از مدیریت خوب تا رهبری عالی

در مقاله “از مدیریت خوب تا رهبری عالی” تعاریف جامعی از مدیریت و رهبری، تفاوت و هم پوشانی آنها در سازمان ها با توجه تحقیقات جهانی ارائه شده است. همچنین در مقاله از مدیریت خوب به رهبری عالی با انجام تستهای خود ارزیابی برای مدیران و ارائه راهکاری عملیاتی برای از مدیر خوب به رهبرعالی شدن به عنوان یک کوچ و مشاور رهبری سیستم همراهتان خواهیم بود.

مدیریت خوب چیست؟

در وصف مدیریت خوب و مدیر خوب بودن مطالب زیادی را می‌توان جستجو کرد.

اما به نظر من به عنوان یک کوچ رهبری سیستم، بهترین تعاریف مدیریت را می‌توان در تعاریف کلاسیک مدیریت (اواخر قرن ۱۹ تا حدود ۱۹۳۰) یافت.
زیرا تمرکز تعاریف مدیریت از همان تاریخ تا به امروز روی کارایی و ساختار بوده و هیچ تغییری نکرده است.

• فردریک تیلور (Frederick Taylor): مدیریت یعنی تقسیم کار، تخصصی‌سازی، زمان‌سنجی و بهینه‌سازی وظایف به هدف افزایش بهره‌وری و کاهش اتلاف.

• ماکس وبر (Max Weber): مدیریت یعنی سلسله‌مراتب روشن، قوانین ثابت، نقش‌ها و اختیارات مشخص به منظور نظم و پیش‌بینی‌پذیری.

• هنری فایول (Henri Fayol) (معروف به پدر اصول مدیریت): مدیریت یعنی برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی و کنترل.

در ادامه افرادی مثل داگلاس مک گروگور (Douglas McGregor) و بلیک و موتون (Blake & Mouton) با پذیرش تعاریف مدیریت کلاسیک مدیریت را از زاویه رویکردهای رفتاری و روابط انسانی نیز بررسی کردند و در نهایت با نظریه های پیتردراکر (Peter Drucker) وارد عصر رویکردهای نوین در مدیریت شدیم . که همه نظریه ها با پذیرش تعاریف اصلی مدیریت کلاسیک که پیش تر گفتیم، روش های بهینه ای در اجرای آن ارائه داده اند.

 

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

 

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

 

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

 

رویکردهای نوین مدیریت خوب چیست؟

رویکردهای مدیریت نوین، مدل‌های معاصرمدیریت هستند که ترکیب انعطاف‌پذیری، محیط و ارزش‌ها را به تعاریف مدیریت کلاسیک اضافه می کنند.

• مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
  بنیان‌گذار: پیتر دراکر (Peter Drucker)

بر این اصل استوار است که برای سنجش پیشرفت ابتدا باید مدیر و کارمند با هم اهداف را روشن کنند. یک تعامل دو طرفه شفاف قبل از نتیجه.

• مدیریت اقتضایی (Contingency Theory)
  فیدلر (Fiedler) و دیگران

بر این اصل استوار است که هیچ سبک مدیریتی بهترین نیست؛ بسته به موقعیت فرق داره.

• مدیریت کیفیت جامع (TQM)
  دمینگ (Deming) و جوران (Juran)

تمرکزاصلی این رویکرد از مدیریت نوین روی بهبود مستمر و مشارکت کارکنان می باشد.

• مدیریت نوآوری و چابکی (Agile Management)

از دنیای نرم افزار شروع شده است و بر اصل همکاری تیمی، انعطاف‌پذیری، بازخورد سریع و ارزش‌آفرینی استوار است.

علاوه بر این می توان به استانداردها و مدل های رسمی جهانی در مدیریت نیز اشاره کرد که قالب سیستم های مدیریتی شناخته می شوند:

• ISO 9001 مدیریت کیفیت
• ISO 45001 مدیریت ایمنی و بهداشت
• PMI _PMBOK مدیریت پروژه
• PRINCE2 مدیریت پروژه – اروپا
• EFQM مدل تعالی سازمانی اروپا

 

لینک تست خودارزیابی رهبری

 

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

 

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

 

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

 

رهبری و تعاریف آن از چه زمان وارد کسب و کارها شد؟

همان طور که گفته شد تعاریف مدیریت از اواخر قرن ۱۹ تا سال ۱۹۳۰  بر ساختار، کارایی و نظم  تمرکز داشت اما بحران بزرگ اقتصادی که در سال ۱۹۲۹ باعث بیکاری میلیونی افراد شد تفکر سازمانی را دست خوش تغییر کرد.

