ارتباط کوچینگ با مایندفولنس..

مقدمه :

در مقاله”ارتباط کوچینگ با مایند فولنس”

به دو موضوع مهم مایندفولنس و کوچینگ به عنوان مهارتهای توسعه ای که این روزها بسیار بر سر زبان ها آمده است، می پردازم.

برای من که سالهاست از دنیای تحلیل های مهندسی به حوزه تحلیل های انسانی روی آورده ام

ثابت شده است که دغدغه اغلب انسانها اتخاذ و انجام تصمیم های درست و به موقع است.

لذا در مقاله”ارتباط کوچینگ با مایند فولنس”

به چگونگی رسیدن به انتخاب های هوشمندانه در بزنگاه های زندگی کاری و شخصی پرداخته ام.

لینک ثبت نام جلسات کوچینگ رهبری

مایندفولنس یا ذهن آگاهی و یا توجه آگاهی چیست؟

مایندفولنس یا ذهن آگاهی و یا توجه آگاهی، تکنیکی ذهنی است که انسان را متوجه لحظه حال می کند.

اخیرا مطالب زیادی در رابطه با زندگی در لحظه حال و پیوند زدن زندگی با بعد فراماده به چشم می خورد.

با گستردگی علم فیزیک در شاخه فیزیک کوانتوم نیز می توان برای تکنیک مایندفولنس یا ذهن آگاهی و یا توجه آگاهی معیارهای علمی نیز ارائه کرد.

خلاصه اینکه مایندفولنس یا ذهن آگاهی و یا توجه آگاهی شیوه ای از نگرش است که پا را فراتر از دنیای مادی گذاشته و با پیوند انسان به خود حقیقی اش (آگاهی) تلاش بر حل مسائل به شیوه ای نوین را دارد.

همانطور که از ترجمه فارسی مایندفولنس پیداست ذات تکنیک و یا نگرش مایندفولنس بر پایه حالتی از ذهن است که انسان را به سوی انتخاب های آگاهانه تری سوق می دهد.

اگر تاکنون با واژه شهود رو به رو شده باشید و یا خودتان را شفاف تر رصد کرده باشید دریافته اید که

همیشه انتخاب ها بر اساس منطق و استدلال علمی انجام نمی شود.

گاهی ندایی درونی مانند اندیشه ای پرقدرت بر شما وارد می شود و منجر به انتخاب هایی از جنس شهود و یا آگاهی فرا مادی می شود.

بنابراین مایندفولنس یا توجه آگاهی یعنی زندگی در لحظه حال سخاوتمند که نه تنها

میزان رضایتمندی شما را از زندگی افزایش می دهد بلکه

به انتخاب های هوشیارانه تر و زیرکانه تری در بزنگاههای زندگی شخصی و حرفه ای شما می انجامد.

لینک ثبت نام جلسات کوچینگ رهبری

چرا به کارگیری مایندفولنس در زندگی کاری و شخصی ضروری است؟

قبل از اینکه به ضرورت آموختن مایندفولنس بپردازم مایلم که ابتدا کلمه ضرورت را بررسی کنیم.

از آنجا که اصرار به هر تغییری نتیجه معکوس می دهد و پس از آموختن مایندفولنس دریافتم که جنس حضورمندی با آرامش سازگار است لذا

کلمه ضرورت نه به این معنا که الزامی اجباری بر آموختن مایندفولنس داریم بلکه به این معنا که در مسیر توسعه و کمال ضرورتی غیر قابل چشم پوشی است استفاده شده است.

بنابراین ضرورت آموختن مایند فولنس برای همه آنها که به دنبال توسعه و رضایتمندی هستند و یا

بهتر بگویم آنها که تغییر را لازمه رشد میدانند و حوس زندگی بیشتر از صبح را به شب رساندن دارند پیشنهاد مغتنمانه ای است.

فرقی نمی کند که مدیر یک کسب و کار بزرگ باشید ،  دانشجو و دانش آموزی تازه راه باشید و یا حتی مادری مسئول در قبال تربیت فرزندان

خلاصه در هر سن، جنسیت، جایگاه و اقلیمی که باشید اگر انتخاب های هوشمندانه به همراه نتایج رضایت بخش برایتان حائز اهمیت است،

پیشنهاد می شود آموختن مایندفولنس یکی از ضرورت هایتان باشد.

لینک ثبت نام جلسات کوچینگ رهبری

پیشنهاد من

برای من که سالهاست از دنیای تحلیل های مهندسی به حوزه تحلیل های انسانی روی آورده ام

ثابت شده است که دغدغه اغلب انسانها اتخاذ و انجام تصمیم های درست و به موقع است.

تصمیم هایی که نتایجشان درخشان و قابل قبول باشد.

سالهاست که در جلسات کوچینگم با مدیران و انسانهای اهل توسعه دریافته ام

که احساس ارزشمندی و لیاقت برای افراد در پس نتایج قابل قبولی است که از رفتارها و انتخاب هایشان گرفته اند.

به همین دلیل همیشه جدالی درونی در انسانها بر سر تحلیل انتخاب ها و نتایج تصمیماتشان پا بر جاست

و متاسفانه نتیجه این جدال حس ناکافی بودن را به ارمغان می آورد.

مایندفولنس یا ذهن آگاهی و یا توجه آگاهی روشی است که انتخابها را آگاهانه و هوشیارانه تر می کند

لذا پس از آموختن مایندفولنس شما می توانید با حضورمندی در لحظه حال به تصمیماتی دست یابید که  نه تنها در ان لحظه بهترین تصمیم شما خواهد بود بلکه

نتایج آن برایتان رضایتی درونی به همراه احساس ارزشمندی به ارمغان می آورد.

لینک ثبت نام جلسات کوچینگ رهبری

استفاده از مایندفولنس به چه کسانی توصیه می شود؟

استفاده از مایندفولنس یا ذهن آگاهی یا توجه حضورمند به کسانی توصیه می شود که

1. قبل از هر چیز، دنیای فرامادی و انرژی حضور را پذیرفته باشند. بی تعارف بگویم

اگر از آن دسته افراد هستید که معتقدید همه چیز را باید با چشم دید و اندازه گرفت شاید موضوع مایندفولنس حداقل در ابتدای کار برایتان قابل درک نباشد.

2. انساهایی که فارغ از جایگاه اجتماعی و یا حتی و سن و جنسیتشان به دنبال دریافت های متفاوتی از زندگی هستند.

به جرات می توانم بگویم در این سالها که به عنوان کوچ در کنار مدیران هستم بارها شاهد بوده ام که پذیرش اخبارهای عمومی و همگانی برای اغلب مدیران  تبدیل به یک الگوی ذهنی عادتی و معتبر شده است. در چنین شرایطی دریافت متفاوت از زندگی کاری و شخصی می تواند شروعی چالشی داشته باشد.

3. افرادی که در هر حال به دنبال تغییرند و خوب می دانند که تغییر از فکر انسان شروع می شود.

شاید بتوان گفت بهترین گروه برای استفاده از مایندفولنس همین دسته از افراد هستند. آنها که پذیرفته اند تغییر لازمه رشد و زندگی بهتر است. کسانی که باور دارند تغییر از خودشان شروع شده و رضایتمندی را تنها در مسیر زیستن آگاهانه می توان یافت.

4. آنها که روحیه ای کنجکاو دارند و آموختن را همیشه فرصتی مغتم برای ما جراجویی جدید می دانند.

اگر بدون قضاوت به دسته پیش رو نگاهی بیاندازیم می توانیم حتی خواننده این مقاله را نیز از این دسته برشمریم. کسانی که کشف علوم و فنون جدید برایشان جذاب است البته که ممکن است لزوما به استفاده طولانی مدت نیانجامد.

لینک ثبت نام جلسات کوچینگ رهبری

ارتباط کوچینگ با مایند فولنس چیست؟

کوچینگ نیز مانند مایندفولنس به دنبال خلق شیوه ای جدید از تفکر است.

همانطور که در مایندفولنس به دنبال یافتن لحظه حال هستیم در کوچینگ نیز به دنبال

حذف حاشیه های گمراه کننده و بررسی واقعیت فعلی هستیم.

لینک ثبت نام جلسات کوچینگ رهبری

 

در کوچینگ تمرکزمان کجاست؟

همچنین در کوچینگ تمام تمرکزمان در یافتن بهینه ترین راهکار برای صورت مسئله امروز است.

و این در حالی است که در مایندفولنس نیز زندگی درامروز و این لحظه تنها صورت مسئله موجود است.

لذا افرادی که از جلسات کوچینگ استفاده می کنند به ویژه مدیران در نهایت به

تفکری خلاقانه و آگاهانه در حل مسائل و بحران های زندگی کاری و شخصیشان دست می یابند.

همانطور که استفاده از مایندفولنس آنها را به شخصیتی آگاه و خلاق مبدل می سازد.

از دیگر توجهات کوچ ها در جلسات کوچینگ حذف احساس های بد به جا مانده از انتخاب های گذشته و

مواجه شدن با منطقه امن مراجعین است.

زیرا مراجعی که از انتخاب های گذشته خود احساس ندامت می کند

و آغوش بازی به روی آینده غیر قابل پیش بینی ندارد نمی تواند به راهکارهای بهینه و موثری دست یابد.

از همین روی می توان گفت که در کوچینگ نیز مانند مایندفولنس حضور در لحظه حال حائز اهمیت است.

بنابراین می توان گفت کوچینگ و مایندفولنس هر دو به تغییری می انجامد که هم راستا با یکدیگر است.

نمی توان گفت جنس تجربه زیستن آگاهانه در مایندفولنس با جلسات کوچینگ یکسان است اما

آنچه مایند فولنس و کوچینگ را به یکدیگر مرتبط می سازد هدف مشترک آنها در یافتن واقعیت امروز است.

زندگی بدون حاشیه و حرکت در مسیر اصلی زندگی، پذیرش غیر منتظره ها و باور به توانایی ایجاد نسخه منحصر به فرد از دیگر باورهای مشترک کلیدی در کوچینگ و مایندفولنس است.

لینک ثبت نام جلسات کوچینگ رهبری

نوشته ارتباط کوچینگ با مایندفولنس اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

نوشته آیا به پرسنل خود پاداش بدهیم؟! اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

عامل کلیدی موفقیت مدیران چیست؟

چگونه می توان از انحراف تمرکز مدیران جلوگیری کرد؟

بزرگترین اشتباه مدیران در مسیر موفقیت چیست؟

از نگاه کوچینگ رهبری چطور یک مدیر موفق می شود؟

مقدمه:

مقاله “چطور مدیر موفقی باشم از نگاه کوچینگ رهبری ” را برای مدیرانی می نویسم

که به دنبال راهکاری اصولی و اقداماتی موثر در راستای موفقیت در مدیریت هستند.

در مقاله “چطور مدیر موفقی باشم از نگاه کوچینگ رهبری” از مهم ترین رمز موفقیت برای مدیران که اغلب مدیرها از آن بی اطلاع و یا به آن بی توجه هستند پرده برداری می کنم.

در مقاله “چطور مدیر موفقی باشم ار نگاه کوچینگ رهبری ” قصد ندارم به شیوه ای بازاری نگاهی به چند دلیل و راهکار کتابی برای موفقیت مدیران بیاندازم بلکه

هدفم این است که از دریچه ای واقعی و علمی به موفقیت مدیران بپردازم.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

عامل کلیدی موفقیت مدیران چیست؟

به عنوان یک کوچ رهبری که سالهاست در کنار مدیران مختلف هستم و از نزدیک با طرز فکر و دغدغه های

مدیران رو به رو بوده ام

در مقاله “چطور مدیر موفقی باشم از نگاه کوچینگ رهبری” قصد دارم به واقعیت های موثر که اتفاقا سهم بسزایی در موفقیت مدیران دارند اشاره کنم.

