ویژگیهای صنعت دارو

وقتی صحبت از صنعت دارو به میان می آید یعنی جمعیتی از صادر کننده ها، وارد کننده ها تولید کنند ها، توزیع کننده ها، فروشندها و هر کسب و کار و یا شغلی که ارتباط با دارو و دارو سازی دارد. از طرف دیگر وقتی صحبت از صنعت دارو به میان می آید با شغل و کسب و کاری استرس زا با حجم معاملاتی بالا طرف هستید که ریشه در ضروریات مردم دارد لذا جای سلایق و اظهار نظرها در این صنعت بسیار گسترده است.

موضوعی که به خوبی در زمان پاندامی کرونا شاهد بودیم. از وجه دیگر و با اندکی توجه نیز در می یابید که صنعت دارو به میزان قابل توجهی به ارتباطات بین المللی و لایسنس ها مرتبط است. با توجه به مطالب بالا این موضع قابل درک می شود که صنعت دارو صنعتی ضروری اما در عین حال لاکچری پسند است. از طرفی با روابط بین المللی جان می گیرد اما از طرف دیگر باید پاسخ گوی عموم مردم باشد.

صنعتی که به راحتی با تبلیغات از جمله تبلیغات مافیایی سلیقه مخاطش تغییر می کند، چیزی که امروز در بسیاری از داروخانه ها شاهد آن هستیم افرادی که به دنبال ضرورتشان هستند اما ضرورتی که از طریق تبیلغات جهت دهی شده است. خلاصه صنعت دارو صنعت هفتادو دو ملتی رنگارنگ است که کارکردن و پایداری در آن کار بسیار دشواری است و  نیاز به استفاده از ابزاریهای نوین مدیریتی همچون سیستم سازی در صنعت دارو و کوچینگ دارد.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

بزرگترین ویژگی مدیران صنعت دارو

بزرگترین ویژگی مدیران صنعت دارو هوش تجاری و به روز بودن ایشان است. اساسا در صنایع  وکسب و کارهایی که به دلیل ضرورتشان در زندگی مردم حجم معاملات و تبادلاتشان بالاست و نیاز به روابط بین المللی دارند هوش تجاری و به روز بودن بسیار دیده می شود

اما در صنعت دارو این هوش تجاری متفاوت تر عمل می کند. فرض کنید که شما مدیر یک شرکت در صنایع نفتی هستید. کسی نمیتواند ضرورت وجود صنایع نفتی را در زندگی مردم کتمان کند اما واقعیت این است که یک مدیر نفتی کمتر در تیررس مردم است و از طرف دیگر با سلیقه مردم و لایف استایل لاکچری و زیبایی که مورد نیاز آنهاست سر و کار ندارد. در صنعت دارو زیبایی، کیفیت، ضرورت ، سلیقه، مد روز و هر آنچه که از طریق تبلیغات هر روز جهتی را به خود می گیرد طرفیم.

بنابراین هوش تجاری مدیران صنعت دارو از طرفی باید متوجه ضرورت های اداره کردن کسب و کار خود در بازار رنگارنگ رقبا باشد و از طرف دیگر باید چنان به روز حرکت کند که بتواند نیازهای زیبا و لاکچری مخاطبان فردا را پاسخ گوید. بارها  به عنوان یک کوچ رهبری سیستم شاهد بودم مدیران باهوش صنعت دارو پس از مدتی یک تنه کار کردن و ریسک پذیری بالا توانشان برای ادامه کاهش پیدا کرده و ترس هایشان رخ نمایی می کنند. زیرا سیستم آنها به اندازه کافی با روش های جدید مدیریتی مانند سیستم سازی در صنعت دارو و کوچینگ به روز رسانی نشده است.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

دلیل شکست مدیران باهوش در صنعت دارو چیست؟

نمیدانم قبل از خواندن این بخش و با دیدن این سوال چه جوابی در ذهنتان متبادر شد اما به جرات می گویم اغلب پاسخ ها بر مشکلات مالی و تحریم ها مبتنی است. و این در حالی است که وقتیبه عنوان یک کوچ سیستم ساز از مدیران می پرسم که آیا از ظرفیت های فعلی کسب و کارتان حداکثر استفاده را میکنید حرف دلشان شروع می شود و می نالند از ظرفیت هایی که هست اما اغلب به دلیل نیروی انسانی نتوانسته اند بهبودش دهند!.

عدم تعادل ورودی های تزریق شده به کسب و کار با خرورجی های برداشتی از کسب و کار بیشتر از هر چیز به شیوه مدیریت و سیستم سازی کسب و کار مرتبط است تا مشکلات مالی. اغب مدیران صنعت دارو باهوش و خلاق هستند به زبان ساده تر بگویم اگر در صنعت دارو کسی همچنان سر پا باقی مانده است شک نکنید که پای مدیر باهوشی در میان است که متعهدانه و جسورانه برای بیزنس خود جنگیده است اما همه چیز به اینجا ختم نمی شود.

درست است که باقی مانده است اما تا چند سال دیگر با همین لایف استایل دوام می آورد؟. دلیل شکیت اغلب مدیران باهوش در صنعت دارو نداشتن توانایی رهبری است. بسیار خوب می اندیشند، هوش تجاری خوبی هم دارند، اطلاعاتشان نیز به روز است اما یک تنه به میدان می روند. به عبارت دیگر مدیران باهوش صنعت دارو ، کارمند پرورند نه مدیر پرور.

همه به دست ایشان می نگرند و حضورشان در کسب و کارشان ضروری است. لذا قسمت اعظم فشارها بر دوش خودشان است. و این در حالیست که در دنیای مدیریت روش های نوینی چون کوچینگ رهبری ارائه می شود که مدیران را تبدیل به رهبران موفق می کند. و یا خدمتی مانند سیستم سازی در صنعت دارو وجود دارد که با تمرکز بر عارضه ها و توانمندیها اجازه استفاده از حداکثر پتانسیل های موجود و بستر سازی برای مسیرهای توسعه بعدی را فراهم می آورد.

لینک استفاده از سیستم سازی کسب و کار

سیستم سازی چگونه به مدیران باهوش صنعت دارو کمک میکند؟

از نوشتن مدیران هوشمند حذر کردم زیرا با رشد تکنولوژی و ورود هوش مصنوعی به بازار وقتی صحبت از هوشمندی می شود اغلب این اشتباه را می کنیم که منظور از باهوش بودن یعنی زیرکی در استفاده از هوشمندی هوش مصنوعی. اگر چه ضرورت استفاده از تکنولوژی و هوش مصنوعی را کتمان نمی کنم اما سیستم سازی عمیق تر و اصولی تر از ورود سیستم های مکانیکی و هوشمند به کسب و کارهاست سیستم سازی قبل از هر چیز ایجاد یک شیوه تفکر سیستماتیک و عملیاتی است برای اداره منظم و ۲۴ ساعته کسب و کار شما در ۳۶۰روز از سال.

سیستم سازی با تکیه بر تفکر سیستمی به دنبال ایجاد، ترمیم و حذف فرایندها است. با سیستم سازی به جای تمرکز بر نتایج با اصلاح و تعویض زیر سیستم ها نتایج را تغییر می دهیم. عدم وابستگی به حضور مدیران و توانمندسازی پرسنل با سیستم سازی و جلسات کوچینگ رهبری سیستم امکان پذیر است .

با سیستم سازی و جلسات کوچینگ رهبری سیستم ذهن مدیران باهوش برای کل مجموعه قابل فهم میشود و توانمندسازی پرسنل با توانمندسازی زیرسیستم ها به حداکثر میزان خود می رسد. فرض کنید که ذهن مدیران باهوش یعنی کل سیستم تفکر، شیوه عملکرد، انتظارات و تجاربی که تا امروز کسب کرده اند مانند آینه ای در شرکت قابل مشاهده باشد. به گونه ای که بتوان خلاقیت و مسئولیت پذیری را بین همه اعضا توزیع کرد.

خلاصه اینکه با سیستم سازی و جلسات کوچینگ رهبری سیستم، رهبری کردن بر سیستم جایگزین  مدیریت کردن بر افراد در شرکتهای صنعت دارو با مدیران باهوش می شود .

نوشته سیستم سازی در صنعت دارو اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

بسیاری از مدیران و صاحبان کسب و کارها به دنبال راهکارهایی برای افزایش کارایی، کاهش وابستگی به حضور مدیران و تسریع در انجام پروژه‌ها هستند.

در این مقاله، به بررسی سیستم سازی در شرکت‌های ساختمانی و مشکلات رایجی که مدیران با آن مواجه‌اند، می‌پردازم.