در آن تاریخ سازمانها/ شرکتها متوجه شدند که صرفا با دستور دادن و فشار آوردن نمی توان بهره وری را تضمین کرد زیرا روحیه و انگیزه کارگران برای ادامه مسیر از بین رفته بود.

مطالعات هاثورن (Hawthorne Studies 1924-1932) نشان داد که بهره وری فقط به شرایط فیزیکی کار ( نور، ساعت، حقوق) وابسته نیست، بلکه به  احساس تعلق، روابط اجتماعی و توجه فرد هم  بستگی دارد.

و این یافته نقطه تولد مکتب روابط انسانی بود که در زمان جنگ جهانی دوم ( دهه ۱۹۴۰) بسیار کارآمد واقع شد زیرا جنگ جهانی دوم نیاز به هماهنگی عظیم انسانی در ارتش و صنایع داشت. ارتش ها فهمیدند چیزی که باعث حفظ سربازها در شرایط سخت میشود انگیزه، معنا و روحیه تیمی است.

بعد از گذران جنگ جهانی، آمریکا و اروپا وارد دوران رشد اقتصادی شدند و شرکت های بزرگ شکل گرفتند. رقابت شدیدتر شد، کارگر دیگه فقط یک دست نبود بلکه یک انسان بود که می توانست خلاقیت و ایده داشته باشه. و همین موضوع باعث شد کشورهای غربی روی رضایت کارگران سرمایه گزاری کنند تا در جنگ سردی که بین کمونیسم و نظام سرمایه داری شکل گرفته بود پیروز میدان باشند.

در همین بین یعنی در دهه (۱۹۵۰-۱۹۷۰) بود که موضوع رهبری به صورت مستقل مورد توجه کسب و کارها قرار گرفت و کم کم واژه  “leadership” در آموزش ها و مقالات مدیریتی جای خودش را پیدا کرد.

 

اگر میخوای با توجه به نتایج خود ارزیابیت مدیریت خودتو بهبود بدی یا تبدیل به یک مدیر و یا رهبر عالی بشی برو تو لینک زیر

 

لینک تست خودارزیابی رهبری

 

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

 

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

 

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

 

رهبری چیست ؟

از آنجایی که در حوزه رهبری فعالیت میکنم و بسیار به این حوزه علاقه مندم در زیر به ۱۰ تعریف رهبری که با رویکردهای مختلف به آن پرداخته شده است اشاره می کنم. هدف از بیان تعاریف مختلف رهبری با توجه به رویکرد و سال ارائه شدنشان این است که  شما عزیزان با سیر بلوغ این نقش تحول افرین در کسب و کارها آشنا شده و سطح بلوغ خود و سازمانتان را در رهبری ارزیابی کنید.