یکی از واقعیت هایی که در التهابات بازار برای مدیران گم شده

و یا به راحتی از مسیر اصلی منحرف شده است موضوع تمرکز است.

مدیران موفق دائما از تمرکزشان مانند یک گنج گران بها حفاظت می کنند.

در حالی که بقیه مدیران تمرکزشان را با توجیهات مختلف صرف موضوعاتی می کنند که

تحت اختیارشان نیست.

مدیران موفق خوب می دانند که تمرکز گذاشتن بر مسائلی که تحت کنترل و اختیارشان نیست یعنی از دست دادن انرژی.

کمتر مدیری است که از اهمیت انرژی و تخصیص آن به کارها بی اطلاع باشد.

اصلا یکی از دلایل حضور منشی در دفتر کار مدیران نیز همین است.

در اختیار گذاشتن لیست برنامه های روز  از طریق منشی ها این امکان را می دهد تا  مدیران، انرژیشان را به صورت بهینه در طول روز تقسیم کنند.

اشتباه نکنید وقتی می گویم انرژی، منظورم فقط پتانسیل جسمی و روحی مدیران نیست بلکه

هر چیزی که از دارایی مدیران هزینه می شود مانند زمان، پول، استعداد و … نیز انرژی است.

مدیران موفق خوب می دانند کجا باید کارها را واگذار کنند و کجا باید مستقیما وارد عمل شوند.

یک روز کاری مدیر با انواع مختلفی از ارتباطات، اهداف، اختلاف ها و دغدغه ها آغاز می شود.

به عنوان مثال در همان روز که کارفرما با پیش نویس قرارداد جدید مخالفت می کند اتفاقا محصول جدیدی نیز در شرکت رو نمایی می شود

همچنین در میان کارمندان، فرزندی متولد می شود و دو کارمند کوتاه اندیش با رقابت با یکدیگر

در حال مسموم سازی فضای شرکت هستند و…

در شرایط بالا که قسمتی از یک روز مدیر است به نظرتان چطور می توان از موضوع تمرکز غافل شد؟!

بنابراین عامل کلیدی موفقیت مدیران بی شک تمرکز و افزایش آن در مسیر درست است.

اما مسیر درست تمرکز کجاست و چطور می توان از تمرکز به درستی محافظت کرد؟

در ادامه به پاسخ سوالات بالا می پردازم. با من همراه باشید.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

 

چگونه می توان از انحراف تمرکز مدیران جلوگیری کرد؟

مدیران به دلیل حجم بالا و تنوع فعالیت هایشان همیشه در معرض انحراف تمرکز هستند.

یعنی بستر مستعدی برای دور شدن از اهداف اصلی برای مدیران پهن است.

و مدیران ناموفق اغلب با چند شاخه شدن ذهنشان تمرکزشان را بر مسیر اصلی از دست می دهند.

بعضی می گویند داشتن چشم انداز مناسب برای جلوگیری از انحراف بسیار موثر است.

البته که حرف درستی است اما واقعیت این است که ذهن همیشه این قابلیت را دارد

که با هزاران توجیه شما را از مسیر چشم اندزاتان دور کند

در حالی که خودتان بر این باورید که از مسیر اصلی خارج نشده اید.

بنابراین به عنوان کوچی که سالها در کنار مدیران بوده ام می گویم

داشتن چشم انداز واقعی ممکن است شرط لازم برای جلوگیری از انحراف مدیران باشد اما

کافی نیست.

برای اینکه چشم انداز بتواند مدیران موفق را از انحراف مصون کند

لازم است که مدیران به طرز فکر نامحدود مسلط شوند.

طرز فکر نامحدود درست همان جا که ذهن مدیران شروع به توجیه های منطقی می کند

و ذهن مدیر مستعد چند شاخه شدن می شود

برگ برنده و یا سند رهایی مدیر خواهد بود.

مدیران با طرز فکر محدود هیچ گاه نمی توانند در بحران ها و بزنگاه ها

تمرکزشان را بر چشم انداز کسب و کارشان حفظ کنند.

فرض کنید مدیری با اینکه می داند چشم انداز اصلی شرکت نشر سلامتی در جامعه است اما

به دلیل وابستگی ذهنی به عملکرد مالی شرکت

با نام ناشناس سهام شرکت های سیگار را می خرد

و یا محصولاتش را به دلیل نیاز مشتری با قیمت بالاتری می فروشد.

در چنین مواقعی تنها مدیر با طرز فکر نامحدود است که می تواند بر ترس عملکرد مالی فائق آمده

و تمرکزش را از مسیر اصلی منحرف نسازد.

طرز فکر نامحدود اکتسابی است و استفاده از جلسات کوچینگ بهترین شیوه برای ایجاد و افزایش این طرز فکر است.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

 

بزرگترین اشتباه مدیران در مسیر موفقیت چیست؟

همانطور که گفته شد عامل کلیدی موفقیت، تمرکز است.

و یکی از مهم ترین وظایف مدیران که در میان التهابات شغلی همیشه از قلم می افتد

این است که به مهارت متمرکز ماندن بر تمرکز مسلط شوند.

اشتباه مدیران از آنجا شروع می شود که به موضوع تمرکز توجه نکنند و

بزرگترین اشتباه مدیران زمانی رقم می خورد که با حاشیه ها بر سر جنگ روند.

یعنی مدیران به خیال خود فکر می کنند که اگر حواشی کار را از بین ببرند موضوع تمرکز حل می شود.

لذا بسیاری از تعدیل ها، بندهای قراردادهای تجاری و … به هدف حذف حاشیه و متمرکز ماندن بر شاخه اصلی است

که البته  هیچ گاه موثر واقع نشده است.

آن زمان که به موضوع تمرکز نگاه ویژه ای می اندازیم در می یابیم که

تمرکز هیچ گاه از بین نمی رود.

یعنی ما همیشه تمرکز داریم اما اینکه تمرکز ما پی چه کاری است و چقدر زمان می توانیم بر موضوعی متمرکز بمانیم حائز اهمیت است.

به همین دلیل است که اصرار دارم به دنبال از بین بردن حاشیه ها نباشید

زیرا حاشیه ها یعنی همان ها که ذهن شما را از هدف اصلیتان منحرف می سازند همیشه وجود دارد.

یک مدیر موفق به جای جنگیدن با حاشیه ها

تمرکزش را بر محافظت از تمرکزش در مقابل حاشیه ها و انحرافات می گذارد.

زیرا همیشه جنگیدن انرژی بیشتری را هدر می دهد تا محافظت کردن.

لذا دلیل ناموفق بودن اغلب مدیران که به عنوان کوچ رهبری

اتفاقا از نزدیک هم شاهدش بوده ام

همین تخصیص انرژی به موضوع ریشه کن کردن و جنگیدن با حاشیه ها است.

یک مدیر موفق به جای جنگیدن با حاشیه ها

به استفاده از ابزارهایی می پردازد که مهارت متمرکز ماندن بر شاخه اصلی را به ارمغان می آورد.

به نظر شما ابزار مناسب برای ایجاد و حفظ تمرکز در مدیران چیست؟

در بخش بعد از نظر کوچینگ رهبری یعنی نگاه تخصصی خودم به سوال بالا پاسخ می دهم.

با من همراه باشید.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

 

از نگاه کوچینگ رهبری چطور یک مدیر موفق می شود؟

جلسات کوچینگ رهبری ابزاری کاربردی و موثر در ارائه خدمات به مدیران است.

از آنچا که کوچینگ رهبری علمی میان رشته ای است لذا

با طیف وسیعی از مدیران در زمینه های مختلف ارتباط برقرار می کند.

بنابراین از نگاه کوچینگ رهبری فرقی نمی کند که شما مدیر چه کسب و کاری باشید یا

به دنبال مدیریت موفق در چه کسب و کاری هستید.

در جلسات کوچینگ رهبری همه چیز پیرامون افزایش بهره وری مدیران رقم می خورد.

یعنی در جلسات کوچینگ رهبری طیف عملکرد مدیران بررسی می شود و موانع پیش روی موفقیت انها

کشف می شود.

اینکه میگویم موانع پیش روی موفقیت مدیران کشف می شود به این دلیل است که

در اغلب مواقع در جلسات کوچینگ رهبری با مدیرانی رو به رو می شوم که

به نظرشان مشکلشان در عملکرد ضعیف پرسنل و یا

شرایط اقتصادی و .. است در حالی که موضوع اصلی آنها از دست دادن تمرکز آنها به دلیل ترس های درونیشان است.

لذا کوچینگ رهبری باور داردکه یکی از عوامل شکست مدیران تخصیص تمرکز بر موضوعات اشتباه است.

از نگاه کوچینگ رهبری مدیران تنها در صورتی می توانند موفق شوند که

به مهارت خود کنترلی و خود محوری دست یابند.

مهارتی هایی که آنان را به سمت خود واقعیشان برده و موجب افزایش تمرکز و عملکرد در مسیر

موفقیت در مدیریتشان می شود.

به عنوان یک کوچ رهبری به قطع و یقین می گویم تا کنون هیچ ابزاری جایگزین اثر بخشی

استفاده از جلسات کوچینگ رهبری برای دستیابی به موفقیت نیافته ام.

زیرا که کوچینگ رهبری جزو به روز ترین ابزارهای خدمات مدیریتی در دنیا است.

بنابراین استفاده از جلسات کوچینگ رهبری را به عنوان بهترین ابزار برای موفق ساختن مدیران پیشنهاد می دهم.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

نوشته چطور مدیر موفقی باشم از نگاه کوچینگ رهبری اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

نوشته بلوغ سازمانی به روش کوچینگ رهبری اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

مدیریت بحران با قانون مورفی…

مقدمه:

در مقاله ” مدیریت بحران با قانون مورفی به کمک کوچینگ رهبری”  بر آنم که

با استفاده از قانون مورفی و البته به کمک قابلیت های کوچینگ رهبری به راهکاری برای مدیریت بحران در سازمانها بپردازم.

خواندن مقاله ” مدیریت بحران با قانون مورفی به کمک کوچینگ رهبری “را به همه مدیرانی که

خوب می دانند بحران یک شبه اتفاق نمی افتد

لذا همیشه به دنبال به روز رسانی علم و تجارب خود و سازمانشان هستند توصیه می کنم.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

قانون مورفی چیست و چگونه مدیران به دام این قانون می افتند؟

قانون مورفی به مهندس هوافضای آمریکایی ادوارد مورفی منسوب است.

نقل است که به دلیل تجارب نامطلوبش و به قولی بدشانسی هایش به دوستان و همکارانش توصیه می کرده است که

همیشه بدترین اتفاق را در نظر بگیرید و سپس کارتان را انجام دهید.

لذا اصل قانون مورفی بر این باور است که اگر این امکان وجود داشته باشد که اوضوع بد شود حتما چنین خواهد شد.

به نوعی می توان گفت قانون مورفی به صورت علمی و جهان شمول این ضرب المثل را

که” هر چه سنگ است  برای پای لنگ است” ثابت می کند.

