان پرداخته شده و شایستگی‌های مربیان سازمانی،اهمیت و نحوه آموزش مربیگری در سازمان، و همچنین مدل‌های رایج مربیگری در سازمان تبیین شده است.

در فصل دهم مطالبی چون تبیین ضرورت‌های مربیگری در توسعه فردی و نظریات مربوط به توسعه فردی و نیز مزایای برنامه توسعه فردی و مراحل تدوین آن گنجانده شده است.

در فصل یازدهم ارتباط رویکرد مدیریت عملکرد، نظریه‌های مسیر هدف، نظریه انگیزه حرفه‌ای، نظریه حمایت سازمان با رهبری و مربیگری در سازمان تشریح شده است.

در فصل دوازدهم این کتاب به نقش و جایگاه برنامه‌ریزی شغلی در نیروی انسانی، مراحل تجزیه و تحلیل شغل، مدیریت کار راهه یا پیشرفت شغلی و مولفه‌های توسعه کار راهه پرداخته است.

در فصل سیزدهم نیز به مطالبی جهت آشنایی با ملزومات سازمان مربی‌گرا و انواع مربیگری در سازمان پرداخته و استراتژی‌های ترویج مربیگری در سازمان و مدل مربیگری سازمانی بیان شده است.

در فصل چهاردهم مسائلی برای انواع سئوالات و کاربردهای آن‌ها در مربیگری و نیز قواعد کلی هنگام سوال پرسیدن بیان شده است.

فصل پانزدهم به تبیین نقش انتقال تجربیات مربی در یادگیری و تقویت اعتماد به نفس فراگیر معیارهای مستند سازی تجربیات مربیان و فلسفه شکل‌دهی و کارکرد آموزش‌های گروهی پرداخته است.

و در نهایت در فصل شانزدهم نقش مدیریت عالی و مدیران صف منابع انسانی در پرورش منابع انسانی بیان شده است.

در ادامه مقاله به بیان گزیده‌ی مختصری از بخش‌های کتاب می‌پردازیم. امید است که نگاه مربیگری به عنوان مهارتی گویا و پرتحرک برای جامعه امروزی مورد توجه واقع شود.

پیشینه مربیگری

مربیگری رشته جدید علمی نیست که به یکباره و ناگهانی به وجود آمده باشد. مربیگری احتمالا باید به اندازه برگزاری اولین مسابقه تیراندازی در عصر حجر قدمت داشته باشد. با این حال در دهه اخیر بوده است که واقعا می‌توان مفهوم مربیگری را در زمینه تجارت و کسب و کار و خارج از محیط ورزشی یا گود مسابقات دید.

حوزه مربیگری به مفهوم امروزی آن در اوایل دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. پیش از ابداع واژه مربیگری، افراد فعال در این عرصه برای اشاره به خودشان از عناوینی نظیر مربی، مشاور، راهنما و گاهی از واژه دستیار استفاده می‌کردند. اکنون حرفه مربیگری به خوبی شناخته شده و شغل معتبری تلقی می‌شود، به‌طوری که طبق برخی پیش‌بینی‌ها پس از مشاغل حوزه IT، این حرفه طی سال‌های آتی به صنعت شماره دو در حال رشد تبدیل خواهد شد.

حوزه مربیگری عرصه جدیدی بوده و در سراسر جهان به سرعت در حال رشد است و با ملاحظه این واقعیت که هر فردی می‌تواند از مربی و آموزش‌‌های آن بهره مند شود، چند سال آینده شمار مربی‌های مورد نیاز به چندین برابر خواهد رسید.

مربیگری چیست؟

درست است که مربیگری قدمت دیرینه دارد ولی به‌تازگی در ادبیات مدیریت به عنوان روشی برای توسعه همزمان دانش سازمانی و منابع انسانی مطرح شده است.