1. تعریف رهبری با رویکرد صفات (Trait Approach 1930-1950) : رهبری مجموعه ای از ویژگیهای ذاتی ( هوش، اعتماد به نفس، جذابیت، شجاعت ) است که باعث می شود فرد بر دیگران اثر بگذارد. بنابراین رهبر کسی است که ویژگیهای شخصیتی خاص دارد که او را از دیگران متمایز میکند و امکان نفوذ بر پیروان را به او می دهد.
2. تعریف رهبری با رویکرد رفتاری ( Behavioral Approach 1950-1960): رهبری فرایند نشان دادن رفتارهایی است که یا بر کار (Task-Oriented) متمرکزند یا بر روابط (People-Oriented).. در این تعریف، تمرکز از ویژگیهای ذاتی رهبر برداشته و روی رفتار قابل مشاهده رهبران سایه افکند.
3. تعریف رهبری با رویکرد اقتضایی (Contingency & Situational Leadership 1960-1970): رهبری فرایند سازگار کردن سبک هدایت با سطح بلوغ، نیاز یا شرایط محیطی پیروان است. در این رویکرد تناسب سبک رهبر با موقعیت تمرکز اصلی است.
4. تعریف رهبری با رویکرد کاریزماتیک (Charismatic Leadership 1970-1980): رهبری یعنی نفوذ بر دیگران از طریق چشم‌انداز جذاب، اعتماد به نفس و ارتباط عاطفی قوی. در این سالها شخصیت و جذابیت رهبران برای الهام و انگیزه مورد بررسی قرار گرفته است.
5. تعریف رهبری با رویکرد رهبری تحول گرا ( Transformational Leadership v1978-1985): رهبری یعنی توانایی ایجاد تغییر اساسی در ارزش‌ها، انگیزه‌ها و اهداف پیروان، از طریق چشم‌انداز روشن، انگیزش الهام‌بخش، تحریک فکری و توجه فردی. واضح است که در این رویکرد رهبرالهام بخش و معنا افرین است.
6. تعریف رهبری با رویکرد رهبری تبادلی (Transactional Leadership 1985): رهبری یعنی مبادله روشن بین تلاش کارکنان و پاداش‌های دریافتی (یا تنبیه در صورت قصور). رهبر یعنی مدیر مبادله : پاداش در برابر عملکرد.
7. تعریف رهبری با رویکرد رهبری خدمتگزار (Servant Leadership 1970): رهبری یعنی خدمت به دیگران، توانمندسازی، گوش دادن، همدلی و اولویت دادن به رشد افراد و جامعه. رهبر اول خدمت می کند بعد رهبری می کند.
8. تعریف رهبری با رویکرد رهبری اصیل (Authentic Leadership 2000):  رهبری یعنی تأثیرگذاری بر اساس صداقت، خودآگاهی، شفافیت و پایبندی به ارزش‌ها. رهبر واقعی، شفاف و ارزش محوراست.
9. تعریف رهبری با رویکرد رهبری سطح پنجم جیم کالینز (Level 5 Leadership2001): رهبری یعنی ساختن موفقیت پایدار برای سازمان، با فروتنی در نسبت دادن موفقیت به دیگران و سرسختی در پیگیری اهداف بلندمدت. ترکیب کالینز= فروتنی شخصی + اراده حرفه ای
10. تعریف رهبری با رویکرد رهبری مبتنی بر هوش هیجانی گولمن (۲۰۰۰-۱۹۹۵): رهبری یعنی توانایی درک و مدیریت هیجانات خود و دیگران برای ایجاد انگیزش، رابطه مؤثر و نتایج سازمانی. به عقیده گولمن رهبر موفق کسی است که خودآگاهی، خودمدیریتی، همدلی و مهارت های اجتماعی بالایی دارد.

 

لینک تست خودارزیابی رهبری

 

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

 

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

 

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

 

انواع سبک های رهبری

۱_ رهبری تحول‌گرا (Transformational Leadership)

سبک رهبری تحول گرا را اولین بار جیمز مک‌گرگور برنز (James MacGregor Burns)  در سال ۱۹۷۸ مطرح کرد. سپس برنارد باس (Bernard Bass در سال ۱۹۸۵ به این سبک توسعه بخشید.

در سبک رهبری تحول گرا رهبر  کاری می‌کند که افراد فراتر از منافع شخصیشان عمل کنند و با چشم‌انداز بزرگ سازمان هم‌سو بشوند. از نظر مک گرگور برای تحقق این هدف چهار بعد اصلی وجود دارد :

• نفوذ آرمانی (Idealized Influence) – رهبر الگو و الهام‌بخش می‌شود.
• انگیزش الهام‌بخش (Inspirational Motivation) – چشم‌انداز بزرگ می‌دهد.
• تحریک ذهنی (Intellectual Stimulation) – افراد رو به خلاقیت و نوآوری تشویق می‌کند.
• ملاحظات فردی (Individualized Consideration) – به رشد شخصی هر عضو تیم توجه می‌کنه.

۲_ سبک رهبری خدمت گزار ( Servant Leadership) :

رابرت گرینلیف (Robert K. Greenleaf) در مقاله‌ی خدمتگزار به‌عنوان رهبردر سال ۱۹۷۰ اولین بار این سبک از رهبری را ارئه داد.

تمرکز اصلی این سبک از رهبری بر این است که رهبر یک سازمان در وهله اول برای خدمت به دیگران و رشد آن‌ها آمده است، نه برای قدرت گرفتن. بنابراین فلسفه این سبک رهبری بر خدمت کردن استوار است.

ویژگی های برشمرده شده برای این رهبران :

• گوش دادن فعال
• همدلی
• تعهد به رشد افراد
• ایجاد جامعه و تعلق
• فروتنی و اخلاق

۳_ رهبری مبتنی بر هوش هیجانی (Emotional Intelligence Leadership Framework – Daniel Goleman)

دنیل گلمن (Daniel Goleman) خالق این سبک رهبری مبتنی بر هوش هیجانی است که بعد از سال ۱۹۹۵ ترویج یافت. ایده اصلی این سبک از رهبری، رهبران موفق را کسانی ارزیابی می کند که هوش هیجانی (EQ)  بالایی دارند زیرا این دسته از رهبران می توانند احساسات خود و دیگران را بهتر مدیریت کنند.