بنابراین اگر از ان دسته افراد و به ویژه مدیرانی هستید که همیشه احتمال رخداد بدترین اتفاق را در تصمیم گیری هایتان در نظر میگیرید

باید بدانید که با این کار احتمال بیشتری را برای وقوع بدترین اتفاق برای سازمان و کسب و کارتان فراهم می آورید.

برای درک بهتر قانون مورفی و انتخاب های مدیران به مثال زیر توجه کنید:

فرض کنید مدیری به دلیل تجارب گذشته اش در جلسه معرفی پروژه به کارفرما

به این باور رسیده است که اگر همه چیز را نیز از قبل آماده کنم باز کارفرما همان چیز را می خواهد که من آماده نکرده ام.

بنابراین در جلسه با کارمندانش همیشه این موضوع را به کارمندانش متذکر می شود که همه اسناد و مدارک را با خودتان در جلسه بیاورید زیرا تجربه ثابت کرده است که

کارفرما همیشه همان چیزی را می خواهد که ما با خود همراه نداریم.

درست است که از نظر مدیر مثال بالا

صحبت هایش فقط یک تذکر حذفه ای برای کارمندانش بوده است

اماواقعیت این است که

مادامی که باور کارفرما چیزی را می خواهد که ما همراه نداریم

در ذهن مدیر شکل میگیرد، دیگر کار تمام است.

و این مدیر و سازماش مستعد به قول خودشان بدشانسی های پیاپی در مقابل کارفرما خواهند بود.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

قانون مورفی چگونه مدیران را در سازمانها همراهی می کند؟

قانون مورفی بر این واقعیت استوار است که

اگر احتمال وقوع اتفاقات بد را تخمین بزنید در واقع در حال صدور کارت دعوتی برای آنها می باشید.

متاسفانه یا خوشبختانه همه مدیران مانند دیگر افراد در فرهنگی رشد یافته اند که می گوید

قبل از هر تصمیمی به احتمالات منفی آن تصمیم بیاندیش سپس ان تصمیم را عملی کن و یا

هنگامی که با بدبیاری رو به رو می شوی منتظر بدبیاری های دیگر نیز باش. ” سه پلشت آید و زن زاید و مهمان عزیزم ز در آید. “

در این فرهنگ مدیران برای جلوگیری از ضررو زیان های احتمالی همیشه خودشان و سازمانشان را

برای وقوع اتفاقات ناگوار آماده می سازند.

و جالب است که بگویم با توجه به تجاربم در این سالها که به عنوان کوچ و مدرس در کنار مدیران و سازمانهایشان بوده ام

اغلب مدیران بر این باورند که با آماده ساختن سازمانشان برای وقوع اتفاقات نامطلوب از وقوع بحران ها در سازمان جلوگیری می کنند.

و یا فکر میکنند با استفاده از قانون مورفی می توانند بحران ها را سریعا مدیریت کنند.

در حالی که علم و تجربه ثابت می کند که

این وجه از قانون مورفی نه تنها که بحران ها را مدیریت نمی کند  بلکه در بسیاری از مواقع

خود نیز مسبب وقوع بحران در سازمان می شود.

لذا برای مدیریت بحران با قانون مورفی لازم است با وجه دیگری از قانون مورفی آشنا شویم.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

مدیریت بحران با کدام وجه قانون مورفی امکان پذیر است؟

همانطور که در بخش های گذشته مطرح کردیم استفاده از وجه مرسوم قانون مورفی در سازمانها

نه تنها که بحران را مدیریت نمی کند بلکه خود، مسبب ایجاد بحران های جدید نیز می شود.

اساسا فرهنگ سازمانی مبتنی بر این وجه از قانون مورفی که می گوید

همیشه خودت و سازمانت را برای بدترین اتفاق ها آماده کن، از نظر کاربردی یکی از بدترین روش ها در مدیریت بحران است.

در این بخش می خواهم شما را به استفاده از مصلح قانون مورفی دعوت کنم.

اسمش را مصلح قانون مورفی میگذارم زیرا با استفاده از آن می توان خاصیت قانون مورفی را معکوس کرد.

درست مانند غذاهایی که به شدت طبع سرد و یا گرمی دارند و شما با خوردن مصلح آن غذا

خاصیت آن غذا را تغییر و متناسب با نیازتان می کنید.

در اینجا نیز از مصلح قانون مورفی ویا تبصره معکوس از قانون مورفی برای مدیریت بحران استفاده می کنیم.

مصلح قانون مورفی و یا تبصره معکوس قانون مورفی بر این باور است که

در زمانی که اتفاقات نامطلوبی رخ می دهد آن اتفاق را نقطه عطفی برای موفقیت و یا موثر بودنتان بدانید.

یعنی آن زمان که درحین تهیه فایل مهمی برای کارفرما، برق سازمان قطع می شود و

اتفاقا ژنراتور نیز برای تعمیر از مدار خارج شده است به جای اینکه بگویید عجب بدبیاری یا

عجب بدشانسی و تمام روزتان را درگیر احساس بد قطع شدگی برق بکنید،

با خود بگویید این فقط یک اتفاق است و بی شک بعد از وصل شدن برق خیلی بهتر از قبل  فایل جدید را می سازم.

مصلح قانون مورفی و یا تبصره معکوس قانون مورفی به شما این امکان را میدهد تا با تغییر تمرکزتان

از بقیه فرصتهای دراختیار کمال استفاده را ببرید و

هیچ گاه سازمانتان را درگیر خرافات مثل بدشانسی و بدبیاری نکنید.

یادمان باشد مدیریت بحران تنها زمانی امکان پذیر می باشد که مدیران و کارمندان در سازمانها بتوانند

از هدر رفت انرژیشان جلوگیری کنند.

و هوشیارانه از فرصت های پیش رو در مسیر تحقق اهداف سازمان استفاده کنند.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

کوچینگ رهبری چگونه با استفاده از قانون مورفی به مدیران در جهت مدیریت بحران کمک میکند؟

به عنوان فردی که سالها در جلسات کوچینگ رهبری همراه مدیران و سازمانهایشان بوده ام

به جرات می گویم که مدیریت بحران تنها زمانی در سازمانها میسر می شود که

فرهنگ سازمانی ضدگلوله یا ضد بحرانی در سازمانها و به ویژه برای مدیران از قبل شکل گرفته باشد.

معمولا بحران ها نه به دلیل نقص در تخصص ها بلکه به دلیل نقص در باورها و فرهنگ سازمانی آسیب پذیر شکل می گیرد.

جلسات کوچینگ رهبری مهارتی است که مانند یک کاتالیزور وارد فرهنگ سازمانی

و فرهنگ مدیران سازمان می شود.

جلسات کوچینگ رهبری متمرکز بر یافتن وجوه اثرگزار قانون مورفی در سازمان ومدیران سازمان

به کشف عارضه های بحرانی و بحران ساز می کند.

یک کوچ رهبری در جلسات کوچینگ رهبری با تکیه بر مهارت های کوچینگ و استفاده از مصلح قانون مورفی که در بخش قبل توضیح داده شد

بر باورها و افکار سازمان به ویژه مدیران رخنه کرده

و قدرت محصور شده سازمان را بازیابی و بازسازی می کند.

لذا کوچینگ رهبری با استفاده از مصلح قانون مورفی

فرهنگ رو به رو شدن با بحران را تغییر داده و با نشر

روحیه استقامت ورزی و خوش بینی به موقع در سازمان

از هدررفت انرژی و سردرگمی سازمان و مدیران می کاهد.

لینک درخواست جلسات کوچینگ رهبری

نوشته مدیریت بحران با قانون مورفی به کمک کوچینگ رهبری اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

چگونه می توان با فساد سازمانی مبارزه کرد با استفاده از کوچینگ رهبری….

مقدمه:

فساد سازمانی برای بسیاری از مدیران و رهبران

با طرز فکر نامحدود حائز اهمیت است. زیرا خوب می دانند

فرهنگ سازمانی که فساد در آن رخنه کند بی شک در مدت زمان محدود، سازمان را متلاشی می کند.

لذا اگر به دنبال ایجاد فرهنگ سازمانی هستید

که علاوه بر پربازده بودن از نظر مالی به بقای سازمان شما نیز بیاندیشد

بی شک مطالعه مقاله چگونه می توان با فساد سازمانی مبارزه کرد

با استفاده از کوچینگ رهبری  را به شما پیشنهاد می دهم.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

فساد سازمانی چیست؟

آن زمان که در یک سازمان که متشکل از گروه های مختلف و منابع گوناگون است

هرج و مرج رخ می دهد شما با پدیده فسار سازمانی رو به رو می شوید.

هرج مرج فرهنگ ناپایداری است که قدرت مشاهده گری خود را در بعد وسیع از دست داده است.

مانند انسانی که چنان درگیر مسائل زندگی و شخصی خود گشته است

که دیگر نمی تواند به دوردست ها و افق های تازه بیاندیشد.

در سازمان هم به همین گونه است

آن زمان که رسیدن به اهداف سازمانی منوط به تمرکز

بر عملکردهای مالی ماهانه و یا سالانه می گردد

شاهد رخداد رفتارهایی هستیم که راه و روش معمول

را برای تحقق اهداف مالی دور زده یا زیر پا میگذارند.

در چنین سازمان هایی فساد به سرعت ریشه می دواند و شما شاهد

انحرافاتی هستید که به راحتی هدف را بر وسیله مقدم شمرده و

اخلاقیات که یکی از مهم ترین ارکان بقا در سازمانهاست از بین می رود.

لذا فساد سازمانی هرج و مرجی است که  به ظاهر از یک گلوله برفی کوچک آغاز می شود

اما سازمان شما را به زوال و نابودی محکوم میدارد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

ریشه فساد سازمانی کجاست؟

بعضی می گویند که شرایط اقتصادی و سیاسی

کشور موجب فساد در سازمانها می شود.

بعضی می گویند بازی تجارت و تلاش بر بقا سازمان

در شرایط بحرانی فساد سازمانی را به همراه می آورد.

بعضی می گویند مدیران نالایق و بی توجهی به فرهنگ شایسته سالاری

موجب فساد سازمانی می شود.

خلاصه اینکه در باب موضوع فساد سازمانی تحلیل های بسیاری مطرح شده است

که هر کدام در جای خود قابل توجه و بررسی است.

اما واقعیت مهم در رابطه با فساد، زوال اخلاقی است که متاسفانه

یا کمتر به آن پرداخته شده و یا به دلیل نا آگاهی عنصر مهمی تلقی نشده است.

در جامعه ای که پرشده از ایده آل گراها و نتیجه گراها موضوع اخلاق، بچه گانه و بی اهمیت جلوه می کند

اما جامعه ای که فلسفه میداند و تاریخ می شناسد همیشه یک پای مشکلات عدول از اخلاق است.

لذا فساد سازمانی از زوال اخلاقی ایجاد می شود.

و زوال اخلاقی، شرایطی فرهنگی است که در آن به هر کس مجوز آن داده می شود

که حتی با پایمال کردن حق،  به فکر منافع سازمانی باشد.

در فرهنگ زوال اخلاقی، افرادی که با رفتارهای مشکوک

به اهداف مالی سازمان جامه عمل پوشانده اند مورد حمایت و تشویق قرار می گیرد و

آنها که صداقت را پیشه کرده اما اهداف مالی را محقق نکرده اند با بی توجهی، مجازات می کند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نکته حائز اهمیت در سازمانهای فاسد چیست؟

اغلب سازمانهایی که به فساد سازمانی آغشته شده اند متاسفانه خودشان آگاه به فساد سازمانی شان نیستند.