همچنین، تجربیات و راهکارهایی که در مسیر سیستم سازی کسب کرده‌ام را با شما به اشتراک می‌گذارم تا مسیر ایجاد نظم و یکپارچگی در زیرسیستم‌های شرکت‌ها هموارتر شود.

با خواندن این مقاله، خواهید دانست که چگونه سیستم سازی می‌تواند نقش تعیین‌کننده‌ای در افزایش بهره‌وری و کاهش وابستگی به مدیران ایفا کند و چرا کوچینگ رهبری به عنوان یک ابزار کلیدی در تسریع این فرآیند ضروری است.

سیستم سازی چیست؟

سیستم سازی یعنی ایجاد هماهنگی و نظم میان زیر سیستم‌های موجود.

سیستم سازی یعنی شناخت هدف اصلی و بررسی سیستم موجود در جهت پیاده‌سازی و پیشبرد هدف اصلی.

به زبان ساده، سیستم سازی یعنی برای پیاده‌سازی هدف اصلی کسب و کارتان، فرآیندهای مکانیکی طراحی و در دنیای واقعی پیاده‌سازی کنید.

بنابراین، سیستم سازی یک روش کاربردی است برای ایجاد نظم، یکپارچگی در زیر سیستم‌ها به هدف کاهش وابستگی کسب و کار به حضور مدیران و تناسب میان ورودی‌ها و خروجی‌ها.

سیستم سازی کسب و کار

تأثیر کوچینگ رهبری بر تسریع سیستم‌سازی در شرکت‌های ساختمانی

در بسیاری از شرکت‌های ساختمانی، حتی زمانی که مدیران به ضرورت سیستم‌سازی پی برده‌اند، فشار زمانی و مقاومت رفتاری، مانع اجرای سریع آن می‌شوند.

اینجاست که کوچینگ رهبری به‌عنوان شتاب‌دهنده وارد می‌شود: با بازتعریف ذهنیت مدیر، تمرکز بر اولویت‌ها و ایجاد تعهد عملی، مسیر سیستم‌سازی کوتاه‌تر شده و اجرای فرایندها با سرعت و دقت بیشتری انجام می‌شود.

اولین گام در سیستم سازی شرکت های ساختمانی چیست؟

بعضی بر این باورند که اولین گام سیستم سازی، بررسی فرایندها و روش‌های اجرایی درون کسب و کارهاست.

اغلب مدیران شرکت‌های ساختمانی جویای سیستم سازی و حتی درخواست‌دهنده سیستم سازی، انتظارشان این است که سیستم سازها در همان ابتدا وارد سیستم فعلی کسب و کارشان شوند و عارضه‌ها را بیابند.

در حالی که تجربه بارها به من ثابت کرده است که بررسی فرایندها و روش‌های اجرایی در کسب و کارها قبل از هم‌تعریف شدن مدیر و سیستم ساز از موضوع سیستم سازی کاری بیهوده است.

لذا گام اول در سیستم سازی، پرسیدن این سوال است که در ذهن شما سیستم سازی چه تعریفی دارد؟ یا بهتر بگویم از سیستم سازی دنبال چه هستید؟

شاید به نظرتان پرسیدن این سوال در همان ابتدای مقاله احمقانه به نظر بیاید اما باور کنید که سیستم سازهای متعددی را می‌شناسم که بزرگترین مشکلشان در موضوع سیستم سازی، تعریف نبودن آن با مدیران در مفهوم کلمه سیستم سازی است.

لذا به عنوان یک کوچ سیستم ساز، به عنوان گام اول سیستم سازی از طرف مقابلم (مدیر شرکت ساختمانی) می‌پرسم: از سیستم سازی چه می‌خواهد؟

سیستم سازی کسب و کار

سنگ بنای سیستم سازی در شرکت های ساختمانی چیست؟

از آنجا که شرکت‌های ساختمانی با حجم زیادی از گردش پول و سرمایه رو به رو هستند، لذا نبض شرکت‌های ساختمانی با نبض تصمیمات سیاسی و اقتصادی هم‌نواست.

به همین دلیل در شرکت‌های ساختمانی نمی‌توان با توجه به تولید شرکت، هدف مدیر یا هیئت مدیره را تشخیص داد.

اگرچه تغییر هدف در اغلب شرکت‌ها معمول است، اما در شرکت‌های ساختمانی شایع‌تر است. سنگ بنای سیستم سازی که اغلب مواقع سیستم سازها فراموش می‌کنند، شناخت هدف اصلی کسب و کار است.

اینکه مدیر و صاحب کسب و کار چه هدفی برای کسب و کارش دارند یا دنبال می‌کنند، بسیار مهم است.

به عنوان یک کوچ سیستم ساز، بارها در شرکت‌های ساختمانی با فرایندها و روش‌های اجرایی ناموثر رو به رو شده‌ام که متناسب با هدف فعلی شرکت نبوده و صرفاً به دلیل تکرار در پروژه‌های قبلی همچنان از آنها استفاده می‌شود.

لذا سنگ بنای سیستم سازی در شرکت‌های ساختمانی، کشف هدف اصلی و فعلی کسب و کار است.

گاهی فاصله میان هدف اصلی و هدف فعلی شرکت‌های ساختمانی آنقدر زیاد است که کشف آن حتی برای خود مدیران و هیئت مدیره نیز حائز اهمیت می‌شود.

خلاصه، خشت اول سیستم سازی بر هدف اصلی کسب و کار استوار است.

سیستم سازی کسب و کار

بزرگترین انتظارهای مدیران شرکت های ساختمانی از سیستم سازها چیست؟

شاید بهتر است بگویم چه چیزهایی باعث می‌شود که مدیران شرکت‌های ساختمانی به فکر سیستم سازی بیافتند؟

در اغلب مواقع، پس از گفت‌وگوی اولیه با مدیران شرکت‌های ساختمانی درمی‌یابید که:

• اولا اغلبشان طعم دزدی در کارگاه‌هایشان را چشیده‌اند

• ثانیا با وابستگی کسب و کار به حضور خودشان و ناتوانی نیروی کار در راهبری پروژه‌ها رو به رو هستند.

یعنی ذهن مدیران شرکت‌های ساختمانی از طرفی درگیر قیمت دلار و مناسبات سیاسی و از طرف دیگر تعاملات با نیروی کاری است که هر روز با حضور نسل Z سخت‌تر می‌شود و بعضاً با مشکل فروش واحدها نیز روبرو هستند.

بنابراین، در شرکت‌های ساختمانی با مدیرانی روبرو هستید که ذهنشان پاره‌پاره است و انتظار دارند که شما به عنوان سیستم ساز به همه موارد بالا سر و سامان دهید.

سیستم سازی کسب و کار

سختی کار سیستم سازی در شرکت های ساختمانی چیست؟

تجربه من به عنوان کوچی که سال‌ها در خدمت مدیران بوده‌ام و البته سیستم ساز که در شرکت‌های مختلف فعالیت کرده‌ام، سختی کار را در شرکت‌های ساختمانی:

• اولا در فضای پر استرس صنعت ساختمان و

• دوما در تنوع نیروی کار در این حوزه می‌دانم.

تصور کنید که وارد فضای کاری می‌شوید که ذهن مدیرش از طرفی متاثر از مناسبات سیاسی و اقتصادی است و از طرف دیگر متاثر از تعاملات روزانه با تنوع نیروی کار است.

در پروژه‌های ساختمانی با مجموعه‌ای از افراد از مدیرعامل، مدیر پروژه و ناظر گرفته تا کارگر و نگهبان افغان و ایرانی سر و کار دارید.

از همین روی سیستم سازی در شرکت‌های ساختمانی کاری انرژی‌بر است، زیرا:

• از طرفی با مدیر سرکار دارید که حجم تماس‌هایش در روز آنقدر بالاست که فرصت گفتگو با او به ندرت فراهم می‌شود،

• از طرف دیگر، پیدا کردن فرایندها و اصول اجرایی در میان این حجم از تنوع نیروی کار تحصیل‌کرده و تحصیل‌نکرده کاری دشوار است.

سیستم سازی کسب و کار

بزرگترین مشکل سیستم سازی در شرکت های ساختمانی چیست؟

همانطور که در بخش‌های قبل متذکر شدم، سیستم سازی در شرکت‌های ساختمانی کار دشواریست و این دشواری زمانی برطرف می‌شود که مدیر و یا مدیران شرکت با شما به عنوان سیستم ساز:

• اولا همکاری لازم را داشته باشند،

• ثانیا از نظر ذهنی آماده فرایندچینی و واگذاری کارها به دیگران باشند.

به تجربه بارها در شرکت‌های ساختمانی با مدیرانی رو به رو شده‌ام که به دلیل کنترل‌گری و عجله، بهای زمانی لازم برای سیستم سازی را پرداخت نکرده‌اند.