مربیگری، مدیریت استعداد است. مربیگری در واقع یک نوع یادگیری است و منشا تغییرات رفتاری و نگرشی؛ همچنین  نحوه تعامل افراد با محیط است. مربی نقش‌های مختلفی می‌تواند به خود بگیرید که می‌توان از نقش مشاور، رایزن، مدل‌ساز سیستم و تحلیل‌گر روایتی نام برد. به همین علت می‌توان گفت مربیگری با واژه کوچینگ متفاوت است و به جای هم به‌کار بردن آن‌ها در درک مفاهیم خلل ایجاد می‌کند. مربیگری نقش‌های مختلفی را در خود می‌پذیرد، لذا در این کتاب لزوما معنای مربیگری تعریفی از کوچینگ نیست.

مربیگری، هنر بهسازی عملکرد دیگران است. مدیرانی که روش مربیگری را برای هدایت اعضای گروه خود به کار می‌گیرند، در واقع آن‌ها را تشویق می‌کنند که با انجام کارهای چالش برانگیز به تجربیات خود بیافزایند.

ضرورت مربیگری در دنیای امروز مدیریت چیست؟

اگر جزو آن دسته از مدیرانی هستید که:

صبح زود قبل از همه به سر کار می‌روید و آخر شب بعد از همه به خانه می‌رسید

به خاطر ضعف و ناتوانی همکاران‌تان، همیشه مجبورید سخت‌ترین کارها را خودتان شخصا انجام دهید

از بی‌کفایتی برخی همکاران به ستوه آمده‌اید

احساس می‌کنید تمام بار مسئولیت‌های اصلی بر دوش شماست و از این بابت احساس خستگی و فرسودگی می‌کنید

از عملکرد همکاران و زیر دستان، آنطور که توقع دارید، راضی نیستید.

در ماه‌ها و سال‌های اخیر، احساس می‌کنید آستانه تحمل‌تان به شدت پایین آمده

از حضور در جلسات طولانی و بی‌نتیجه به ستوه آمده‌اید

از نظر فکری،آنچنان خسته به منزل می‌رسید، که عملا به هیچ عملکرد واحد خود راضی نیستید

علیرغم توانایی و لیاقتی که از خود سراغ دارید،از نتایج عملکرد واحد خود راضی نیستید

و … بسیاری از موضوعات و مواردی از این دست…

باید بدانید تنها چاره شما برای فائق آمدن بر مشکلات، تغییر رویکردهای مدیریتی خود به سوی مربیگری است.

نقش های متمایز مربیان سازمان چیست؟

مربیان سازمانی در نقش‌های گوناگون و متمایز می‌توانند  ظاهر گردند:

رهبر Leader: مربی در نقش رهبر، هدایت‌کننده و مشخص‌کننده مسیر است.

پیرو follower:  مربی به عقاید دیگران احترام گذاشته و از آن‌ها برای رویارویی با مسائل یاری می‌جوید.

معلم Teacher : مربی سازمانی در نقش معلم،آموزش‌دهنده فنون و مهارت‌های عملی واخلاقی محسوب می‌گردد. به مرور زمان شخصیت کارکنان به نوع شخصیت مربی و تیمی که از او انتظار می‌رود، تبدیل می‌گردند.

تعیین‌کننده محدودیت Restricter: مربی با واقع‌بینی خود به بررسی مسائل پرداخته و در شرایط ویژه تصمیم‌گیرنده است.

روانشناس یا مشاور Psychologist or conseller: مربی باید با خصوصیات روحی و اخلاقی کارکنان تیم خودآشنا بوده، و آن‌ها را در رسیدن به ایده‌آل‌های فکری و عملی یاری نماید.

دوست Friend: مربی سازمانی باید رفاقتی سازنده مبتنی بر اعتمادو صمیمیت با کارکنان تیم برقرار کند.

جانشین والدین As parent: مربی سازمانی گاه لازم است از دیدگاه یک ولی به کارمند خود بنگرد و به رفع معضلات او بپردازد.

یک مربی با تظاهر در هر یک از نقش‌های توضیحی در متن بالا به اقتضای موقعیت تیم و یا وضعیت  یکی از افراد تیم می‌تواند کمک‌های ارزنده‌ای به کارکنان خود نموده و با رفع مشکلات جانبی، آنان را به بالاترین سطح عملکرد سازمانی نزدیک کند.