نکته قابل توجهی که در سازمانهای فاسد به چشم می خورد این است که

به اشتباه فکر میکنند که از اخلاقیات عدول نکرده اند.

البته به نظر من که به عنوان یک کوچ سالهاست

در کنار مدیران سازمانها هستم این امر بسیار طبیعی است.

زیرا سازمانهای ما بیش از هر چیز با نیروی منطق و تحلیل انسانی اداره می شود.

انسان با قدرت تفکرش می تواند برای هر رفتارش تحلیل

و منطقی بیاورد که تا دیروز حتی خود، آن را باور نداشته است.

بنابراین در هر انحرافی حتی انحراف اخلاقی می تواند خود را

با دلایل مختلف که اتفاقا بسیار هم منطقی جلوه می کنند گول بزند.

و اتفاقا همین جاست که حضور و نقش کوچ رهبری در کنار مدیران ضروری تر می شود.

در اغلب سازمانهای فاسد شعارهایی بر سر زبان مدیران و کارمندان سازمان است

که بسیار بدیهی طلقی می شود و فرهنگ سازمانی را به دنبال خود می کشد.

شعارهایی از قبیل :

زندگی خرج دارد.

این خواست مدیر است.

راه دیگری نداشتم.

بازی تجارت همین است.

برنده کسی است که به فکر خودش باشد.

منطق همیشه احساس را شکست می دهد.

منطقی تصمیم بگیر و به احساساتت توجه نکن.

اخلاق برای کتابهاست واقعیت زندگی چیز دیگری است. و ….

بنابراین نکته حائز اهمیت در تمامی سازمان های فاسد این است که خودشان را فاسد نمی پندارند

و برای هر یک از انتخاب هایشان کلی استدلال و توجیه دارند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

چگونه می توان فساد سازمانی را ریشه کن کرد؟

برای ریشه کن کردن فساد سازمان تحلیل های بسیاری وجود دارد.

گروهی می گویند مدیران نا لایق را کنار بگذارید،

بعضی می گویند شایسته سالاری را قاعده مند و لازم الاجرا سازید

بعضی می گویند به معیشت و رفاه کارمندان توجه کنید

بعضی می گویند ولایت مطلقه اصلاح شود همه چیز درست می شود

و …

اما موضوع حائز اهمیت که از قلم افتاده این است که شیوه تفکر محدود و نامحدود مدیران در سازمانها

برای هر یک از تعاریف و تحلیل های بالا، فهم متفاوتی را به همراه دارد.

به عنوان مثال پدر یا مادری را فرض کنید که فرزند بیمارش گوشه بیمارستان به دلیل کمبود نقدینگی

با مرگ دست و پنجه نرم می کند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

در چنین شرایطی دو رویکرد معمول وجود دارد:

1. پدر و مادری که دست به هر کاری میزند تا پول مداوا به دست آورد. برای این دسته دزدی هم هزاران توجیه منطقی دارد و در آن لحظع بحرانی ممکن است بهترین راه حل باشد.
2. پدر و مادری که تلاش می کند تا پول مداوا را بدست آورد ولی نه از هر طریقی لذا ممکن است هیچ وقت به مبلغ مداوا دست نیابد.

در رویکرد اول با والدی طرف هستیم که با طرز فکر محدود دغدغه اش را تنها بقا فرزند می بیند.

والد با طرز فکر محدود چنان درگیر مسئله زنده ماندن فرزندش است که فکر نمیکند فردا ممکن است زندانی بشود و فرصت بزرگ کردن بقیه فرزندانش را از دست بدهد.

و یا حتی به دلیل دزدی از کار بی کار شود و بقا خانواده کاملا به خطر بیافتد.

در حالی که رویکرد دوم، رویکرد والدی است که با طرز فکر نامحدود

از جایگاه یک مشاهده گر کمی به دوردست ها و افق های دیگری نیز می اندیشد.

و فراموش نکنیم در هر دو رویکرد ممکن است فرزند زنده نماند و یا مداوا شود و در دنیا برای زنده ماندن هیچ تضمینی وجود ندارد.

لذا طرز فکر محدود مدیرانی که موفقیت و بقا را در ارزیابی عملکرد مالی می دانند با

آن دسته از مدیرانی که فرهنگ سازمانی سالم را در موفقیت وبقا بر هر چیزی مقدم می انگارند

نتایج متفاوتی رقم خواهد زد.

بنابراین برای ریشه کن کردن فساد سازمانی قبل از هر چیز نیاز به مدیرانی داریم

که مهارت طرز فکر نامحدود را بدست آورده اند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

چگونه می توان مدیران را به طرز فکر نامحدود تجهیز کرد؟

برای ایجاد طرز فکر نامحدود نیاز به ذهنی داریم که

قابلیت تمرکز به صورت هم گرا و واگرا را  در هر لحظه داشته باشد.

یعنی مدیری که بتواند با کنترل بر ذهنش هم جلوی پا سازمان را ببیند

و هم تصمیماتی اتخاذ کند که در مسیر چشم انداز سازمان باشد.

اما چگونه می توان از یک انسان انتظار داشت که در هر لحظه به ویژه در لحظات بحرانی

هم بتواند بحران را مدیریت کند و هم تصمیماتش شاکله فرهنگ سازمانی را به انحراف نکشد؟!

واقعیت این است که چنین انتظاری از یک انسان بسیار ساده انگارانه می باشد و

تنها رد پایش را می توان در فیلم های جیمز بند و مرد عنکبوتی و … یافت.

اگر به دنبال مدیران و رهبران با طرز فکر نامحدود هستید

تنها راه شما استفاده از جلسات کوچینگ رهبری است.

همراه شدن یک کوچ رهبری با مدیران و رهبران سازمانها آنها را نه تنها که به طرز فکر نامحدود تجهیز میکند

بلکه با همراهی یک کوچ، فشار تصمیم گیری ها کاهش یافته و هیچ زاویه ای از قلم نمی افتد.

کوچینگ رهبری ابزاری کاربردی و سودمند است که با تجهیز مدیران و رهبران به طرز فکر نامحدود

فرهنگ سازمانی بقا و توسعه را مبتنی بر اخلاقیات زنده نگاه می دارد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته چگونه می توان با فساد سازمانی مبارزه کرد با استفاده از کوچینگ رهبری اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

کوچینگ رهبری در کسب و کارهای غول آسا…

در مقاله نقش کوچینگ در کسب و کارهای غول آسا

از زاویه متفاوتی به شکست هاو موفقیت های کسب و کارهای غول اسا نگریسته ام.

کسب و کار غول آسا پیش از انکه غول آسا باشد

یک کسب و کار است و یک کسب و کار پیش از انکه شکل بگیرد

نطفه ای است که توسط مدیری زاده می شود.

با توجه به سالها فعالیت تخصصی در حوزه مدیریت به جرات می گویم

آنچه در مقاله نقش کوچینگ رهبری در کسب و کارهای غول آسا بیان شده است

عوامل تعیین کننده در شکست ها و پیروزی هاست

که همیشه یا نادیده گرفته می شود و یا بی توجه از کنارشان می گذریم.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

به چه کسب و کارهایی کسب و کارهای غول اسا می گوییم؟

صفت های تفضیلی مانند خوب، بد، عالی، بزرگ، غول و … صفتهایی هستند

که در کنار هر اسمی قرار گیرند ان اسم را تحت تاثیر قرار می دهند.

به عنوان مثال وقتی می گوییم کسب و کارهای غول آسا چگونه ساخته می شوند

اغلب افراد کلمه ساخته شدن را فراموش کرده و

به دنبال موضوع بزرگی میگردند که صفت غول آسا در ذهن انها متبادر ساخته است.

به عنوان فردی که سالها در کنار مدیران و رهبران بوده ام

و از نزدیک شاهد انحراف و یا توسعه کسب و کارهایشان بوده ام

اکیدا توصیه می کنم که در مدیریت هر گاه پای صفتی در وصف بزرگی و توانمندی کسب و کار مطرح شد

به دنبال ظریف ترین سرنخ ها بگردید.

زیرا اساسا علم مدیریت و رهبری، هنر پرورش دادن بذر هاست.

کسب وکار از یک ایده تولیدی و یا خدماتی شروع می شود.

ایده ای که انتفاعی جمعی را به همراه می آورد.

لذا کسب و کارها، بستر اجرایی شدن ایده ها هستند.

هر چه ایده کسب و کارها برای جامعه بیشتری از انسانها ارزش آفرینی کند

توسعه ان کسب و کار امکان پذیر تر می گردد.

به عبارت دیگر هر چه کسب و کار انتفاع جمعی بیشتری را فراهم آورد توسعه

و گسترش ان کسب وکار شدنی تر می شود.

بنابراین کسب وکارهای غول آسا از پرورش ایده های اولیه ساخته می شوند که

اولا ان ایده قابلیت توسعه را داشته باشد و دوما فرهنگ توسعه در کسب وکار نهادینه شده باشد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

 شکست کسب و کارهای غول اسا از کجا آغار می شود؟

کسب و کارهای غول آسا همان کسب و کارهایی هستند

که ایده اولیه شان به خوبی پرورش می یابد.

به جرات می توانم بگویم کسب و کارهای غول آسا تنها به دلیل مدیرانشان شکست می خورند.

درست است که عوامل مختلفی دست به دست هم میدهند تا کسب و کاری فرو بپاشد

اما به عنوان فردی که سالهاست همراه مدیران هستم و دورنمای کسب و کارشان را رصد میکنم

می گویم: بررسی و تحلیل شکست از زوایای مختلف

در مرحله اول چیزی جز سردرگمی و سلب مسئولیت و ناامیدی به بار نمی آورد.

فرض کنید مدیری که کسب و کارش در حال فروپاشی است نزد شما بیاید که کمکش کنید

به نظرتان تحلیل شرایط و یافتن مقصر چقدر مدیر را به خواسته اش نزدیک می سازد؟!

واقعیت این است که در علم سیستم سازی، کسب و کار را

مانند فرزندی در نظر می گیریم که تحت تربیت والدش بزرگ شده است.

بنابراین در زمان شکست و یا فروپاشی کسب و کارتان

قبل از اینکه به دنبال مقصر بگردید و از ادامه راه دلسرد شوید بهتر است

بپذیریذ که این شکست از نحوه تربیت شما آغاز شده است و از همه مهم تر اینکه

کاملا قابلیت اصلاح و بازگشتن به چرخه کسب وکار را دارد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

موفقیت در کسب و کارهای غول آسا چگونه حاصل می شود؟

همانطور که گفته شد کسب و کار از یک ایده اولیه اغاز می شود.

و هر چه ایده اولیه کسب و کار انتفاع جمعی و ارزش آفرینی بیشتری را به همراه آورد

قابلیت غول آسا شدن و توسعه کسب و کار را نیز فراهم می آورد.

اما انچه مسلم است قابلیت داشتن با موفق شدن فاصله بسیاری دارد.

بچه با استعدادی را در نظر بگیرید اگر استعدادش را قابلیت موفقیتش در نظر بگیریم

آیا تا زمانی که در بستر مناسبی برای بروز قابلیت هایش فراهم نیاید

می توان روی موفقیت او در همین لحظه حساب باز کرد؟

کسب و کار نیز همین طور است. کسب و کار نیز ممکن است

با ایده بسیار قابلی رشد یابد اما تا ان زمان که بستری از توسعه فراهم نیاید رشدی پدیدار نمی شود.

بنابراین یک کسب و کار غول آسا زمانی می تواند موفق شود

که شرایط رشد در سطح غول آسا شدن  را در خود نهادینه ساخته باشد.