مدیران کنترل‌گر در ظاهر به دنبال مستقل‌سازی کسب و کارشان از حضور خودشان هستند، اما واقعیت این است که در نهان محتاج همان امر و نهی‌ها و خودنمایی‌های سر پروژه هستند.

لذا به نظر من، به عنوان یک کوچ و سیستم ساز که سال‌هاست در کنار مدیران هستم، بزرگترین مشکل سیستم سازی در شرکت‌های ساختمانی ذهنیت غیر سیستماتیک مدیران می‌دانم.

سیستم سازی کسب و کار

راه حل درمان مشکل سیستم سازی در شرکت های ساختمانی

از نظر من، قبل از هر سیستم سازی در شرکت‌های ساختمانی باید ذهنیت سیستماتیک را در مدیران شرکت‌های ساختمانی به وجود آورد.

تنها راه حل موثری که من برای رفع مشکل سیستم سازی شرکت‌های ساختمانی می‌شناسم، برگزاری جلسات کوچینگ رهبری برای مدیرعامل و یا هیئت مدیره است.

زیرا در جلسات کوچینگ رهبری، ذهنیت شفاف‌تر و هدفمندتری برای ادامه همکاری شکل می‌گیرد؛ به گونه‌ای که هر دو طرف (مدیر و سیستم ساز) به تفاهم‌ها و تعهدهای مشترک دست می‌یابند.

لذا در پکیج‌های سیستم سازی که من هدایت آنها را به عهده دارم، جلسات کوچینگ رهبری موثری تعبیه شده است و حقیقتاً محال است با مدیرانی که در دسترس نیستند و زمان کافی برای گفتگو ندارند ادامه همکاری دهم.

نوشته سیستم سازی و شرکت های ساختمانی اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

مدیریت خوب چیست؟

در وصف مدیریت خوب و مدیر خوب بودن مطالب زیادی را می‌توان جستجو کرد.

اما به نظر من به عنوان یک کوچ رهبری سیستم، بهترین تعاریف مدیریت را می‌توان در تعاریف کلاسیک مدیریت (اواخر قرن ۱۹ تا حدود ۱۹۳۰) یافت.
زیرا تمرکز تعاریف مدیریت از همان تاریخ تا به امروز روی کارایی و ساختار بوده و هیچ تغییری نکرده است.

• فردریک تیلور (Frederick Taylor): مدیریت یعنی تقسیم کار، تخصصی‌سازی، زمان‌سنجی و بهینه‌سازی وظایف به هدف افزایش بهره‌وری و کاهش اتلاف.

• ماکس وبر (Max Weber): مدیریت یعنی سلسله‌مراتب روشن، قوانین ثابت، نقش‌ها و اختیارات مشخص به منظور نظم و پیش‌بینی‌پذیری.

• هنری فایول (Henri Fayol) (معروف به پدر اصول مدیریت): مدیریت یعنی برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی و کنترل.

در ادامه افرادی مثل داگلاس مک گروگور (Douglas McGregor) و بلیک و موتون (Blake & Mouton) با پذیرش تعاریف مدیریت کلاسیک مدیریت را از زاویه رویکردهای رفتاری و روابط انسانی نیز بررسی کردند و در نهایت با نظریه های پیتردراکر (Peter Drucker) وارد عصر رویکردهای نوین در مدیریت شدیم . که همه نظریه ها با پذیرش تعاریف اصلی مدیریت کلاسیک که پیش تر گفتیم، روش های بهینه ای در اجرای آن ارائه داده اند.

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

رویکردهای نوین مدیریت خوب چیست؟

رویکردهای مدیریت نوین، مدل‌های معاصرمدیریت هستند که ترکیب انعطاف‌پذیری، محیط و ارزش‌ها را به تعاریف مدیریت کلاسیک اضافه می کنند.

• مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
  بنیان‌گذار: پیتر دراکر (Peter Drucker)

بر این اصل استوار است که برای سنجش پیشرفت ابتدا باید مدیر و کارمند با هم اهداف را روشن کنند. یک تعامل دو طرفه شفاف قبل از نتیجه.

• مدیریت اقتضایی (Contingency Theory)
  فیدلر (Fiedler) و دیگران

بر این اصل استوار است که هیچ سبک مدیریتی بهترین نیست؛ بسته به موقعیت فرق داره.

• مدیریت کیفیت جامع (TQM)
  دمینگ (Deming) و جوران (Juran)

تمرکزاصلی این رویکرد از مدیریت نوین روی بهبود مستمر و مشارکت کارکنان می باشد.

• مدیریت نوآوری و چابکی (Agile Management)

از دنیای نرم افزار شروع شده است و بر اصل همکاری تیمی، انعطاف‌پذیری، بازخورد سریع و ارزش‌آفرینی استوار است.

علاوه بر این می توان به استانداردها و مدل های رسمی جهانی در مدیریت نیز اشاره کرد که قالب سیستم های مدیریتی شناخته می شوند:

• ISO 9001 مدیریت کیفیت
• ISO 45001 مدیریت ایمنی و بهداشت
• PMI _PMBOK مدیریت پروژه
• PRINCE2 مدیریت پروژه – اروپا
• EFQM مدل تعالی سازمانی اروپا

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

رهبری و تعاریف آن از چه زمان وارد کسب و کارها شد؟

همان طور که گفته شد تعاریف مدیریت از اواخر قرن ۱۹ تا سال ۱۹۳۰  بر ساختار، کارایی و نظم  تمرکز داشت اما بحران بزرگ اقتصادی که در سال ۱۹۲۹ باعث بیکاری میلیونی افراد شد تفکر سازمانی را دست خوش تغییر کرد.

در آن تاریخ سازمانها/ شرکتها متوجه شدند که صرفا با دستور دادن و فشار آوردن نمی توان بهره وری را تضمین کرد زیرا روحیه و انگیزه کارگران برای ادامه مسیر از بین رفته بود.

مطالعات هاثورن (Hawthorne Studies 1924-1932) نشان داد که بهره وری فقط به شرایط فیزیکی کار ( نور، ساعت، حقوق) وابسته نیست، بلکه به  احساس تعلق، روابط اجتماعی و توجه فرد هم  بستگی دارد.

و این یافته نقطه تولد مکتب روابط انسانی بود که در زمان جنگ جهانی دوم ( دهه ۱۹۴۰) بسیار کارآمد واقع شد زیرا جنگ جهانی دوم نیاز به هماهنگی عظیم انسانی در ارتش و صنایع داشت. ارتش ها فهمیدند چیزی که باعث حفظ سربازها در شرایط سخت میشود انگیزه، معنا و روحیه تیمی است.

بعد از گذران جنگ جهانی، آمریکا و اروپا وارد دوران رشد اقتصادی شدند و شرکت های بزرگ شکل گرفتند. رقابت شدیدتر شد، کارگر دیگه فقط یک دست نبود بلکه یک انسان بود که می توانست خلاقیت و ایده داشته باشه. و همین موضوع باعث شد کشورهای غربی روی رضایت کارگران سرمایه گزاری کنند تا در جنگ سردی که بین کمونیسم و نظام سرمایه داری شکل گرفته بود پیروز میدان باشند.

در همین بین یعنی در دهه (۱۹۵۰-۱۹۷۰) بود که موضوع رهبری به صورت مستقل مورد توجه کسب و کارها قرار گرفت و کم کم واژه  “leadership” در آموزش ها و مقالات مدیریتی جای خودش را پیدا کرد.

اگر میخوای با توجه به نتایج خود ارزیابیت مدیریت خودتو بهبود بدی یا تبدیل به یک مدیر و یا رهبر عالی بشی برو تو لینک زیر

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

رهبری چیست ؟

از آنجایی که در حوزه رهبری فعالیت میکنم و بسیار به این حوزه علاقه مندم در زیر به ۱۰ تعریف رهبری که با رویکردهای مختلف به آن پرداخته شده است اشاره می کنم. هدف از بیان تعاریف مختلف رهبری با توجه به رویکرد و سال ارائه شدنشان این است که  شما عزیزان با سیر بلوغ این نقش تحول افرین در کسب و کارها آشنا شده و سطح بلوغ خود و سازمانتان را در رهبری ارزیابی کنید.