معرفی ابزارهای عمومی مربیگری

شما باید مربیگری را به‌عنوان بخشی از رویکرد مدیریتی خود اختصاص دهید. نکات راهنما برای اینکه به‌صورت روزانه مربیگری را تمرین کنید، عبارتند از:

صبور باشید و دیدگاه خود را تغییر دهید.

زمانی را برای بررسی فعالیت‌های اعضای تیم کاری خود در نظر بگیرید. این کار برای این است که بدانید هر فرد چه کاری انجام می‌دهد و برای شما امکان شناسایی فرصت‌های مربیگری فراهم می‌شود. حتی توانمندترین و مستعدترین افراد تیم نیز، ممکن است متوجه حجم زیاد کار خود نشوند و به‌همین خاطر نتوانند وظایف محوله را به خوبی انجام دهند.

سعی کنید با تنظیم برنامه‌ای مدون، زمانی برای کسانی که نیاز به مربیگری دارند، اختصاص دهید. درک این موضوع نیز مهم است که برخی از کارکنان فعالیت‌های ویژه و کلیدی چون هماهنگی جلسه فروش یا یک پروژه جدید یا متقاعدسازی یک همکار بدقلق را به عهده دارند. شما باید از انجام چنین فعالیت‌هایی کاملا آگاه باشید و به این کارکنان پیشنهاد حمایت کامل داده و برای آن‌ها دردسترس باشید.

از خلق و خوی افراد تیم، آگاه باشید. با تمرین و صرف زمان بیشتر می‌توان نسبت به حالات روحی و خلق و خوی افراد آگاهی پیدا کرد. سعی کنید تغییرات کوچک در رفتار و زبان بدن افراد را که اغلب نشانه‌های خوبی  به‌عنوان فرصت مربیگری هستند، درک کنید.ممکن است عضوی از تیم در یک جلسه، بازخورد نامناسبی از شما دریافت کرده باشد و در روحیه او تاثیر گذاشته باشد. حتی در شرایطی که عضوی از تیم شما کار محوله خود را با موفقیت انجام داده نیز فرصت خوبی برای مربیگری اوست.

قبل از مربیگری هماهنگ شوید.

ممکن است شما زمان و فرصت بسیار مناسبی برای مربیگری یک فرد به دست بیاورید، اما فرد مورد نظر شما برای این کار نیاز به زمان و موقعیت بهتری داشته باشد. بنابراین حتی اگر آموزش شما چند دقیقه‌ای بیشتر طول نمی‌کشد، لازم است قبل از شروع هماهنگی‌های لازم را انجام دهید.

مربیگری کنید نه مدیریت و راهنمایی مستقیم.

از توصیه کردن و راهنمایی کردن مستقیم در حین مربیگری به شدت اجتناب کنید. به عنوان یک قانون مهم در مربیگری هیچ‌گاه از عبارت «من فکر می‌کنم…» استفاده نکنید. سعی کنید به جای ارائه نظرات خود، پرسش‌های مناسبی را طرح و پاسخ‌هایی را که می‌شنوید. خلاصه کنید.

از زمان‌های غیررسمی به عنوان بهترین موقعیت استفاده کنید.

برای شروع گفت‌وگو از لحظات غیررسمی مانند نشستن در اتاق استراحت، سالن غذاخوری یا هنگام عبور فرد از راهرو استفاده کنید. می‌توانید از زمان پایانی جلسه‌ای که زودتر از موعد تمام شده و طی مسیر سفر کاری نیز به عنوان یک زمان مناسب استفاده کنید. به یاد داشته باشید مربیگری کاری حرفه‌ای، تاثیرگذار و خودجوش است که تنها شما از عهده آن بر می‌آیید.

چگونه از یک مدیر به یک مربی تبدیل شویم؟

یکی از موانع متداولی که از استفاده رفتار مربی‌گونه در شیوه مدیریت شما جلوگیری می‌کند، ناتوانی شما در تغییر الگوی فکری‌ست.

یعنی اگر نتوانید عادت نادرست دستور دادن را با عادت شیرین پرسیدن و خواستن جایگزین کنید، مطمئنا شما نمی‌توانید مربی خوبی باشید.