بزرگترین مشکل کسب و کارهای غول اسا چیست؟

بزرگترین مشکل کسب و کارهای غول آسا از انحراف آنها حاصل می شود.

یعنی غول آسا شدن در بستری که  دامنگیر انشعبات

و حاشیه ها شده باشد به مرور زمان از شاخه اصلی فاصله می گیرد و

این فاصله، انحرافات آتی را که بزرگترین مشکل غول آسا شدن کسب و کارهاست به وجود می آورد.

حکومتی را در نظر بگیرید که از طرفی در حال رشد جمعیت است

و از طرف دیگر زیر ساخت های مستحکمی در حفاظت از ایده اصلی آن

وجود نداشته باشد به نظرتان چه اتفاقی می آفتد؟ با تنها ایده ها و قابلیت ها می توانند محافظ یک حکومت باشند؟

به جرات می توان گفت خیر. این حکومت به مرور زمان بساط فروپاشی خود را فراهم می آرود.

بنابراین غول آسا شدن همانطور که آرزوی هر مدیری است می تواند جهنمی هم برای او بسازد البته اگر

زیرساخت های درستی برای توسعه، آن هم در سطح غول آسایش فراهم نیاورده باشد.

همیشه بزرگ شدن با فاصله گرفتن از معیارهای اولیه خطر بزرگی است که

کسب و کارهای رو به رشد و یا رشد کرده را دچار نوسان میکند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

چگونه می توان از فروپاشی کسب و کارهای غول اسا جلوگیری کرد؟

گفتیم که انحراف از معیار اصلی و یا ایده پرورش یافته کسب و کار

بزرگترین مشکل در کسب وکارهای غول آسا است.

انحراف از شاخه اصلی در کسب و کارهای غول آسا

موجبات فروپاشی ان کسب و کار را فراهم می اورد.

اما موضوع اصلی این است که آیا می توان هم توسعه یافت

و تجارت های غول آسایی را ایجاد کرد و هم جلوی انحراف و فروپاشی را گرفت؟

بسیاری با فرمول های مختلفی ثابت می کنند که بله می شود توسعه یافت

و فروپاشی قطعی را به تعویق انداخت اما

به تجربه می گویم چنان مدیران و رهبران ما در گیر حاشیه ها شده

و با تلاطم های اقتصادی و تحلیل های تحلیل گران سرگرم می شوند

که هیچ کدام از این فرمولها در زمان لازم به کارشان نمی آید.

زیرا موضوع حادز اهمیت و فراموش شده زیربنای کسب و کارهاست

که در فرایندهای توسعه ای رها می شود. مانند خاکی که شرایط باروری برایش فراهم نمی شود.

برای جلوگیری از فروپاشی و انحراف کسب و کارهای غول اسا

به مدیر آگاهی نیاز داریم که به تمامی زوایای فکری واحساسیش مسلط است

و درگیر حاشیه ها و تنش های تحلیلی نمی شود.

متاسفانه بسیاری از مدیران وقتی صحبت از فروپاشی

و یا موفقیت می شود به دنبال فرمول های دشوار می گردند در حالی که

فروپاشی مستقیما به لایف استایل مدیران مرتبط است.

لایف استایل مدیران تحت تاثیر الگوهای ذهنی عادتی و تکاملی آنها شکل گرفته است.

و این الگوها مدارهای عصبی مستحکمی را در مغز ساخته اند

بنابراین اگر قرار باشد کسب و کار غول آسایی را از فروپاشی نجات دهیم

بی شک باید مدارهای عصبی ذهن مدیر آن کسب و کار را دوباره سیم پیچی کنیم.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

کوچینگ رهبری چگونه به کمک مدیران کسب و کارهای غول اسا می آید؟

گفتیم در سیستم سازی، کسب و کار را هویتی وابسته به والد خود می پنداریم.

یعنی کسب و کار مانند فرزندی است که وابسته به مدیرش می باشد.

نابراین برای غول اسا شدن و

حفظ ان نیاز به یک نگاه همه جانبه به همه ابعاد کسب و کار و یا بهتر بگوییم

به همه زیر سیستم های کسب و کار داریم.

اما موضوع مهم اینجاست که

چگونه مدیر کسب و کار به ویژه مدیر کسب و کارهای غول آسا می تواند

در هر لحظه ابعاد مختلف کسب و کارش را رصد کند و بر اوضاع مسلط گردد؟

آیا می توان از مدیر کسب و کار انتظار داشت که بی توجه به همه نوسان های اقتصادی

و تصمیم گیری های حکومتی و موضوعات حاکم بر منابع انسانی یک تنه به اوضاع مسلط گردد؟

پاسخ به این سوالها ما را به کوچینگ رهبری هدایت می کند.

جلسات کوچینگ رهبری قدرت تسلط امور را به مدیران بازگردانده

و در هر لحظه آنها را در مسیر تحقق اهدافشان پایش میکند.

مدیران و رهبران با استفاده از جلسات کوچینگ رهبری

از همراهی یک متخصص در حوزه کسب و کارشان بهره می برند که

نه تنها حواسش به امور جاری کسب و کار است

بلکه انحراف از ایده اصلی و یا اهداف توسعه ای را نیز در دستور کار دارد.

به عنوان یک مدیر تصور کنید که یک نفر شش دانگ حواسش

به شما و انحرافاتی که هر لحظه برای کسب و کارتان اتفاق می افتد باشد.

کسی که ابعادی که شما از قلم انداخته اید را می بیند

و از جایی بالاتر کسب و کارتان را مشاهده می کند

به نظر شما چند درصد با حضور چنین فردی در کنار مدیران کسب وکارهای غول اسا

می توان موفقیت آنها را تامین کرد؟

کوچینگ رهبری یک ابزار مدیریتی نوین است

که نه تنها کسب و کارها را حفظ می کند بلکه

توسعه و انتفاع را برای مدیران و کسب و کارها به ارمغان می آورد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته نقش کوچینگ رهبری در کسب و کارهای غول آسا اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

در مقاله “بلوغ کسب و کارها با کوچینگ رهبری”

به عنوان کوچ متخصصی که سالها همراه مدیران بوده

و از نزدیک شاهد فروپاشی های نا بهنگام کسب و کارها بوده ام

به موضوع بلوغ و اهمیت آن برای کسب و کار ها پرداخته ام.

همچنین در مقاله “بلوغ کسب و کارها با کوچینگ رهبری”

به شناخت زمان بلوغ در کسب و کار و راهکار گذار از دوران

بلوغ کسب و کار ها نیز پرداخته شده است.

اگر از ان دسته از مدیرانی هستید که  فشارکاری و روحی بالایی را تجربه می کنید

پیشنهاد میکنم تا انتهای مقاله همراه من باشید.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

مدینه فاضله کسب و کارها چیست؟

مدینه فاضله یا همان شهر رویایی کسب و کارها جایی است

که مدیران موفق در طول تاریخ بارها ان را برای خود ترسیم کرده اند.

بر خلاف دیگر مدیران که فرصتی برای ترسیم و تجسم

مدینه فاضله کسب و کارشان و یا همان شهر رویایی کسب و کارشان تخصیص نداده اند.

بارها در جلسات کوچینگ رهبری ام با مدیرانی رو به رو شده ام

که از مدینه فاضله کسب و کارشان غافل شده اند و

سوال مهمی که از این مدل مدیران در همان جلسه ابتدایی کوچینگ می پرسم این است که:

اگر مدینه فاضله ای برای کسب و کارتان در نظر نگرفته اید چگونه هدف گزاری می کنید ؟

و در زمان رویایی با موانع و مشکلات چگونه تعیین جهت می کنید؟

با توجه به تجاربم در سالهایی که یا خودم مدیر بوده ام و یا همراه مدیران گشته ام

برایم مثل روز روشن است

غافل ماندن مدیران از مدینه فاضله کسب و کار

مهم ترین عامل در باگ های مدیریتی آینده مدیران و کسب و کارهایشان خواهد بود.

از اهمیت مدینه فاضله که بگذریم باید بگویم که تعاریف مختلفی

در رابطه با مدینه فاضله کسب و کارها موجود است. که هر مدیر با توجه به رویاهای خود ترسیم میکند

اما به طور کلی مدینه فاضله کسب و کارها شهری رویایی است

که در آن مدیران با درجه ای از کمال طلبی به آنچه

برای آینده کسب و کارشان می خواهند پرداخته و به آن شاخ و برگ می دهند.

دقت کنید مدینه فاضله به میزان توانمندی شما مرتبط نمی باشد

بلکه به میزان خواستن شما مرتبط است.

بی شک مدیرانی که جاه طلب تر هستند و آرمانی خلاقانه را

در سر می پروراند رهبرانی توانا خواهند بود.

یکی از مقاصد جلسات کوچینگ رهبری پرورش همین جاه طلبی مدیران و خلق آرمان  ایشان است.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

بلوغ کسب و کارها چیست؟

همه ما سنین بلوغ خود را گذرانده ایم و خوب میدانیم بلوغ

نتیجه فرایندی است که تعادل را در بدن حکم فرما می سازد.

پس از فعل و انفعالات هورمونی ساختار بدن تغییر کرده

و هویت جنسی بروز پیدا می کند. هویتی که منحصر به فرد بودن هرفرد را با خود به همراه دارد.

بنابراین وقتی می گوییم  بلوغ کسب و کارها یعنی کسب و کار را

مانند پیکره انسان در نظر بگیرید. و یا به عبارتی دیگر برای کسب و کار هویتی انسانی تخصیص دهید.

از دلایل موفقیت من در سیستم سازی کسب و کارها می توان به همین موضوع اشاره کرد که

من از همان ابتدا  سیستم سازی، کسب و کار را یک هویت مستقل با روح و پیکری مشخص در نظر میگیرم.

بنابراین وقتی صحبت از بلوغ کسب و کار هاست

یعنی فردی به نام کسب و کار باید طی فعل و انفعلاتی قرار گرفته

تا تغییر شگرفی در راستای مدینه فاضله اش صورت بپذیرد.

همانطور که دوران بلوغ برای هر نوجوانی روزگار سختی است

و اطرافیان او را تحت تاثیر قرار میدهد نمی توان در فرایند بلوغ کسب و کارها روزگار خوشی را متصور شد

مگر اینکه به این موضوع آگاه باشیم که بلوغ نشانه رشد کسب و کار است

و بعد از زمان مشخصی پایان می پذیرد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

چرا اغلب کسب و کارها شکست می خوردند؟

به عنوان فردی که سالها به شغل مدیریت مشغول بوده ام و مدتهاست که همراه مدیران بوده ام تا آن

ها را در مسیر توسعه ایشان هدایت کنم  به جرات می گویم

اغلب کسب و کارها شکست می خورند زیرا

1. مدیر کسب و کار مدینه فاضله کسب و کارش را ترسیم و طراحی نکرده است/
2. تمرکز مدیر کسب و کار از مدینه فاضله ترسیم شده کسب و کارش فاصله گرفته است.
3. بین مدینه فاضله ترسیم شده از طرف مدیر کسب و کار با باورهای مدیر کسب و کار فاصله بسیاری است.
4. عدم آگاهی مدیران از شرایط بلوغ کسب و کار
5. مدیر کسب و کار توجه به فرایند بلوغ کسب و کارش ندارد.
6. مراقبت های مورد نیاز دوران بلوغ کسب و کار از سوی مدیریت در نظر گرفته نمی شود.