1. تعریف رهبری با رویکرد صفات (Trait Approach 1930-1950) : رهبری مجموعه ای از ویژگیهای ذاتی ( هوش، اعتماد به نفس، جذابیت، شجاعت ) است که باعث می شود فرد بر دیگران اثر بگذارد. بنابراین رهبر کسی است که ویژگیهای شخصیتی خاص دارد که او را از دیگران متمایز میکند و امکان نفوذ بر پیروان را به او می دهد.
2. تعریف رهبری با رویکرد رفتاری ( Behavioral Approach 1950-1960): رهبری فرایند نشان دادن رفتارهایی است که یا بر کار (Task-Oriented) متمرکزند یا بر روابط (People-Oriented).. در این تعریف، تمرکز از ویژگیهای ذاتی رهبر برداشته و روی رفتار قابل مشاهده رهبران سایه افکند.
3. تعریف رهبری با رویکرد اقتضایی (Contingency & Situational Leadership 1960-1970): رهبری فرایند سازگار کردن سبک هدایت با سطح بلوغ، نیاز یا شرایط محیطی پیروان است. در این رویکرد تناسب سبک رهبر با موقعیت تمرکز اصلی است.
4. تعریف رهبری با رویکرد کاریزماتیک (Charismatic Leadership 1970-1980): رهبری یعنی نفوذ بر دیگران از طریق چشم‌انداز جذاب، اعتماد به نفس و ارتباط عاطفی قوی. در این سالها شخصیت و جذابیت رهبران برای الهام و انگیزه مورد بررسی قرار گرفته است.
5. تعریف رهبری با رویکرد رهبری تحول گرا ( Transformational Leadership v1978-1985): رهبری یعنی توانایی ایجاد تغییر اساسی در ارزش‌ها، انگیزه‌ها و اهداف پیروان، از طریق چشم‌انداز روشن، انگیزش الهام‌بخش، تحریک فکری و توجه فردی. واضح است که در این رویکرد رهبرالهام بخش و معنا افرین است.
6. تعریف رهبری با رویکرد رهبری تبادلی (Transactional Leadership 1985): رهبری یعنی مبادله روشن بین تلاش کارکنان و پاداش‌های دریافتی (یا تنبیه در صورت قصور). رهبر یعنی مدیر مبادله : پاداش در برابر عملکرد.
7. تعریف رهبری با رویکرد رهبری خدمتگزار (Servant Leadership 1970): رهبری یعنی خدمت به دیگران، توانمندسازی، گوش دادن، همدلی و اولویت دادن به رشد افراد و جامعه. رهبر اول خدمت می کند بعد رهبری می کند.
8. تعریف رهبری با رویکرد رهبری اصیل (Authentic Leadership 2000):  رهبری یعنی تأثیرگذاری بر اساس صداقت، خودآگاهی، شفافیت و پایبندی به ارزش‌ها. رهبر واقعی، شفاف و ارزش محوراست.
9. تعریف رهبری با رویکرد رهبری سطح پنجم جیم کالینز (Level 5 Leadership2001): رهبری یعنی ساختن موفقیت پایدار برای سازمان، با فروتنی در نسبت دادن موفقیت به دیگران و سرسختی در پیگیری اهداف بلندمدت. ترکیب کالینز= فروتنی شخصی + اراده حرفه ای
10. تعریف رهبری با رویکرد رهبری مبتنی بر هوش هیجانی گولمن (۲۰۰۰-۱۹۹۵): رهبری یعنی توانایی درک و مدیریت هیجانات خود و دیگران برای ایجاد انگیزش، رابطه مؤثر و نتایج سازمانی. به عقیده گولمن رهبر موفق کسی است که خودآگاهی، خودمدیریتی، همدلی و مهارت های اجتماعی بالایی دارد.

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

انواع سبک های رهبری

۱_ رهبری تحول‌گرا (Transformational Leadership)

سبک رهبری تحول گرا را اولین بار جیمز مک‌گرگور برنز (James MacGregor Burns)  در سال ۱۹۷۸ مطرح کرد. سپس برنارد باس (Bernard Bass در سال ۱۹۸۵ به این سبک توسعه بخشید.

در سبک رهبری تحول گرا رهبر  کاری می‌کند که افراد فراتر از منافع شخصیشان عمل کنند و با چشم‌انداز بزرگ سازمان هم‌سو بشوند. از نظر مک گرگور برای تحقق این هدف چهار بعد اصلی وجود دارد :

• نفوذ آرمانی (Idealized Influence) – رهبر الگو و الهام‌بخش می‌شود.
• انگیزش الهام‌بخش (Inspirational Motivation) – چشم‌انداز بزرگ می‌دهد.
• تحریک ذهنی (Intellectual Stimulation) – افراد رو به خلاقیت و نوآوری تشویق می‌کند.
• ملاحظات فردی (Individualized Consideration) – به رشد شخصی هر عضو تیم توجه می‌کنه.

۲_ سبک رهبری خدمت گزار ( Servant Leadership) :

رابرت گرینلیف (Robert K. Greenleaf) در مقاله‌ی خدمتگزار به‌عنوان رهبردر سال ۱۹۷۰ اولین بار این سبک از رهبری را ارئه داد.

تمرکز اصلی این سبک از رهبری بر این است که رهبر یک سازمان در وهله اول برای خدمت به دیگران و رشد آن‌ها آمده است، نه برای قدرت گرفتن. بنابراین فلسفه این سبک رهبری بر خدمت کردن استوار است.

ویژگی های برشمرده شده برای این رهبران :

• گوش دادن فعال
• همدلی
• تعهد به رشد افراد
• ایجاد جامعه و تعلق
• فروتنی و اخلاق

۳_ رهبری مبتنی بر هوش هیجانی (Emotional Intelligence Leadership Framework – Daniel Goleman)

دنیل گلمن (Daniel Goleman) خالق این سبک رهبری مبتنی بر هوش هیجانی است که بعد از سال ۱۹۹۵ ترویج یافت. ایده اصلی این سبک از رهبری، رهبران موفق را کسانی ارزیابی می کند که هوش هیجانی (EQ)  بالایی دارند زیرا این دسته از رهبران می توانند احساسات خود و دیگران را بهتر مدیریت کنند.

دنیل گلمن قائل به ۵ حوزه کلیدی هوش هیجانی در رهبری است و با تکیه بر آنها ۶ سبک رهبری را ارائه می دهد:

• سبک رهبری اجبارکننده (Coercive)
• سبک رهبری اقتدارگرا (Authoritative)
• سبک رهبری همراهی‌کننده (Affiliative)
• سبک رهبری دموکراتیک (Democratic)
• سبک رهبری سرپرست‌گر (Pacesetting)
• سبک رهبری مربی‌گر (Coaching)

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

۴_ سبک رهبری سطح ۵ کایلنز

جیم کالینز (Jim Collins) در سال ۲۰۰۱ با مطالعه شرکت های موفق آمریکایی متوجه شد مدیرانی که باعث ” جهش ماندگار” در سازمان ها شده اند یک تیپ شخصیتی خاص دارند و به این تیپ موفق که از تلفیق دو ویژگی متاقض ایجاد شده میگه سطح رهبری ۵٫

سطح رهبری ۵ کالینز : اراده حرفه ای قوی (Professional Will) + فروتنی شخصی (Personal Humility)

دیگر سطوح رهبری از نگاه کالینز :

1. سطح اول: فرد با مهارت های کاری (Highly Capable Individual)
2. سطح دوم: عضو تیم موثر (Contributing Team Member)
3. سطح سوم: مدیر شایسته (Competent Manager)
4. سطح چهارم: رهبر کارآمد (Efeective Leader)
5. سطح پنجم: رهبر بزرگ (Level 5 Leader)

۵_ سبک رهبری ۵ یا ۶ سطحی جان ماکسول (John Maxwell’

جان سی. ماکسول (John C. Maxwell)، مربی و نویسنده معروف در حوزه رهبری  در سال ۲۰۱۱ در کتابش میگه رهبری ۵ سطح داره که البته بعضی منابع هم به ۶ سطح اشاره کرده اند.

• موقعیت (Position): مردم دنبال کنندشون هستن چون مجبورن. “سمت داره”
• اجازه (Permission): مردم دنبالش میکنن چون می‌خوان  “رابطه سازی کرده”
• تولید (Production): مردم دنبالش می‌کنن چون نتیجه می‌ده.
• توسعه افراد (People Development): مردم دنبالش می‌کنن چون روی اون‌ها سرمایه‌گذاری کرده.
• اوج (Pinnacle): مردم دنبالش می‌کنن چون تجسم یک رهبر شده.
• شکوفایی (Legacy: مردم دنبالش میکنن چون یک میراث ماندگار ساخته.

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

تفاوت های بنیادین مدیر و رهبر چیست؟

جان کاتر(John Kotter) از دانشگاه هاروارد، مدیریت و رهبری را دو سیستم مکمل ولی متفاوت در سازمان معرفی می کند.