دنیل گلمن قائل به ۵ حوزه کلیدی هوش هیجانی در رهبری است و با تکیه بر آنها ۶ سبک رهبری را ارائه می دهد:

• سبک رهبری اجبارکننده (Coercive)
• سبک رهبری اقتدارگرا (Authoritative)
• سبک رهبری همراهی‌کننده (Affiliative)
• سبک رهبری دموکراتیک (Democratic)
• سبک رهبری سرپرست‌گر (Pacesetting)
• سبک رهبری مربی‌گر (Coaching)

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

 

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

 

۴_ سبک رهبری سطح ۵ کایلنز

جیم کالینز (Jim Collins) در سال ۲۰۰۱ با مطالعه شرکت های موفق آمریکایی متوجه شد مدیرانی که باعث ” جهش ماندگار” در سازمان ها شده اند یک تیپ شخصیتی خاص دارند و به این تیپ موفق که از تلفیق دو ویژگی متاقض ایجاد شده میگه سطح رهبری ۵٫

سطح رهبری ۵ کالینز : اراده حرفه ای قوی (Professional Will) + فروتنی شخصی (Personal Humility)

دیگر سطوح رهبری از نگاه کالینز :

1. سطح اول: فرد با مهارت های کاری (Highly Capable Individual)
2. سطح دوم: عضو تیم موثر (Contributing Team Member)
3. سطح سوم: مدیر شایسته (Competent Manager)
4. سطح چهارم: رهبر کارآمد (Efeective Leader)
5. سطح پنجم: رهبر بزرگ (Level 5 Leader)

 

۵_ سبک رهبری ۵ یا ۶ سطحی جان ماکسول (John Maxwell’

جان سی. ماکسول (John C. Maxwell)، مربی و نویسنده معروف در حوزه رهبری  در سال ۲۰۱۱ در کتابش میگه رهبری ۵ سطح داره که البته بعضی منابع هم به ۶ سطح اشاره کرده اند.

• موقعیت (Position): مردم دنبال کنندشون هستن چون مجبورن. “سمت داره”
• اجازه (Permission): مردم دنبالش میکنن چون می‌خوان  “رابطه سازی کرده”
• تولید (Production): مردم دنبالش می‌کنن چون نتیجه می‌ده.
• توسعه افراد (People Development): مردم دنبالش می‌کنن چون روی اون‌ها سرمایه‌گذاری کرده.
• اوج (Pinnacle): مردم دنبالش می‌کنن چون تجسم یک رهبر شده.
• شکوفایی (Legacy: مردم دنبالش میکنن چون یک میراث ماندگار ساخته.

 

لینک تست خودارزیابی رهبری

 

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

 

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

 

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

 

تفاوت های بنیادین مدیر و رهبر چیست؟

جان کاتر(John Kotter) از دانشگاه هاروارد، مدیریت و رهبری را دو سیستم مکمل ولی متفاوت در سازمان معرفی می کند.

• مدیریت با پیچیدگی ها مقابله می کند و به معنای برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل است
• رهبری اما با تغییر مواجه می شود، به معنای ایجاد چشم انداز، هم راستا کردن افراد با آن و انگیزه دادن برای حرکت به سویش است.

کارتر همچینین اشاره میکند:

رهبری = توسعه چشم انداز+ ارتباط+ انگیزش

مدیریت = برنامه ریزی+ سازماندهی+ کنترل

آبراهام زالزینیک ( Abraham Zaleznik) نیز از هاروارد به این موضوع اشاره می کند که :

مدیر به ثبات و حل فوری مسائل می پردازد و رهبر موجب تغییر می شود، نظم را به چالش می کشد و از بی نظمی و عدم ساختار هراسی ندارد.

بنیس (Bennis) هم یک جمله مشهور داره که میگه : مدیرها کارها را درست انجام میدهند ولی رهبران کارهای درست انجام میدهند. این عبارت تفاوت نقش ها را به طور خلاصه بیان می کند: مدیر حفظ انجام دستورات را دنبال میکند، رهبر در مسیر ارزشمندی حرکت میکند.

با توجه به اینکه در شرایط پایدار، سازمان به مدیریت قوی نیاز دارد تا کارها به خوبی و ودقیق انجام شوند. در مواجهه با تغییر و عدم قطعیت نیاز سازمان به رهبران الهام بخش برای هدایت به سوی آینده افزایش می یابد.