به صورت خلاصه می توان گفت مدیرانی که از همان ابتدا درگیر مسائل اجرایی می شوند

و کمتر مشاهده گر کسب و کارشان هستند و یا

ان دسته از مدیرانی که فرصت کافی به اندیشیدن به رویای کسب و کار و نیازهای مراقبتی آن ندارند

بیشتر از دیگر مدیران مستعد رو به رو شدن با شکست کسب و کارشان هستند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

زمان بلوغ کسب و کارها چه زمانی است؟

بلوغ کسب و کارها نشانه رشد کسب و کارهاست.

نشانه ای برای آماده شدن برای تغییرات بزرگ در راستای مدینه فاضله کسب و کارها

اما اغلب مدیران فهم درستی از زمان بلوغ کسب و کارشان ندارند.

هر مدیری با رویایی در هر سطح چه کوچک و چه بزرگ، کار در حرفه مدیریت را آغاز کرده است.

و برای رسیدن به هدفی مشخص از یاری افراد دیگری

همچون دوستان و نزدیکان مدیر کسب و کار و یا

افرادی غریبه بهره جسته است.

تا اینجای داستان پیکر کسب وکار

مدیر به صورت نمادین و اولیه تشکیل شده است از اینجای داستان به بعد

نوبت به فرایندی است که بقا کسب و کار را فراهم آورد.

کسب و کاری که بچرخد و در بازار شناخته شود و البته  بتواند هزینه های اولیه خودش را بپردازد.

پس از گذر از این مرحله کسب و کار به جایی می رسد

که می تواند چرخ خود را بچرخاند و هزینه های اولیه را با اندک سودی پرداخت کند.

بعد از اینکه کسب وکار به رسمیت شناخته شد

و پیکر اصلی کسب و کار شکل گرفت نوبت به فاز بعدی آن است.

فازی که علاوه بر بقا کسب و کار به دنبال رشد و توسعه آن نیز هستیم.

در این زمان کسب و کار شما مستعد بلوغ است.

ممکن است پرسنل زیادی را اخراج کنید

و یا ممکن است اهداف بلند مدتان را تغییر دهید به هر حال

فعل و انفعالاتی در حال رخ دادن است که

با توجه به همراهی مدیران در سالهای گذشته

به جرات می گویم اغلب مدیران از آن ناآگاهند و به همین دلیل

نا امید و بی انگیزه ادامه می دهید و چه بسا بساط سقوط کسب و کارشان را نیز پهن می کنند.

بنابراین بلوغ کسب و کار ها از ان زمان آغاز می شود

که فاز بقا را پشت سر گذاشته و کسب و کارتان در بازار به رسمیت شناخته شده باشد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

راهکار گذار از بلوغ کسب و کارها چیست؟

در این قسمت به دنبال ارائه راهکاری عملی و تضمین شده هستم

که در این سالها با استفاده از آن

کسب وکارهای زیادی را از انزوال و نابودی نجات داده است

و سبب ساز رشد آنها گردیده است.

بلوغ نیاز به درک و اقدامات جراتمندانه دارد

یعنی برای رو به رو شدن با بلوغ کسب و کارتان

به چیزی بیش از مطالعه و اموزش احتیاج دارید.

بی شک مشاهده نشانه های بلوغ در کسب و کارها از عهده هر مدیری خارج است.

و اغلب مدیران در این زمان فشارهای کاری و روحی فراوانی را متحمل می شوند.

کوچینگ رهبری امکان حضور همراهی متخصص را به مدیران می دهد

تا با رصد کردن کسب و کار مدیران آنها را از نشانه های بلوغ کسب و کارشان آگاه سازد.

در جلسات کوچینگ رهبری دو گوش، دو چشم و یک ذهن فعال

مانند دوربینی مداربسته د رکنار مدیران حاضر می شود و

آنها را با الگوهای اشتباه رفتاری و تصمیمات نامناسب برای کسب و کارشان آشنا ساخته

و زمینه ساز انتفاع و رشد کسب و کار و مدیران آنها می شود.

بنابراین استفاده از جلسات کوچینگ رهبری

بهترین و موثرترین را هکار برای گذار از دوران بلوغ است.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته بلوغ کسب و کارها با کوچینگ رهبری اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

رهبری کسب و کار…

در مقاله کوچینگ رهبری چگونه کسب و کار شما را به ساحل امن می رساند؟

به عنوان یک کوچ بی تعارف و بدون حاشیه

به موضوع چگونگی بقا کسب و کارها

و همچنین رشد پیاپی آنها پرداخته ام.

در مقاله کوچینگ رهبری چگونه کسب و کار شما را به ساحل امن می رساند؟

به شما نشان می دهم رشد و بقا در کنار هم نه تنها که امکان پذیر است بلکه سعادت مدیران را رقم میزند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

انتظار مدیران از کسب و کارشان چیست؟

کسب و کار بستری است که در ان رویایی محقق میگردد.

این رویا می تواند خلق محصولات و یا خدماتی در پی داشته باشد.

همچنین از زاویه ای دیگر، کسب و کار بستری است

که در آن توانمندیها به ظهور می رسند.

در کسب و کارها مدیران به دنبال آورده ای هستند

که در قبال محصولات و یا خدماتشان به دست می اورند.

انتظار مدیران از کسب و کارشان، کیفیت آورده ای که در قبال فروش

و یا اهدا محصولات و یا خدماتشان دریافت می کنند را تعیین می کند.

بعضی از مدیران به دنبال شهرت اند بعضی به دنبال قدرتند بعضی ثروت می خواهند و …

بنابراین انتظار مدیران از کسب و کار در نتایج نهایی که عاید کسب و کار می شود تاثیر گزار است.

اما به صورت خلاصه می توان گفت انتظار همه مدیران از کسب و کارها

رسیدن به حداکثر سود در ازای کمترین پتانسیل است.

یعنی فرقی نمیکند که پای فروش محصولات در میان باشد

یا ارائه خدمات در هر صورت انتظار مدیران  در کسب و کارها به صورت خلاصه

مربوط به بیشترین سود در ازای کمترین هدررفت انرژی است.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

مشکلات مدیران امروز در کسب و کارها چیست؟

اقتصاد نوسانی و نبود زیرساخت های فرهنگی در کسب و کارها

معمولا از عدیده مشکلاتی است که مدیران کسب و کارها با آن رو به رو هستند.

به عنوان کوچی که سالها همراه مدیران بوده ام

و از کودکی با مدیریت پدرم رو به رو بوده ام به سرعت به شما می گویم

گلایه اغلب مدیران در جلسات کوچینگ رهبری

از کارمندان و تصمیم گیری های دولتی و حکومتی است.

دولتی که از مدیران در نوسان ها اقتصادی که خود مسئول آن است حمایت نمیکند

و کارمندانی که در شرایط نوسانی اقتصاد به دنبال حمایت ویژه از طرف مدیرانشان هستند.

بنابراین مدیران مانند طنابی بین کارمندان و دولت کشیده می شوند.

هیچ گاه نه مالیات ها کم شده و نه شرایط بیمه کارمندان تسهیل گشته

اما همچنان حقوق کارمندان افزایش یافته است.

اغلب مشکلات کسب و کارهای امروز از ضعف های دولتی

و حکومتی و توقعات بیش از حد کارمندان نتیجه میشود که

در نهایت، عدم حمایت شدگی را به مدیران القا می سازد

به گونه ای که مدیران خود را  در اقیا نوس پرتلاطم کسب و کارشان تنها می یابند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

مدیران چگونه می توانند بر مشکلات کسب و کارشان تسلط یابند؟

تسلط به معنی کنترل افکار و اعمال و احساسات است.

بی شک یکی از ویژگیهایی که مدیران را برجسته می سازد میزان تسلطشان بر شرایط مختلف است.

اما چگونه مسلط شدن بر مشکلات کسب و کارها موضوع مهمی است

که کمتر به صورت شفاف به ان پرداخته می شود.

در این قسمت به عنوان یک کوچ که سالهاست در کنار مدیران بوده ام

و میزان تسلط آنها را مشکلات کسب و کارشان ارتقا داده ام با شما به صورت شفاف سخن می گویم.

می توانیم مدتها از این صحبت کنیم که دولت باید در قبال مشکلات اقتصادی قبول مسئولیت کند

و کارمندان نیز باید قدرشناس کاری باشند که مدیران با چنگ و دندان تا به امروز برایش مبارزه کرده اند.

اما واقعیت این است که با حق دادن ها مسئله ای حل نمی شود.

تنها راهی که به مدیران کمک میکند تا بر مشکلات کسب و کارشان مسلط گردند

حضور همراهی متخصص در کنار ایشان است.

همراهی که نه تنها چیزی را از قلم نمی اندازد بلکه به مدیر کمک میکند

تا همه ابعاد مشکلات کسب و کارش را در فضایی آرام مشاهده کرده

و از سقوط کسب و کار او جلوگیری می کند.

وقت تعارفات بی اساس گذشته است باید بپذیریم

که به تنهایی نمی توانید بر مشکلات کسب و کارتان مسلط شوید.

اغلب مدیران بعد از استخدام من به عنوان یک کوچ متخصص بارها به من بازخورد داده اند

که کاش از ابتدای فعالیتمان از یک کوچ همراه و متخصص بهره برده بودیم.

بنابراین بعد از همه تعارفات و بدگمانی ها با توجه به بازخوردهایی هم نوعانتان

در صنف مدیریت پیشنهاد میکنم همین الان برای استفاده از توانمندیهای کوچ رهبری اقدام کنید.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

ساحل امن کسب و کار کجاست؟

ساحل امن کسب و کار جایی است که نه تنها بقا کسب و کار در ان حفظ می شود

بلکه کشتی کسب و کار رو به جلو با سرعتی مشخص حرکت می کند.

بنابراین ساحل امن کسب و کار به شرایطی گویند که قرار نیست

در آن مدیران برای حفظ کسب و کارشان با چنگ و دندان بجنگند.

و همچنین ساحل امن کسب و کار تضمین کننده

رشد کسب و کار مدیران با سرعتی مشخص است.

بی شک رسیدن به ساحل امنی که کسب و کار شما را

در مقابل رقبا و تصمیمات اشتباه حکومتی و دولتی حفظ کند به تنهایی آرام بخش است

چه رسد که شرایط رشد تکاملی کسب و کارتان را نیز فراهم کند.

به هر روی ساحل امن کسب و کار جایی است که

همه مدیران در ارزوی آنند اما اغلبشان بر این باورند که مدینه فاضله ای بیش نیست.

همیشه در جلسات کوچینگم از این دسته مدیران

که همه ارامش های مدیریتی  را مگر در مدینه فاضله

رویایی امکان پذیر می دانند این است که

اگر شرایطی که در ان بقا و رشد امکان پذیر باشد

را مدینه فاضله می پندارید پس چه سود از مدیریت کردن؟!

لینک جلسات کوچینگ رهبری

کوچینگ رهبری چگونه مدیران را مسلط بر مشکلات می سازد؟

قبل از هر چیز می خواهم بگویم که در رابطه با کوچینگ،

مقالات بسیاری خوانده ام و همچنین پرزنت هایی را نیز شنیده ام

در همه اینها از کوچینگ رهبری به عنوان معجزه کسب و کارها سخن گفته اند.

البته که قصد تحلیل نظرات دیگران را ندارم

اما میخواهم بگویم در جلسات کوچینگ رهبری من،

معجزه اتفاق نیافتاده و نخواهد افتاد. اما تضمین می کنم

جلسات کوچینگ رهبری بی شک مدیران را به رهبرانی شایسته تبدیل می کند

که مسلط بر مشکلات و تلاطم های بازار می سازد.

