آنچه در این مطلب می‌خوانید
تحول های سازمانی چگونه آغاز می شود؟
تحول های سازمانی …
سالها در پروژه های سیستم سازی سازمانها و کسب و کارها حضور داشته ام
و بارها شاهد شکست برنامه های توسعه ای و تحول آفرین سازمانها بوده ام .
در مقاله “تحول سازمانی چگونه آغاز می شود؟”
به موضوع تحول از زاویه ای کاملا تجربی و کاربردی پرداخته ام.
اگر به دنبال توسعه سازمانتان هستید
و تحول آفرینی را در سازمانتان ارزش می دانید پیشنهاد می کنم حتما مقاله زیر را بخوانید
زیرا تحول به سان چاقوی دو لبه ایست که
اگر الفبای آن را ندانید سازمان شما رو به تباهی خواهد رفت.
تحول چیست؟
تحول کلمه پرتکراری است که به لطف دنیای تکنولوژی
و به روز رسانی های لحظه ایش در زبان ها جاری شده است.
اما تحول نیز مانند اغلب کلمات توسعه ای
به واژه ای کلیشه ای و انگیزشی تبدیل شده است.
تحول همان تغییر نهادینه است.
تحول دستاوردهای فراوانی را به همراه می آورد که
از مهم ترین انها تغییر در تفکر و رفتار است.
به عنوان مثال وقتی می گویند
فلان محصول تحولی نوین در راستای توسعه صنعت پزشکی است
یعنی این محصول دنیایی جدید را به روی صنعت علم پزشکی باز کرده است.
بنابراین تحول تغییرات در هر حوزه ای را امکان پذیر می سازد
و انسان را از قید و بند آزاد گردانده و انتفاع جمعی را به همراه می آورد.
اگر به عنوان مدیر سازمان به عنوان تحول سازمانتان هستید
این نکته را فراموش نکنید که تحول با خود راحتی، آسودگی و در نهایت آزادی را به ارمغان می آورد.
لذا قبل از اجرای هر برنامه تحول آفرینی در سازمانتان
به میزان آسودگی که همراه این تحول در سازمان شما تزریق می شود دقت کنید.
سازمانهای بسیاری از برنامه های توسعه ای خود عقب مانده
و تحولات مطلوبشان را نظاره ننشسته اند زیرا برنامه انها
آسودگی و انتفاع را تنها برای عده خاصی به همراه داشته است.
چگونه تحولات سازمانی تباه می شود؟
اگر قرار است در بستری صادقانه صحبت کنیم
قبل از هر چیز باید بپذیریم که توسعه در پی تحولات انقلابی در افراد و سازمانها پدید می آید.
به عنوان کسی که سالهاست رویای مدیران و رهبران سازمانها را
در جلسات کوچینگ رهبری سیستم می شنود به جرات می گویم اغلب قریب به اتفاق مدیران و رهبران سازمانها
به دنبال افزایش بهره وری از سازمان خود و در نتیجه افزایش سود خالص در سازمانشان هستند.
و تقریبا همه مدیران اهل توسعه به دنبال شهرت و اعتباری در ویژگی خاص هستند.
از همین روی مدیران و رهبران سازمانها برنامه های توسعه ای که
تحولات سازمانی را رقم می زند در دستور کار خود قرار میدهند.
اما واقعیت این است که همه فقط می خواهند و نمی دانند
برنامه های توسعه ای در بسیاری مواقع تحولات سازمانی را به تباهی می کشاند.
هر افزایشی چه افزایش تولید باشد
و چه افزایش شهرت نیاز به تحول ها و یا تغییرات اساسی در بدنه افراد و سازمانها می باشد.
و این یعنی تحول قبل از هرچیز آمادگی تحول را می طلبد.
وقتی شما به عنوان مدیر و یا رهبر سازمانتان انسان نتیجه محوری هستید
چطور می توانید فرایندهای توسعه ای و تحول آفرین را دوام آورید.
و یا وقتی کارمندانتان در فضای رقابتی و تفکر برد و باخت هستند
چگونه قرار است در مسیر توسعه و تحول سازمان با هم مصالحت امیز همکاری کنند.
متاسفانه در اغلب سازمانها برنامه های توسعه افرین
به جهت خلق تحول های بزرگ در سازمان برنامه ریزی می شود در حالی که
نه مدیران سازمان و نه کارمندان سازمان مجهز به فرهنگ سازمانی تحول آفرین نشده اند.
بنابراین وقتی وارد سازمانی شدید که تنش های داخلی سازمان
در ان زیاد به نظرتان امد شک نکنید آن سازمان زیر انتظارات توسعه ای رو به تباهی رفته است.
خلاصه فرهنگ سازمانی نقش بسیار کلیدی در خلق تحولات سازمانی دارد.
اگر به دنبال تحول سازمانی بدون جنگ های داخلی
و در نهایت همکاری جمعی هستید قبل از تحول به چگونگی پایه ریزی فرهنگ تحول بیاندیشید.