• مدیریت با پیچیدگی ها مقابله می کند و به معنای برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل است
• رهبری اما با تغییر مواجه می شود، به معنای ایجاد چشم انداز، هم راستا کردن افراد با آن و انگیزه دادن برای حرکت به سویش است.

کارتر همچینین اشاره میکند:

رهبری = توسعه چشم انداز+ ارتباط+ انگیزش

مدیریت = برنامه ریزی+ سازماندهی+ کنترل

آبراهام زالزینیک ( Abraham Zaleznik) نیز از هاروارد به این موضوع اشاره می کند که :

مدیر به ثبات و حل فوری مسائل می پردازد و رهبر موجب تغییر می شود، نظم را به چالش می کشد و از بی نظمی و عدم ساختار هراسی ندارد.

بنیس (Bennis) هم یک جمله مشهور داره که میگه : مدیرها کارها را درست انجام میدهند ولی رهبران کارهای درست انجام میدهند. این عبارت تفاوت نقش ها را به طور خلاصه بیان می کند: مدیر حفظ انجام دستورات را دنبال میکند، رهبر در مسیر ارزشمندی حرکت میکند.

با توجه به اینکه در شرایط پایدار، سازمان به مدیریت قوی نیاز دارد تا کارها به خوبی و ودقیق انجام شوند. در مواجهه با تغییر و عدم قطعیت نیاز سازمان به رهبران الهام بخش برای هدایت به سوی آینده افزایش می یابد.

بنابراین در همان حالی که مدیران برای پایداری و عملیات روزمره حیاتی اند رهبران برای تغییر، حرکت و رشد آتی سازمان ضروری اند. آگاهی از این تمایز، مدیران را قادر می سازد در مسیر توسعه رهبری حرکت کنند- نه صرفا مدیریت.

لینک تست خودارزیابی رهبری

لینک تست خودارزیابی مهارت‌های مدیریت

اگرقصد داری سطح مدیریتتو بهبود ببخشی و یا از یک مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل بشی بیا تو لبینک زیر

لینک پکیج ۳ ماهه مدیر خوب تا رهبر عالی

چگونه از مدیر خوب به رهبر عالی تبدیل شویم؟

در ادبیات مدیریت دنیا بارها گفته شده که مدیریت و رهبری دو نقش متفاوت‌اند. مدیر خوب می‌تواند نظم ایجاد کند، کارها را به‌موقع جلو ببرد و سازمان را کارآمد نگه دارد. رهبر عالی اما فراتر از این می‌رود: چشم‌انداز می‌سازد، الهام می‌بخشد و آینده‌ای متفاوت برای سازمان رقم می‌زند.

اما تجربه من در کار با مدیران عامل و مدیران ارشد در ایران نشان داده که ما معمولاً با یک چالش جدی روبه‌رو هستیم:

• در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، مدیران خوب به‌جای آنکه مسیر واقعی رهبری را طی کنند، تنها در پوست رهبرظاهر می‌شوند. یعنی همان الگوهای مدیریتی خودشان را ادامه می‌دهند، اما اسمش را رهبری می‌گذارند.
• بسیاری از این مدیران آن‌قدر در نقش و عادت‌های مدیریتی (تمرکز بر کنترل، حل مسائل روزمره، ساختارگرایی و پاسخ سریع به بحران‌ها) فرو رفته‌اند که دیگر مفاهیم رهبری را نمی‌توانند درک کنند. برایشان رهبری یعنی سطح پیشرفته مدیریت، در حالی که حقیقت چیز دیگری است: رهبری ادامه مدیریت نیست، یک جهش فکری و رفتاری کاملاً متفاوت است.

این تفاوت زمانی خودش را نشان می‌دهد که مدیر، به‌جای اینکه روی چشم‌انداز، الهام‌بخشی و پرورش افراد تمرکز کند، همچنان گرفتار گزارش‌گیری، پیگیری وظایف و کنترل‌های ریز است. نتیجه این می‌شود که تیم‌ها رشد نمی‌کنند، سازمان‌ها نوآوری‌شان را از دست می‌دهند و به‌جای ساختن آینده، در حفظ وضعیت موجود گیر می‌کنند.

اینجاست که کوچینگ اهمیت پیدا می‌کند.و به عنوان تنها راهکار شناخه می شود. زیرا کوچینگ دقیقاً برای پر کردن همین شکاف طراحی شده است:

• به مدیران کمک می‌کند باورها و الگوهای قدیمی مدیریت را بشکنند.
• فضایی ایجاد می‌کند تا آن‌ها بتوانند رهبری را نه به‌عنوان یک ادامه مدیریت، بلکه به‌عنوان یک نقش جدید و متفاوت تجربه کنند.
• با بازتاب (Reflection) و تمرین‌های عملی، باعث می‌شود رهبران بالقوه یاد بگیرند چطور الهام‌بخش باشند، اعتماد بسازند و آینده‌ای متفاوت برای تیم و سازمان خلق کنند.
• مهم‌تر از همه: کوچینگ باعث می‌شود تغییرات از سطح “دانستن” به سطح “شدن” منتقل شود.

تجربه شخصی من این است: بسیاری از مدیران ایرانی، حتی وقتی کتاب‌های رهبری را می‌خوانند یا در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، باز هم در عمل تغییر نمی‌کنند. چون ذهنشان همچنان در چهارچوب مدیریت گیر کرده است. آن‌چه آن‌ها را از این چارچوب بیرون می‌آورد، فرآیند کوچینگ است؛ جایی که با پرسش‌های عمیق، بازخورد صادقانه و همراهی مداوم، رهبر واقعی از دل مدیر خوب بیرون می‌آید.

اگر شما هم مدیر خوبی هستید و می‌خواهید به یک رهبر الهام‌بخش تبدیل شوید، وقت آن رسیده که از قالب مدیریت عبور کنید. کوچینگ همان پلی است که این گذار را ممکن می‌کند. در جلسات کوچینگ رهبری، قدم‌به‌قدم با هم کار می‌کنیم تا شما نه‌تنها سازمان را اداره کنید، بلکه آینده‌اش را بسازید.

این مسیر، همان جایی است که مدیران خوب به رهبران عالی تبدیل می‌شوند.

نوشته از مدیریت خوب تا رهبری عالی اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

در مقاله “رهبری یا مدیریت”

به دنبال بیان تفاوت های بنیادین رهبری و مدیریت هستیم.

در این مقاله به عنوان یک کوچ رهبری

که سالها در خدمت مدیران بوده ام کوشیده ام

تعاریفی منحصر به فرد از مدیریت و رهبری ارائه دهم

تا انتخاب این نقش ها و تعیین مسیر با آن ها ساده تر گردد.

بنابراین اگر مدیری هستید که

به دنبال تقویت جعبه ابزار مدیریتی خود هستید

به شما پیشنهاد میدهم

قبل از هر اقدامی مقاله “مدیریت یا رهبری” را مطالعه فرمایید.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

فرهنگ نانوشته مدیریت چیست؟

رهبری کلمه ای است که این روزها زیاد می شنویم.

شبکه های مجازی پر شده از اخبار ثروتمندان

و یا افراد موفقی که رهبری تیم های بزرگی را به عهده داشته اند.

به نوعی می توان گفت در اذهان عمومی فرهنگی نانوشته در مورد کلمه رهبری ریشه دوانده است.

هیاهوی تبلیغاتی و جهت گیری های سیاسی و اقتصادی چنان کلمه رهبری را

موجه جلوه داده است که خودبه خود مهارت رهبری

به یکی از مهارت های مورد نیاز جعبه ابزار مدیران تبدیل شده است.

در حالی که رهبری خواستگاه کاملا متفاوتی با مدیریت دارد.

یعنی نمی توان از یک مدیر انتظار داشت

هم زمان رهبر نیز باشد و یا برعکس.

اما متاسفانه فرهنگ نانوشته مدیریت،

از مدیران انتظار دارد که همه چیز دان باشند

و از پس همه کار برآیند اما واقعیت این است که

در مورد مهارت رهبری شاید بتوان

روی کاغذ چنین انتظار و فرهنگی را پذیرفت

اما در عمل نتایج نامطلوبی را به همراه دارد.

بنابراین اگر مدیری هستید که می خواهید

با اموختن مهارت رهبری کسب و کارتان را موثرتر همراهی کنید

قبل از هر چیز باید بدانید نمی توانید

هم زمان هم یک مدیر خوب و هم یک رهبر باشید.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

خواستگاه رهبری چیست؟

قبل از اینکه به خواستگاه رهبری بپردازیم بهتر است کمی کلمه رهبری را بیشتر بشناسیم.

رهبری مهارتی است که رشد همگانی را در فضایی همدلانه و پویا فراهم می سازد.