کوچینگ رهبری جلساتی گفتگو محور است

که در آن من به عنوان کوچ و شما (مدیر) به عنوان مراجع در کنار یکدیگر قرار میگیریم.

در جلسات کوچینگ رهبری من به عنوان یک کوچ مشکلات شما را میبینم

و می شنوم و بازخوردهایی به شما ارائه می دهم.

بازخوردهای موثری که الگوهای ذهنی شما را می شکافد تا گیر کارتان را دریابید و در انتها

به راه حل هایی دست می یابید که تا کنون کشفشان نکرده بودید.

از طرفی دیگر در جلسات کوچینگ رهبری

من به عنوان کوچ به شما یک جفت گوش که فعال تر از شما می شنود و

یک جفت چشم که موثرتر از شما می بیند

و همچنین فضای ذهنی بدون قضاوت خودم را هدیه می دهم.

یعنی شما با چهار گوش می شنوید با چهار چشم میبینید و با یک ذهن تبادل انرژی می کنید.

حال شما به من بگویید چه چیز دیگری برای تسلط

بر مشکلات نیاز خواهید داشت وقتی همه زوایا را بهتر ببینید و بشنوید

و همچنین تمرکزتان را در جایی بگذارید که تحت کنترل شماست؟

بی شک استفاده از جلسات کوچینگ رهبری، موثرترین راهی است که

مدیران را در بهبود کیفیت مدیریتیشان

و افزایش تسلطشان بر اعمال، افکار و احساساتشان یاری می رساند

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته کوچینگ رهبری چگونه کسب و کار شما را به ساحل امن می رساند؟ اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

مدیریت خوب چیست؟

در وصف مدیریت خوب و مدیر خوب بودن مطالب زیادی را می‌توان جستجو کرد.

اما به نظر من به عنوان یک کوچ رهبری سیستم، بهترین تعاریف مدیریت را می‌توان در تعاریف کلاسیک مدیریت (اواخر قرن ۱۹ تا حدود ۱۹۳۰) یافت.
زیرا تمرکز تعاریف مدیریت از همان تاریخ تا به امروز روی کارایی و ساختار بوده و هیچ تغییری نکرده است.

• فردریک تیلور (Frederick Taylor): مدیریت یعنی تقسیم کار، تخصصی‌سازی، زمان‌سنجی و بهینه‌سازی وظایف به هدف افزایش بهره‌وری و کاهش اتلاف.

• ماکس وبر (Max Weber): مدیریت یعنی سلسله‌مراتب روشن، قوانین ثابت، نقش‌ها و اختیارات مشخص به منظور نظم و پیش‌بینی‌پذیری.

• هنری فایول (Henri Fayol) (معروف به پدر اصول مدیریت): مدیریت یعنی برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی و کنترل.

در ادامه افرادی مثل داگلاس مک گروگور (Douglas McGregor) و بلیک و موتون (Blake & Mouton) با پذیرش تعاریف مدیریت کلاسیک مدیریت را از زاویه رویکردهای رفتاری و روابط انسانی نیز بررسی کردند و در نهایت با نظریه های پیتردراکر (Peter Drucker) وارد عصر رویکردهای نوین در مدیریت شدیم . که همه نظریه ها با پذیرش تعاریف اصلی مدیریت کلاسیک که پیش تر گفتیم، روش های بهینه ای در اجرای آن ارائه داده اند.

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

رویکردهای نوین مدیریت خوب چیست؟

رویکردهای مدیریت نوین، مدل‌های معاصرمدیریت هستند که ترکیب انعطاف‌پذیری، محیط و ارزش‌ها را به تعاریف مدیریت کلاسیک اضافه می کنند.

• مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
  بنیان‌گذار: پیتر دراکر (Peter Drucker)

بر این اصل استوار است که برای سنجش پیشرفت ابتدا باید مدیر و کارمند با هم اهداف را روشن کنند. یک تعامل دو طرفه شفاف قبل از نتیجه.

• مدیریت اقتضایی (Contingency Theory)
  فیدلر (Fiedler) و دیگران

بر این اصل استوار است که هیچ سبک مدیریتی بهترین نیست؛ بسته به موقعیت فرق داره.

• مدیریت کیفیت جامع (TQM)
  دمینگ (Deming) و جوران (Juran)

تمرکزاصلی این رویکرد از مدیریت نوین روی بهبود مستمر و مشارکت کارکنان می باشد.

• مدیریت نوآوری و چابکی (Agile Management)

از دنیای نرم افزار شروع شده است و بر اصل همکاری تیمی، انعطاف‌پذیری، بازخورد سریع و ارزش‌آفرینی استوار است.

علاوه بر این می توان به استانداردها و مدل های رسمی جهانی در مدیریت نیز اشاره کرد که قالب سیستم های مدیریتی شناخته می شوند:

• ISO 9001 مدیریت کیفیت
• ISO 45001 مدیریت ایمنی و بهداشت
• PMI _PMBOK مدیریت پروژه
• PRINCE2 مدیریت پروژه – اروپا
• EFQM مدل تعالی سازمانی اروپا

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

رهبری و تعاریف آن از چه زمان وارد کسب و کارها شد؟

همان طور که گفته شد تعاریف مدیریت از اواخر قرن ۱۹ تا سال ۱۹۳۰  بر ساختار، کارایی و نظم  تمرکز داشت اما بحران بزرگ اقتصادی که در سال ۱۹۲۹ باعث بیکاری میلیونی افراد شد تفکر سازمانی را دست خوش تغییر کرد.

در آن تاریخ سازمانها/ شرکتها متوجه شدند که صرفا با دستور دادن و فشار آوردن نمی توان بهره وری را تضمین کرد زیرا روحیه و انگیزه کارگران برای ادامه مسیر از بین رفته بود.

مطالعات هاثورن (Hawthorne Studies 1924-1932) نشان داد که بهره وری فقط به شرایط فیزیکی کار ( نور، ساعت، حقوق) وابسته نیست، بلکه به  احساس تعلق، روابط اجتماعی و توجه فرد هم  بستگی دارد.

و این یافته نقطه تولد مکتب روابط انسانی بود که در زمان جنگ جهانی دوم ( دهه ۱۹۴۰) بسیار کارآمد واقع شد زیرا جنگ جهانی دوم نیاز به هماهنگی عظیم انسانی در ارتش و صنایع داشت. ارتش ها فهمیدند چیزی که باعث حفظ سربازها در شرایط سخت میشود انگیزه، معنا و روحیه تیمی است.

بعد از گذران جنگ جهانی، آمریکا و اروپا وارد دوران رشد اقتصادی شدند و شرکت های بزرگ شکل گرفتند. رقابت شدیدتر شد، کارگر دیگه فقط یک دست نبود بلکه یک انسان بود که می توانست خلاقیت و ایده داشته باشه. و همین موضوع باعث شد کشورهای غربی روی رضایت کارگران سرمایه گزاری کنند تا در جنگ سردی که بین کمونیسم و نظام سرمایه داری شکل گرفته بود پیروز میدان باشند.

در همین بین یعنی در دهه (۱۹۵۰-۱۹۷۰) بود که موضوع رهبری به صورت مستقل مورد توجه کسب و کارها قرار گرفت و کم کم واژه  “leadership” در آموزش ها و مقالات مدیریتی جای خودش را پیدا کرد.

اگر میخوای با توجه به نتایج خود ارزیابیت مدیریت خودتو بهبود بدی یا تبدیل به یک مدیر و یا رهبر عالی بشی برو تو لینک زیر

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

رهبری چیست ؟

از آنجایی که در حوزه رهبری فعالیت میکنم و بسیار به این حوزه علاقه مندم در زیر به ۱۰ تعریف رهبری که با رویکردهای مختلف به آن پرداخته شده است اشاره می کنم. هدف از بیان تعاریف مختلف رهبری با توجه به رویکرد و سال ارائه شدنشان این است که  شما عزیزان با سیر بلوغ این نقش تحول افرین در کسب و کارها آشنا شده و سطح بلوغ خود و سازمانتان را در رهبری ارزیابی کنید.

1. تعریف رهبری با رویکرد صفات (Trait Approach 1930-1950) : رهبری مجموعه ای از ویژگیهای ذاتی ( هوش، اعتماد به نفس، جذابیت، شجاعت ) است که باعث می شود فرد بر دیگران اثر بگذارد. بنابراین رهبر کسی است که ویژگیهای شخصیتی خاص دارد که او را از دیگران متمایز میکند و امکان نفوذ بر پیروان را به او می دهد.
2. تعریف رهبری با رویکرد رفتاری ( Behavioral Approach 1950-1960): رهبری فرایند نشان دادن رفتارهایی است که یا بر کار (Task-Oriented) متمرکزند یا بر روابط (People-Oriented).. در این تعریف، تمرکز از ویژگیهای ذاتی رهبر برداشته و روی رفتار قابل مشاهده رهبران سایه افکند.
3. تعریف رهبری با رویکرد اقتضایی (Contingency & Situational Leadership 1960-1970): رهبری فرایند سازگار کردن سبک هدایت با سطح بلوغ، نیاز یا شرایط محیطی پیروان است. در این رویکرد تناسب سبک رهبر با موقعیت تمرکز اصلی است.
4. تعریف رهبری با رویکرد کاریزماتیک (Charismatic Leadership 1970-1980): رهبری یعنی نفوذ بر دیگران از طریق چشم‌انداز جذاب، اعتماد به نفس و ارتباط عاطفی قوی. در این سالها شخصیت و جذابیت رهبران برای الهام و انگیزه مورد بررسی قرار گرفته است.
5. تعریف رهبری با رویکرد رهبری تحول گرا ( Transformational Leadership v1978-1985): رهبری یعنی توانایی ایجاد تغییر اساسی در ارزش‌ها، انگیزه‌ها و اهداف پیروان، از طریق چشم‌انداز روشن، انگیزش الهام‌بخش، تحریک فکری و توجه فردی. واضح است که در این رویکرد رهبرالهام بخش و معنا افرین است.
6. تعریف رهبری با رویکرد رهبری تبادلی (Transactional Leadership 1985): رهبری یعنی مبادله روشن بین تلاش کارکنان و پاداش‌های دریافتی (یا تنبیه در صورت قصور). رهبر یعنی مدیر مبادله : پاداش در برابر عملکرد.
7. تعریف رهبری با رویکرد رهبری خدمتگزار (Servant Leadership 1970): رهبری یعنی خدمت به دیگران، توانمندسازی، گوش دادن، همدلی و اولویت دادن به رشد افراد و جامعه. رهبر اول خدمت می کند بعد رهبری می کند.
8. تعریف رهبری با رویکرد رهبری اصیل (Authentic Leadership 2000):  رهبری یعنی تأثیرگذاری بر اساس صداقت، خودآگاهی، شفافیت و پایبندی به ارزش‌ها. رهبر واقعی، شفاف و ارزش محوراست.
9. تعریف رهبری با رویکرد رهبری سطح پنجم جیم کالینز (Level 5 Leadership2001): رهبری یعنی ساختن موفقیت پایدار برای سازمان، با فروتنی در نسبت دادن موفقیت به دیگران و سرسختی در پیگیری اهداف بلندمدت. ترکیب کالینز= فروتنی شخصی + اراده حرفه ای
10. تعریف رهبری با رویکرد رهبری مبتنی بر هوش هیجانی گولمن (۲۰۰۰-۱۹۹۵): رهبری یعنی توانایی درک و مدیریت هیجانات خود و دیگران برای ایجاد انگیزش، رابطه مؤثر و نتایج سازمانی. به عقیده گولمن رهبر موفق کسی است که خودآگاهی، خودمدیریتی، همدلی و مهارت های اجتماعی بالایی دارد.