به تعبیر دیگر، تغییر الگوی فکری خود، برای پرسیدن بیشتر، راهکار خواستن از افراد، ترویج و توسعه خوداتکایی در کارکنان سازمان، به‌جای دستور دادن، نصیحت کردن و حل کردن مسائل به‌صورت یک‌جانبه و انفرادی تنها مسیر صحیح تبدیل یک مدیر به یک مربی موثر است.

سه پیشنهاد برای تغییر روش مدیریتی به مربیگری

میلر، سه پیشنهاد برای تغییر روش از مدیریت به مربی‌گری ارائه می‌کند:

تغییر دادن الگوهای فکری: تشویق کردن مدیران برای اینکه الگوی مربی‌گری را بخشی از شغل خود بدانند و به آن به‌عنوان یک تهدید نگاه نکنند. تجربه میلر در همکاری با یکی از رهبران در حوزه مالی به این شرح است « بیل یکی از مدیرانی بود که به خاطر تلاش برای توسعه افرادش شناخته شده بود.

او در این کار به‌خوبی عمل می‌کرد و دقیقا می‌دانست چه میزان زمان نیاز دارد تا فرد تحت سرپرستی او مهارت‌های لازم را کسب کند و توسط شرکت برای ارتقا به موقعیت‌های بهتر و مناسب‌تر انتخاب شود.

بیل از اینکه افرادش ارتقا می‌یافتند به‌شدت شگفت‌زده می‌شد و به آن به‌عنوان میراث خود می‌نگریست.او بدون هیچ واهمه و ترسی برای رشد و توسعه کارمندان تلاش می‌کرد و این فعالیت او باعث شده بود که بیل به یک رهبر اررزشمند تبدیل شود.»

مدل رفتار مربی‌گونه : در صورتی که سازمان‌ها بخواهند مدیران عملیاتی رفتاری مربی‌گونه داشته باشند و آن را در سازمان ترویج دهند یکی از راهکارها تشویق مدیران مافوق آن‌ها (مدیران میانی و ارشد) به رفتار کردن بر مبنای الگوی مربیگری است.

اگر مدیران ارشد به‌خوبی مفهوم مربیگری در سازمان را درک کرده باشند وآن را به‌عنوان شیوه مدیریت خود به‌کار گیرند مدیران زیردست آن‌ها به‌صورت فعالانه پیشرفت خواهند کرد و قادر خواهند بود تیم‌های کاری را که تحت سرپرستی دارند، به‌خوبی مربیگری کنند.

یکی از تجارب آموزشی معمول در برنامه آموزشی مربیگری بلانچارد تا به امروز این بوده است که مدیرانی که تحت شیوه مربیگری، سرپرستی و مدیریت شده‌اند؛ علاقه‌مند به استفاده از این روش در کار با دیگران بوده‌اند. افرادی که خود شیوه مربیگری در مدیریت را تجربه کرده‌اند، همان رفتار مربی‌گونه را در برخورد با افراد تیمشان خواهند داشت. اعضای تیم نیز همیشه به‌طور باور نکردنی راضی و سپاسگزار هستند.

فراهم کردن مشوق‌هایی برای مدیران جهت توسعه کارکنانشان: مربیگری بر کارگران پایین‌تر سطح سازمان از طریق بهبود روحیه، بر کارایی و بهره‌وریشان تاثیرگذار است. همانطور که مدیران از نظر توانایی در دستیابی به اهداف سازمان مورد توجه و ارزیابی قرار می‌گیرند، باید از نظر توانایی در توسعه و بهبود افرادشان نیز مورد توجه، ارزیابی و همچنین مورد تشویق قرار گیرند.

مدیرانی که به توسعه افرادشان کمک می‌کنند در واقع به پرورش رهبران در سازمان کمک می‌کنند. بسیاری از شرکت‌ها می‌دانند که در سه تا پنج سال آینده با مشکل نبود و یا کمبود رهبر در سازمان‌شان روبه‌رو خواهند شد؛ در این صورت هر کسی که بتواند به توسعه کارکنان کمک کند فردی ارزشمند است و می‌تواند گزینه موفقی برای رهبری باشد.