بنابراین هر کجا به دنبال توسعه، ان هم به صورت تیمی بودید بی شک مهارت رهبری حائز اهمیت می شود.

همانطور که در سطرهای بالا مشخص است رهبری به هنر هدایت جمعی و همدلانه اعضای تیم مرتبط است.

به عبارت دیگر خواستگاه رهبری از تمرکزش بر رشد همگانی می اید و نه انجام شدن بی نقص کارها.

آنچه مشخص است تمرکز رهبری بر چگونگی هدایت انسانها در جهت ایجاد همدلی و مشارکت بیشتر در مسیر تحقق اهداف است.

اهدافی کوتاه مدت و بلند مدتی که از آرمان بزرگ رهبران نشات گرفته است و انتفاع جمعی را به همراه دارد.

شاید نتوان میزان وفاداری اعضای تیم را  که تمرکز اغلب رهبران است

در اعداد و ارقام اندازه گیری کرد اما اغلب ما بارها شاهد این بوده ایم

که پروژه ها از سطح ملی گرفته تا کارگاهی به

علت عدم وفاداری اعضای کلیدی تیمی متحمل شکست شده اند.

بنابراین هنر رهبری در افزایش پیروان وفادار است.

بارها به عنوان کوچ  همراه مدیران توانمندی بوده ام

که همه چیز برای توسعه داشته اند

الا یک تیم وفادار و به همین دلیل رشد انها از جایی به بعد متوقف شده است.

بنابراین خواستگاه رهبری استفاده از سینرژی جمعی است.

انرژی که با عدد و رقم نمی توان ان را اندازه گیری کرد اما

در قابی بزرگتر می توان گفت همه اعدا و ارقام را تحت شعاع قرار میدهد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

خواستگاه مدیریت چیست؟

کافی است کمی وقت بگذارید و در گوگل تعاریفی از کلمه مدیریت را جستجو کنید.

آنگاه دریافت خواهید کرد که برای کلمه مدیریت تعاریف متنوع و مختلفی وجود دارد.

به شخصه می توانم بگویم اغلب تعاریف کلمه مدیریت، انتزاعی

و در عمل همراه  داشتنشان برای یک نفر امری دشوار است.

به همین دلیل است که امروزه وقتی وارد شرکتها و کسب و کارهای بزرگ می شوید

اعضای مختلفی از مدیران را از مدیرعامل گرفته تا مدیران بخش های مختلف با تخصص های مختلف در کنار هم مشاهده می کنید.

با توجه به واقعیت هایی که در دنیای مدیریت دیده ام به جرات می توانم بگویم

شاید روی کاغذ بتوان مدیران را همه چیز دان هایی با تجربه دانست اما

واقعیت این است که در عمل مدیران نیز یک انسان هستند

با تمامی محدودیت های انسانی هر یک از افراد که با خود حمل می کنند.

بنابراین واقعیت مدیریت متفاوت از تعاریف مدیریت است.

به صورت خلاصه می توان مدیریت را در خواستگاه مدیریت تعریف کرد

خواستگاه مدیریت متمرکز بر درست انجام شدن کارها دارد.

مدیریت علمی مبتنی بر اعدد و ارقام است که هر یک بخشی از کارها را اندازه گیری می کند.

اعداد و ارقامی که میزان اثرگزاری فردی و میزان حقوق دریافتی به نسبت فعالیت انجام شده را بررسی میکند.

به هر حال انچه که در مدیریت به دنبال آنیم کنترل و نظارت بر درست انجام شدن کارها است.

نمودارهایی که نشان از رشد نتایج دارد و گام های بعد را مشخص می سازد.

به همین روی می توان گفت به صورت خلاصه خواستگاه مدیریت متمرکز بر کارها و انجام بی نقص انها می باشد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

تفاوت مدیریت و رهبری چیست؟

اگر به بررسی زوایای مختلف از مدیریت و رهبری بپردازیم بی شک تفاوت های زیادی را مشاهده خواهیم کرد.

به عبارت دیگر تفاوت ها از عینکی که با آن مسائل را مشاهده می کنیم نشات می گیرد.

از نظر من بنیادین ترین تفاوت بین مدیریت

و رهبری نوع تفکری است که در پس هر یک از این نقش ها نهفته شده است.

تفکر مدیریت استوار بر تحلیل هایی است که از اموزش ها

و تجارب مدیران رقم می خورد. برای مدیران نتایج کوتاه مدت تر نیز حائز اهمیت است.

تفکر مدیریت متمرکز بر انجام درست کارهاست

و به دنبال شیوه هایی از ارزیابی که بتوان تخمین ها و پیش بینی ها را به واقعیت نزدیک تر کرد.

بنابراین راهکار های مدیریتی متمرکز بر نتایج تحلیلی و شبیه سازی شده با تجارب گذشته می باشند.

و به این طریق با مسائل رو به رو می شوند.

در حالی که تفکر رهبری متمرکز بر غیر قابل پیش بینی ها و پذیرش واقعیت ها بدون شبیه سازی و تحلیل است.

تفکر رهبری هر رخدادی را فرصتی برای نتایج جدید

می داند بنابراین در تفکر رهبری هر رخدادی تازگی دارد.

تمرکز رهبری بر پتانسیل های انسانی و افزایش انرژی انسانی است

آنچه در اعداد و ارقام نمیگنجد اما پویایی و اتحاد را به ارمغان می اورد.

بنابراین شیوه نگرش و تفکر رهبران

و مواضع انها در حل مسائل کاملا با مدیران متفاوت است.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

کاربرد رهبری و مدیریت چیست؟

اگر بخواهم به طور خلاصه و قابل فهم در مورد

کاربرد رهبری و مدیریت در مشاغل و فعالیت های امروز سخن بگویم، خواهم گفت :

رهبری مهارتی است که در کارهای تیمی و به دنبال توسعه حداکثری است.

فعالیت هایی که به دنبال تحقق ارمانی بزرگ هستند و به دنیای نشدنی ها وارد می شوند.

اگر به دنبال تحولات تاریخ ساز و فتح نامحدودها هستید

بی شک مهارت رهبری هنری است که شما را در این مسیر هدایت می کند.

رویای رهبری مبتنی بر خلاقیتی نوین و فتح بازارها  است.

اما اگر به دنبال نتایج سریع الوصول و راه هایی هستید

که قبلا آزمایش شده اند بی شک استفاده از

مهارت مدیریت نتایج بهتری را به همراه خواهد داشت.

در مدیریت کارها به صورت انفرادی و درکنار یکدیگر انجام می شود.

سینرژی جمعی حائز اهمیت نیست و همه چیز

مبتنی بر اندازه گیری ها و نمودارهای از پیش طراحی شده می باشد.

رهبری متمرکز بر کارگروهی و بهره وری از سینرژی انسانی و افزایش پیروان وفادار است

در حالی که مدیریت متمرکز بر فعالیت های انفرادی و کنترل و نظارت فعالیت ها می باشد.

اساس مدیریت مبتنی بر فعالیت هاست

لذا با توجه به میزان فعالیت ها و کیفیت انها حقوق و مزایا و  اقدامات بعدی تعریف می شود.

در حالی که اساس رهبری مبتنی بر رشد پتانسیل های انسانی است

لذا اندازه گیری ها و اقدامات بعدی بر اساس رشد و پویایی جمعی انجام می شود.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته رهبری یا مدیریت اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

کوچینگ رهبری و رهبران متمایز…

در مقاله “کوچینگ رهبری چگونه رهبران را متمایز می سازد؟”

از تمایز پیروزی بخشی برای رهبران سخن می گویم

که تا کنون به آن پرداخته نشده است.

اگر رهبران به تمایز اصلی شان واقف باشند

نه تنها که با شیوه های موثری سرپرستی تیمشان را به عهده می گیرند بلکه

استفاده از کوچینگ رهبری را به عنوان فرصتی مناسب

برای افزایش حیطه اختیارات و کنترلشان می شناسند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

رهبران چه کسانی هستند؟

رهبران انسان های جاه طلبی هستند که رویایی بزرگ را در سر می پرورانند.

رهبران به دنبال ایجاد تحول های بزرگ در هر حوزه ای هستند.

به همین دلیل است که بسیاری، رهبران موفق را تاریخ ساز می خوانند.

زیرا تحولات عظیمی را بر پیکر جامعه و کسب و کارها ایجاد کرده اند. به گونه ای که

تاریخ وام دار حضور انهاست. از گاندی و هیتلر و چرچیل گرفته تا تسلا و ریجارد برانسون و …

همگی در حوزه مشخصی تحولات تاریخی را به ثبت رسانده اند.