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

انواع سبک های رهبری

۱_ رهبری تحول‌گرا (Transformational Leadership)

سبک رهبری تحول گرا را اولین بار جیمز مک‌گرگور برنز (James MacGregor Burns)  در سال ۱۹۷۸ مطرح کرد. سپس برنارد باس (Bernard Bass در سال ۱۹۸۵ به این سبک توسعه بخشید.

در سبک رهبری تحول گرا رهبر  کاری می‌کند که افراد فراتر از منافع شخصیشان عمل کنند و با چشم‌انداز بزرگ سازمان هم‌سو بشوند. از نظر مک گرگور برای تحقق این هدف چهار بعد اصلی وجود دارد :

• نفوذ آرمانی (Idealized Influence) – رهبر الگو و الهام‌بخش می‌شود.
• انگیزش الهام‌بخش (Inspirational Motivation) – چشم‌انداز بزرگ می‌دهد.
• تحریک ذهنی (Intellectual Stimulation) – افراد رو به خلاقیت و نوآوری تشویق می‌کند.
• ملاحظات فردی (Individualized Consideration) – به رشد شخصی هر عضو تیم توجه می‌کنه.

۲_ سبک رهبری خدمت گزار ( Servant Leadership) :

رابرت گرینلیف (Robert K. Greenleaf) در مقاله‌ی خدمتگزار به‌عنوان رهبردر سال ۱۹۷۰ اولین بار این سبک از رهبری را ارئه داد.

تمرکز اصلی این سبک از رهبری بر این است که رهبر یک سازمان در وهله اول برای خدمت به دیگران و رشد آن‌ها آمده است، نه برای قدرت گرفتن. بنابراین فلسفه این سبک رهبری بر خدمت کردن استوار است.

ویژگی های برشمرده شده برای این رهبران :

• گوش دادن فعال
• همدلی
• تعهد به رشد افراد
• ایجاد جامعه و تعلق
• فروتنی و اخلاق

۳_ رهبری مبتنی بر هوش هیجانی (Emotional Intelligence Leadership Framework – Daniel Goleman)

دنیل گلمن (Daniel Goleman) خالق این سبک رهبری مبتنی بر هوش هیجانی است که بعد از سال ۱۹۹۵ ترویج یافت. ایده اصلی این سبک از رهبری، رهبران موفق را کسانی ارزیابی می کند که هوش هیجانی (EQ)  بالایی دارند زیرا این دسته از رهبران می توانند احساسات خود و دیگران را بهتر مدیریت کنند.

دنیل گلمن قائل به ۵ حوزه کلیدی هوش هیجانی در رهبری است و با تکیه بر آنها ۶ سبک رهبری را ارائه می دهد:

• سبک رهبری اجبارکننده (Coercive)
• سبک رهبری اقتدارگرا (Authoritative)
• سبک رهبری همراهی‌کننده (Affiliative)
• سبک رهبری دموکراتیک (Democratic)
• سبک رهبری سرپرست‌گر (Pacesetting)
• سبک رهبری مربی‌گر (Coaching)

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

۴_ سبک رهبری سطح ۵ کایلنز

جیم کالینز (Jim Collins) در سال ۲۰۰۱ با مطالعه شرکت های موفق آمریکایی متوجه شد مدیرانی که باعث ” جهش ماندگار” در سازمان ها شده اند یک تیپ شخصیتی خاص دارند و به این تیپ موفق که از تلفیق دو ویژگی متاقض ایجاد شده میگه سطح رهبری ۵٫

سطح رهبری ۵ کالینز : اراده حرفه ای قوی (Professional Will) + فروتنی شخصی (Personal Humility)

دیگر سطوح رهبری از نگاه کالینز :

1. سطح اول: فرد با مهارت های کاری (Highly Capable Individual)
2. سطح دوم: عضو تیم موثر (Contributing Team Member)
3. سطح سوم: مدیر شایسته (Competent Manager)
4. سطح چهارم: رهبر کارآمد (Efeective Leader)
5. سطح پنجم: رهبر بزرگ (Level 5 Leader)

۵_ سبک رهبری ۵ یا ۶ سطحی جان ماکسول (John Maxwell’

جان سی. ماکسول (John C. Maxwell)، مربی و نویسنده معروف در حوزه رهبری  در سال ۲۰۱۱ در کتابش میگه رهبری ۵ سطح داره که البته بعضی منابع هم به ۶ سطح اشاره کرده اند.

• موقعیت (Position): مردم دنبال کنندشون هستن چون مجبورن. “سمت داره”
• اجازه (Permission): مردم دنبالش میکنن چون می‌خوان  “رابطه سازی کرده”
• تولید (Production): مردم دنبالش می‌کنن چون نتیجه می‌ده.
• توسعه افراد (People Development): مردم دنبالش می‌کنن چون روی اون‌ها سرمایه‌گذاری کرده.
• اوج (Pinnacle): مردم دنبالش می‌کنن چون تجسم یک رهبر شده.
• شکوفایی (Legacy: مردم دنبالش میکنن چون یک میراث ماندگار ساخته.

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

تفاوت های بنیادین مدیر و رهبر چیست؟

جان کاتر(John Kotter) از دانشگاه هاروارد، مدیریت و رهبری را دو سیستم مکمل ولی متفاوت در سازمان معرفی می کند.

• مدیریت با پیچیدگی ها مقابله می کند و به معنای برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل است
• رهبری اما با تغییر مواجه می شود، به معنای ایجاد چشم انداز، هم راستا کردن افراد با آن و انگیزه دادن برای حرکت به سویش است.

کارتر همچینین اشاره میکند:

رهبری = توسعه چشم انداز+ ارتباط+ انگیزش

مدیریت = برنامه ریزی+ سازماندهی+ کنترل

آبراهام زالزینیک ( Abraham Zaleznik) نیز از هاروارد به این موضوع اشاره می کند که :

مدیر به ثبات و حل فوری مسائل می پردازد و رهبر موجب تغییر می شود، نظم را به چالش می کشد و از بی نظمی و عدم ساختار هراسی ندارد.

بنیس (Bennis) هم یک جمله مشهور داره که میگه : مدیرها کارها را درست انجام میدهند ولی رهبران کارهای درست انجام میدهند. این عبارت تفاوت نقش ها را به طور خلاصه بیان می کند: مدیر حفظ انجام دستورات را دنبال میکند، رهبر در مسیر ارزشمندی حرکت میکند.

با توجه به اینکه در شرایط پایدار، سازمان به مدیریت قوی نیاز دارد تا کارها به خوبی و ودقیق انجام شوند. در مواجهه با تغییر و عدم قطعیت نیاز سازمان به رهبران الهام بخش برای هدایت به سوی آینده افزایش می یابد.

بنابراین در همان حالی که مدیران برای پایداری و عملیات روزمره حیاتی اند رهبران برای تغییر، حرکت و رشد آتی سازمان ضروری اند. آگاهی از این تمایز، مدیران را قادر می سازد در مسیر توسعه رهبری حرکت کنند- نه صرفا مدیریت.

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

چگونه از مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل شویم؟

در ادبیات مدیریت دنیا بارها گفته شده که مدیریت و رهبری دو نقش متفاوت‌اند. مدیر خوب می‌تواند نظم ایجاد کند، کارها را به‌موقع جلو ببرد و سازمان را کارآمد نگه دارد. رهبر عالی اما فراتر از این می‌رود: چشم‌انداز می‌سازد، الهام می‌بخشد و آینده‌ای متفاوت برای سازمان رقم می‌زند.

اما تجربه من در کار با مدیران عامل و مدیران ارشد در ایران نشان داده که ما معمولاً با یک چالش جدی روبه‌رو هستیم:

• در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، مدیران خوب به‌جای آنکه مسیر واقعی رهبری را طی کنند، تنها در پوست رهبرظاهر می‌شوند. یعنی همان الگوهای مدیریتی خودشان را ادامه می‌دهند، اما اسمش را رهبری می‌گذارند.
• بسیاری از این مدیران آن‌قدر در نقش و عادت‌های مدیریتی (تمرکز بر کنترل، حل مسائل روزمره، ساختارگرایی و پاسخ سریع به بحران‌ها) فرو رفته‌اند که دیگر مفاهیم رهبری را نمی‌توانند درک کنند. برایشان رهبری یعنی سطح پیشرفته مدیریت، در حالی که حقیقت چیز دیگری است: رهبری ادامه مدیریت نیست، یک جهش فکری و رفتاری کاملاً متفاوت است.

این تفاوت زمانی خودش را نشان می‌دهد که مدیر، به‌جای اینکه روی چشم‌انداز، الهام‌بخشی و پرورش افراد تمرکز کند، همچنان گرفتار گزارش‌گیری، پیگیری وظایف و کنترل‌های ریز است. نتیجه این می‌شود که تیم‌ها رشد نمی‌کنند، سازمان‌ها نوآوری‌شان را از دست می‌دهند و به‌جای ساختن آینده، در حفظ وضعیت موجود گیر می‌کنند.

اینجاست که کوچینگ اهمیت پیدا می‌کند.و به عنوان تنها راهکار شناخه می شود. زیرا کوچینگ دقیقاً برای پر کردن همین شکاف طراحی شده است:

• به مدیران کمک می‌کند باورها و الگوهای قدیمی مدیریت را بشکنند.
• فضایی ایجاد می‌کند تا آن‌ها بتوانند رهبری را نه به‌عنوان یک ادامه مدیریت، بلکه به‌عنوان یک نقش جدید و متفاوت تجربه کنند.
• با بازتاب (Reflection) و تمرین‌های عملی، باعث می‌شود رهبران بالقوه یاد بگیرند چطور الهام‌بخش باشند، اعتماد بسازند و آینده‌ای متفاوت برای تیم و سازمان خلق کنند.
• مهم‌تر از همه: کوچینگ باعث می‌شود تغییرات از سطح “دانستن” به سطح “شدن” منتقل شود.

تجربه شخصی من این است: بسیاری از مدیران ایرانی، حتی وقتی کتاب‌های رهبری را می‌خوانند یا در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، باز هم در عمل تغییر نمی‌کنند. چون ذهنشان همچنان در چهارچوب مدیریت گیر کرده است. آن‌چه آن‌ها را از این چارچوب بیرون می‌آورد، فرآیند کوچینگ است؛ جایی که با پرسش‌های عمیق، بازخورد صادقانه و همراهی مداوم، رهبر واقعی از دل مدیر خوب بیرون می‌آید.

اگر شما هم مدیر خوبی هستید و می‌خواهید به یک رهبر الهام‌بخش تبدیل شوید، وقت آن رسیده که از قالب مدیریت عبور کنید. کوچینگ همان پلی است که این گذار را ممکن می‌کند. در جلسات کوچینگ رهبری، قدم‌به‌قدم با هم کار می‌کنیم تا شما نه‌تنها سازمان را اداره کنید، بلکه آینده‌اش را بسازید.

این مسیر، همان جایی است که مدیران خوب به رهبران عالی تبدیل می‌شوند.

نوشته از مدیریت خوب تا رهبری عالی اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.