بنابراین در همان حالی که مدیران برای پایداری و عملیات روزمره حیاتی اند رهبران برای تغییر، حرکت و رشد آتی سازمان ضروری اند. آگاهی از این تمایز، مدیران را قادر می سازد در مسیر توسعه رهبری حرکت کنند- نه صرفا مدیریت.

 

لینک تست خودارزیابی رهبری

 

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

 

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

 

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

 

چگونه از مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل شویم؟

در ادبیات مدیریت دنیا بارها گفته شده که مدیریت و رهبری دو نقش متفاوت‌اند. مدیر خوب می‌تواند نظم ایجاد کند، کارها را به‌موقع جلو ببرد و سازمان را کارآمد نگه دارد. رهبر عالی اما فراتر از این می‌رود: چشم‌انداز می‌سازد، الهام می‌بخشد و آینده‌ای متفاوت برای سازمان رقم می‌زند.

اما تجربه من در کار با مدیران عامل و مدیران ارشد در ایران نشان داده که ما معمولاً با یک چالش جدی روبه‌رو هستیم:

• در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، مدیران خوب به‌جای آنکه مسیر واقعی رهبری را طی کنند، تنها در پوست رهبرظاهر می‌شوند. یعنی همان الگوهای مدیریتی خودشان را ادامه می‌دهند، اما اسمش را رهبری می‌گذارند.
• بسیاری از این مدیران آن‌قدر در نقش و عادت‌های مدیریتی (تمرکز بر کنترل، حل مسائل روزمره، ساختارگرایی و پاسخ سریع به بحران‌ها) فرو رفته‌اند که دیگر مفاهیم رهبری را نمی‌توانند درک کنند. برایشان رهبری یعنی سطح پیشرفته مدیریت، در حالی که حقیقت چیز دیگری است: رهبری ادامه مدیریت نیست، یک جهش فکری و رفتاری کاملاً متفاوت است.

این تفاوت زمانی خودش را نشان می‌دهد که مدیر، به‌جای اینکه روی چشم‌انداز، الهام‌بخشی و پرورش افراد تمرکز کند، همچنان گرفتار گزارش‌گیری، پیگیری وظایف و کنترل‌های ریز است. نتیجه این می‌شود که تیم‌ها رشد نمی‌کنند، سازمان‌ها نوآوری‌شان را از دست می‌دهند و به‌جای ساختن آینده، در حفظ وضعیت موجود گیر می‌کنند.

اینجاست که کوچینگ اهمیت پیدا می‌کند.و به عنوان تنها راهکار شناخه می شود. زیرا کوچینگ دقیقاً برای پر کردن همین شکاف طراحی شده است:

• به مدیران کمک می‌کند باورها و الگوهای قدیمی مدیریت را بشکنند.
• فضایی ایجاد می‌کند تا آن‌ها بتوانند رهبری را نه به‌عنوان یک ادامه مدیریت، بلکه به‌عنوان یک نقش جدید و متفاوت تجربه کنند.
• با بازتاب (Reflection) و تمرین‌های عملی، باعث می‌شود رهبران بالقوه یاد بگیرند چطور الهام‌بخش باشند، اعتماد بسازند و آینده‌ای متفاوت برای تیم و سازمان خلق کنند.
• مهم‌تر از همه: کوچینگ باعث می‌شود تغییرات از سطح “دانستن” به سطح “شدن” منتقل شود.

تجربه شخصی من این است: بسیاری از مدیران ایرانی، حتی وقتی کتاب‌های رهبری را می‌خوانند یا در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، باز هم در عمل تغییر نمی‌کنند. چون ذهنشان همچنان در چهارچوب مدیریت گیر کرده است. آن‌چه آن‌ها را از این چارچوب بیرون می‌آورد، فرآیند کوچینگ است؛ جایی که با پرسش‌های عمیق، بازخورد صادقانه و همراهی مداوم، رهبر واقعی از دل مدیر خوب بیرون می‌آید.

اگر شما هم مدیر خوبی هستید و می‌خواهید به یک رهبر الهام‌بخش تبدیل شوید، وقت آن رسیده که از قالب مدیریت عبور کنید. کوچینگ همان پلی است که این گذار را ممکن می‌کند. در جلسات کوچینگ رهبری، قدم‌به‌قدم با هم کار می‌کنیم تا شما نه‌تنها سازمان را اداره کنید، بلکه آینده‌اش را بسازید.

این مسیر، همان جایی است که مدیران خوب به رهبران عالی تبدیل می‌شوند.