بنابراین رهبران انها هستند که به دنبال تحقق رویای خود

افراد هم آرمان خود را با یکدیگر متحد ساخته و تیمی پویا و تحول آفرین را سرپرستی می کنند.

رهبران بزرگ تمرکز اصلیشان را هم سو سازی اعضای تیم

در فضایی همدلانه قرار می دهند زیرا آنها خوب می دانند که

تنها با استفاده از سینرژی جمعی نشدنی ها شدنی می شوند

و  تحولات تاریخی رقم می خورد.

به زبان دیگر می توان گفت رهبران کسانی هستند

که بر روی توانمندیها و پتانسیل های انسانی بیش از هر چیز دیگری سرمایه گزاری می کنند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

تمایز رهبران در چیست؟

تمایز رهبران را می توان از زوایای مختلفی بررسی کرد.

بسیاری تمایز رهبران را در تمایز ویژگیهای شخصیتیشان و یا مهارت استفاده به جا و به موقع از آنها می دانند.

اما به نظر من تمایز رهبران بیشتر از مهارت های اکتسابی و

ویژگیهای ذاتیشان به جهان بینی آنها مرتبط است.

اگر بتوانیم به صورت خلاصه هنر رهبران را در استفاده بهینه از شم رهبری بدانیم

و مهارتهای اکتسابی و ارتقا ویژگهای ذاتی آنها را نیز برای بیدارسازی شم رهبری بدانیم

آنگاه در می یابیم انچه باعث تمایز رهبران می شود در جهت استفاده از شم رهبری است.

یعنی اگر رهبری به دنبال تمایز است باید قبل از هرچیز بر آنچه خارج از کنترل اوست واقف باشد.

درک صحیح آنچه در کنترل ماست رابطه ما با جهان هستی را روشن می سازد.

بنابراین تمایز رهبران در آگاهی آنها از حیطه اختیاراتشان است.

رهبرانی که می دانند انسان چیزی جز ذهن نیست،

اتفاقات بیرونی به خصوص غیرمنتظره ها را ترسناک نمی شمارند.

بلکه خوب می دانند انها هستند که مشخص می کنند

این اتفاق خوب است یا بد، عادلانه است یا ناعادلانه و …

بنابراین تمایز رهبران در این است که می دانند کنترل شرایط تحت اختیار آنها نیست

اما تفکرشان در مورد شرایط بی شک از اختیارات انهاست.

دانستن همین موضوع چیزهای زیادی برای مدیریت کردن در اختیار رهبران می گذارد

که قدرت آنها را چندین برابر کرده و در عمل آنها را متمایز از دیگر رهبران می سازد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

چرا متمایز بودن برای رهبران امری ضروری است؟

همانطور که گفته شد رهبران بیش از هر چیز روی پتانسیل های انسانی سرمایه گزاری می کنند.

به عبارتی دیگر می توان گفت رهبران مسائل را از زوایای دیگری نگاه می کنند.

زوایای ظریفی که باعث ایجاد اتحاد و هماهنگ سازی افراد با سلایق متنوع در کنار هم می شود.

هر چه رهبران در امر اشتراک سازی و همدل سازی اعضای گروه توانمند تر، پیروان وفادارتری را برای خود پرورش می دهند.

داشتن پیروان وفادار و موثر همیشه در موضوع رهبری حائز اهمیت بوده است

آنقدر که کوچکترین بی توجهی به آن، رهبران را متحمل شکست های بسیاری کرده است.

بنابراین موضوع نیروی انسانی و توجه ویژه به ظرایف آن برگ برنده هر رهبری است.

تمایز رهبران در موفقیت آنها امری ضروری است زیرا

هر کجا سخن از نیروی انسانی و انتفاع جمعی در میان است

تمایز در نوع رهبری رهبران، حائز اهمیت می شود.

زیرا وفادار سازی پیروان و اماده سازی آنها برای انتخاب های موثر و بهنگام تیمی

تنها در گرو تمایزات رهبری در شیوه رهبری کردن اوست.

رهبری که واقف به حیطه اختیاراتش می باشد خود را متمایز ساخته

و با قدرت تفکرش به رفتارهای غیرمنتظره و یا نیازهای انسانی معنا می بخشد.

بنابراین تمایز رهبران در همراه و همدل سازی پیروانشان

بسیار ضروری و موضوعی غیر قابل اغماز در تحولات تاریخ ساز تیمی می باشد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

چگونه می توان تمایز را در رهبران نهادینه ساخت؟

همانطور که در بخش های قبل مطرح شد تمایز رهبران از جهان بینی آنها آغاز می شود.

و تمایز رهبران برای داشتن تیمی هماهنگ و تحول آفرین امری ضروری است.

از طرف دیگر انچه در مورد رهبران موفق حائز اهمیت است

تمرکز روی زوایای ظریفی است که اشتراکات وانتفاع جمعی را به همراه می آورد.

یعنی رهبران آنها هستند که با نهادینه ساختن تمایزات خود شم رهبری شان را

در جهت جهان بینی شان به کار گرفته و به صورت موثری تیم خود را سرپرستی میکنند.

و در نتیجه تحولات تاریخی را رقم میزنند.

از آنجا که تمایزات رهبران به جهان بینی انها مرتبط است

و جهان بینی انها شیوه تفکرشان را رهنمون می سازد بنابراین برای

نهادینه ساختن تمایزات رهبران نیاز به نگاهی بیرونی

اما بدون قضاوت به اعمال، رفتار و سخنان رهبران دارد به گونه ای که

الگوهای عادتی انها شناخته و با به چالش کشیدن انها و ارائه بازخوردهای موثر

نه تنها که تمایزات انها درونی سازی شود بلکه حوزه اختیارات انها  نیز به صورت موثری افزایش یابد.

بنابراین برای افزایش حیطه کنترل و قدرت رهبران که تمایز آنها را رقم میزند نیاز به ناظری بیرونی، متخصص و بدون قضاوت داریم.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

کوچینگ رهبری چگونه تمایزات رهبران را عملی می سازد؟

همانطور که از موضوع مطرح شده مشخص است

کوچینگ رهبری ابزاری است برای عملی شدن تمایزات رهبران.

بنابراین می توان گفت که رهبران با استفاده از جلسات کوچینگ رهبری می توانند

حیطه اختیارات و قدرتشان را  در سرپرستی موثر تیم در جهت تحقق اهدافشان عملی سازند.

جلسات کوچینگ رهبری شاخه ای از کوچینگ است

که به صورت ویژه روی نیازهای تیمی و رهبران تمرکز دارد.

در جلسات کوچینگ رهبری، رهبران در یک فضای بدون قضاوت و بی حاشیه

به صورت موثری شنیده می شوند.

فضای همدلانه جلسات کوچینگ رهبری، فرصت مناسبی است

برای مشاهده افکار، رفتار و باورهای رهبران به عبارتی دیگر

جلسات کوچینگ رهبری فرصتی است

برای رفع موانع رهبران در بزرگ اندیشیدن و سرپرستی موثر تیم ها.

همانطور که گفته شد جهان بینی رهبران در مشخص ساختن حیطه اختیارات و کنترل انها بسیار حائز اهمیت است

و افزایش این حیطه ها در گرو جهان بینی و چگونه اندیشیدن رهبران است.

بنابراین چگونه اندیشیدن رهبران عاملی متمایز کننده در سرپرستی تیم ها است.

جلسات کوچینگ رهبری برگ برنده رهبران موفق در وفادارسازی پیروان و فعالیت های موثر تیمی انهاست.

رهبران بیش از هر فرد دیگری نیاز به یک مشاهدگر بدون قضاوت ویا یک ناظر بیرونی دارند

تا با دوربینی وسیع تر بر اعمال و رفتار و افکار و احساسات خود تسلط یابند.

به عنوان یک کوچ که سالها همراه مدیران و رهبران بوده ام به جرات می توانم بگویم

کوچینگ رهبری بی اغراق یکی از بهترین شیوه های خدمت رسانی موثر

به رهبران در جهت تحقق اهداف شخصی و حرفه ایشان است.

کوچینگ رهبری رهبران متمایز…

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته کوچینگ رهبری چگونه رهبران را متمایز می سازد؟ اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

در مقاله “مسائل پیش روی رهبران هدفمند”

کوشیده ام تا از مهم ترین و البته ظریف ترین مسائل پیش روی رهبران هدفمند سخن بگویم.

آنچه تا کنون در مورد مسائل پیش روی رهبران هدفمند به ان پرداخته نشده است

و به همین استفاده از کارهای گروهی و تیمی را در بسیاری از کشورها از جمله ایران متحمل با شکست کرده است.