اولین گام برای شروع تحول سازمانی چیست؟
به عنوان یک مدیر و یا رهبر سازمان
بی شک علاقه مند به ثبت رکوردهای سود آور برای سازمان و کسب و کار خود هستید.
فرقی نمی کند این سود مالی باشد و یا اعتباری
در هر صورت انتفاع دلیل بسیار مهمی در ایجاد تیم های کاری در سازمانها است.
همانطور که در بخش قبل گفتیم عدم حضور فرهنگ تحول افرین
در سازمانها اغلب برنامه های تحول آفرین و چارچوب سازمانها را به تباهی می کشاند.
بی شک برای فرهنگ سازی تحول در سازمان نیاز به
تغییر باورهای محدود کننده مدیر و کارمندان هستید.
بنابراین در اولین گام تحول به شما می گویم
در ایجاد و پیاده سازی فرهنگ تحول در سازمانتان نقش خود را به عنوان مدیر و یار هبر سازمان از قلم نیاندازید.
اتفاقا به تجربه می گویم وقتی روی باورهای تحول آفرین مدیران و رهبران سازمانها سرمایه گزاری کرده ام
نتایج تحول آفرین سریع تر در سازمان جاری گشته است.
زیرا رهبر و یا مدیر سازمان به سان مادر سازمان است که همه از او تغذیه می کنند.
لذا فرقی نمی کند شیر یک مادر ترسو را خورده باشید
و یا شیر یک رهبر ناتوان، در هر صورت تحول در شما کاری بسیار زمان بر است.
از طرفی دیگر سرمایه گزاری روی مدیر و یا رهبر سازمان حس آزادی و آسودگی را در سازمان سرازیر می کند
به جرات می گویم در تمام تجاربم پس از ارتقا مدیران به رهبران تحول آفرین
روحیه تیمی ببین اعضای سازمان از دیگر مدیران گرفته تا کارکنان افزایش یافته است.
اهرم کلیدی در ایجاد تحول در سازمانها چیست؟
هیچ تحولی در سازمانها بدون کارگروهی امکان پذیر نخواهد بود.
بنابراین احساس هم تیمی بودن بین شما
به عنوان مدیر و یا رهبر سازمان با کارمندانتان بسیار حائز اهمیت است.
تا کسی شما را در کنار خود لمس نکند تحولی اتفاق نخواهد افتاد.
اما نکته حائز اهمیت در ایجاد فرهنگ تحول در سازمانها و ایجاد انگیزه های مشترک تیم
در سازمانها حضور ناظر بیرونی در سازمان شماست.
بی اغراق می گویم در اغلب پروژه های سیستم سازیم
قبل از هر چیز با اصطلاک سازمانی رو به رو شده ام که حاصل روزمرگی بوده است.
از سازمانها که تا امروز روی فرهنگ سازمانی تحول سرمایه گزاری نکرده
و صرفا به دنبال توسعه رفته است نمی توان انتظار داشت
که به راحتی آغوشش را به روی تحول واقعی باز کند
بنابراین حضور ناظر بیرونی در سازمانها یک اهرم کلیدی است.
ناظر بیرونی به شما و سازمانتان کمک میکند
تا با نگاهی تازه سازمان خود را رصد کنید و فرهنگ های فسیل گذشته را مشاهده و درنوردید.
به جرات می گویم ایجاد فرهنگ سازمانی
تحول نیاز به نیرویی فراتر از آنچه تا امروز در رشد سازمانتان استفاده کرده اید دارد.
و این نیرو همان اهرم کلیدی در تحول سازمان است
که توسط ناظر بیرونی به سازمان شما آورده خواهد شد.
دلایل شکت سازمانها در اجرای برنامه های تحول آفرین و توسعه محورشان چیست؟
اگر به اختصار به سراغ خروجی های شکست خورده برنامه های توسعه ای و تحول آفرین سازمانها
بروم به دلایل زیر می رسم که با شما به اشتراک میگزارم:
- عدم احساس انتفاع جمعی در اجرای برنامه های توسعه ای و تحول آفرین
- عدم احساس شراکت بین کارمندان و مدیران و کارمندان
- عدم روحیه مشارکت تیمی بین کارمندان و کارمندان و مدیران
- عدم وجود فرهنگ سازمانی فرایند محور
- عجله های بی مورد و ترس محور
- حضور الگوی عمل و عکس العمل و یا همان تعقیب و گریز
- ناتوانی مدیران در اجرای مهارت های رهبری
- درگیری مدیران در ماتریکس انسانی بقا
- عدم وجود احساس آزادی و آسودگی در سازمان
- حضور مدیران بی حوصله و نتیجه محور
- عدم حضور ناظر بیرونی در سازمان
- بروکراسی های اداری دست و پا گیر
- حضور فرهنگ های سازمانی بقا محور
- عدم وجود انگیزه های درونی و درون سازمانی
- و ….
آنچه در این مطلب می‌خوانید
آخرین مطالب
پادکست شکوفان