بنابراین در مقاله” مسائل پیش روی رهبران”

با نگاه یک کوچ رهبری که سالها در کنار مدیران و رهبران بوده

و از نزدیک شاهد آشفتگی ها و نابسامانی های کسب و کارها و گروه ها بوده است،

به شفاف سازی و ارائه راهکار برای موضوع” مسائل پیش روی رهبران هدفمند” پرداخته شده است.

لینک جلسات کوچیگ رهبری

رهبران هدفمند چه کسانی هستند؟

در مقالات قبل به موضوع رهبر و ویژکیهای بارز او به صورت مفصل پرداخته ام.

در مقاله “مسائل پیش روی رهبران هدفمند” قصد دارم از ابتدا رهبران هدفمند را با مسائل پیش رویشان معرفی کنم.

رهبر هدفمند فردی است که پا را فراتر از محیط و اطرافیان خود گذاشته است.

و از همین یک جمله مشخص می شود که رهبران هدفمند افرادی هستند که

روابط دوستانه زیادی را در لحظه تجربه نمی کنند.

نه به خاطر اینکه رهبرند و بلکه به این علت که

هدفمندی سرعت تغییر را در ایشان بیشتر از اطرافیانشان می کند.

بنابراین فرکانس رهبران هدفمند با سرعتی بیشتر از اطرافیانشان تغییر می یابد.

رهبران هدفمند آنها هستند که آرمانشان را باور کرده و برای رسیدن

به آن ارمان اهدافی کوتاه مدت و بلند مدت را برنامه ریزی می کنند.

رهبران هدفمند دنیا را عالمی از امکانات شناخته و ناشناخته ای می شناسند

بنابراین نه تنها که آغوششان بر غیر منتظره ها باز است بلکه

با تمرکز انگیزه های درونی شان و ارتقا آنها  در این مسیر ثابت قدم می مانند.

واقعیت رهبران هدفمند در باورمندی و ایمانشان خلاصه می شود.

به همین روی ان زمان که همه به فکر فرارند انها با قدرت ادامه می دهند.

آن زمان که انگیزه تیمی کاهش می یابد و افراد تیم را درگیر اصطحلاک های گروهی می کند

رهبران هدفمند با تغییر تمرکز خود و تیمشان آنها را در مسیر تحقق اهداف اصلی هدایت می کنند.

بنابراین رهبران هدفمند انسانهایی هستند که قدرت درک و کنترل بالایی در زندگی شخصیشان تجربه می کنند.

لینک جلسات کوچیگ رهبری

مسائل پیش روی رهبران از کجا آغاز می شود؟

به عنوان فردی که سالها با مدیران هم نشین بوده ام

و تمام تلاشم رادر جهت رفع مسائل وموانع پیش رویشان کرده ا م به جرات می گویم:

مسائل پیش روی رهبران و مدیران از عدم تمرکز بر اهداف و آرمانشان رقم می خورد.

عدم تمرکز بر اهداف برای همه ما کلمات آشنایی است اما واقعیت این است که

هزینه این عدم تمرکز برای رهبران بیش از هر قشر دیگری آب می خورد.

اساسا رهبری زنده است به آرمان خود.

نمی گویم رهبران باید رویین تن و آهنین احساس باشند

بلکه می گویم رهبران تنها با تمرکز بر اهداشان می توانند مسیریابی کنند و تصمیمات بهنگامی اخذ کنند.

هنر رهبری کردن در به کارگیری شم رهبری رهبران در بزنگاه های زندگی فردی و کاری است.

به نظرم اکنون دلیل آشفتگی احوالی بعضی رهبران و دلسرد شدن انها را متوجه شده باشید.

رهبران با ازدست دادن تمرکز بر اهداف و خلق مجدد آن ناکارآمدی های زیادی را برای خود و کسب و کار و گروه زیر نظرشان به همراه می آورند.

همنطور که در قسمت قبل مطرح شد رهبر هدفمند فردی است که

با انگیزه های درونی و باورمندی به اهداف خود و عالم امکان

آن زمان که همه قصد فرار می کنند

به تنهایی با اصطلاک های گروهی رو به رو شده

و تیم را دوباره بر تحقق هدفی مشخص متمرکز و متعهد می سازند.

بنابراین به جرات می گویم هر گاه رهبری از ارمان واهدافش فاصله بگیرد

و درگیر حاشیه های کاری که از هر سو به او تحمیل می شود، بشود

مسائل و مشکلات پیش روی رهبران از همان زمان اغاز می شود.

لینک جلسات کوچیگ رهبری

چگونه می توان مسائل پیش روی رهبران را مرتفع ساخت؟

شاید جمله رهبران زنده اند به اهدافشان جمله بسیار درستی در وصف رهبری باشد.

اگرچه که بسیاری رهبری را در گرو پیران وفادارش تعریف می کنند.

اما به نظر من رهبری که هدفمند باشد دیر یا زود

پیروان وفاداری را در سراسر دنیا با خود و اهدافش متحد می سازد.

بنابراین آنچه رهبری را متمایز می کند اهداف انها ست.

اهداف رهبران از آرمان بزرگ انها و یا به عبارتی

از رویاها و چشم انداز آنها به زندگی می آید.

رهبرانی که باورمند به رویاهایشان هستند

و در به زبان آوردن انها هراسی ندارند بی شک از موفق ترین ها هستند.

به جرات می گویم در اغلب جلسات کوچینگ رهبری با مدیرانی

رو به رو بوده ام که جرات بزرگ فکر کردن و بزرگ خواستن را نداشته اند. زیرا

شرایط پیرامونشان را هموار و حمایت گر نمیدانستند.

و این در حالی است که وقتی قدرت ذهن

را در پس ترس های محیطی و موقعیتی پنهان می کنیم

اندک اندک دست به کوچک کردن اندازه های خود و سقف ارزوهایمان می زنیم.

بنابراین اهداف رهبران از تمرکز و توسعه ارمانشان ساخته می شود

اهداف رهبران از قدرت به تصویر کشیدن رویاهایشان

بدون هراس از هر محدودیت بیرونی به وجود می آید.

لینک جلسات کوچیگ رهبری

ویژگی بارز رهبران هدفمند دنیا چیست؟

شیخ محمد حاکم فعلی دوبی از نمونه های بارز رهبرانی است

که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت کشورش را بر اساس ارمانش برنامه ریزی کرده است.

دست نوشته های شیخ محمد با خطی زیبا بر موزه آینده دوبی نوشته شده است

که همگی حاکی از آن ست که آینده از آن رهبرانی است که آینده را تصور و طراحی کرده و برای آن اقدام می کنند.

شما را نمی دانم ولی برای من در پس این جملات یک لایف استایل جراتمندانه نهفته است.

که بی شک مورد نیاز همه رهبران برای ساخت اهدافشان می باشد.

به راحتی می توان فهمید که تنها رهبرانی می توانند بر رویاهای بلندشان تکیه کرده و هدفمند ادامه دهندکه

جراتمندی را آموخته و زندگی کرده باشند.

بنابراین جراتمندی ویژگی بارز رهبران هدفمند دنیاست.

که انها را اماده تکیه کردن بر اهداف و رویارویی با شرایط بیرونی ناهوار می سازد.

.

لینک جلسات کوچیگ رهبری

چگونه می توان مسائل پیش روی رهبران را مرتفع ساخت؟

بی شک آنها که در حال مطالعه مقاله” مسائل پیش روی رهبران هدفمند” هستند

خوب میدانند که وقتی پای رهبری و هدایت در میان است جزئیات چقدر مهم می شوند.

اساسا تمرکز به جزئیاتی که دیگران به آنها توجه نمی کنند وتغییر زوایای دید از توانمندیها مورد نیاز رهبران هدفمند والبته موفق است.

اما چگونه می توان رهبران هدفمند را در مسیر هدفمندیشان حمایت کرد؟

چطور می توان انتظار داشت فردی با نام رهبر درگیر حاشیه ها نشده

و متمرکز بر اهدافش هر روز پا را فراتر از دیگران بگذارد؟

در عمل کار بسیار دشوریست اما واقعیت این است

که دنیای تکنولوژی برای هر رفع هر مسئله ای راه حل های کاربردی خوبی را به اشتراک میگذارد.

بارها در جلسات کوچینگ رهبری به من ثابت شده است که شنیده شدن، درک شدن، حمایت شدن و

البته چالش آفرینی از ویژگیهایی است که مدیران ورهبران را با انگیزه و متمرکز بر اهداف و ارمان هایشان نگاه میدارد.

به جرات می گویم کوچینگ رهبری یکی از کاربردی ترین راهکارهای دنیای تکنولوژی

برای حفظ رهبران در مسیر توسعه ای و دور کردن ایشان از حاشیه هاست.

به همین روی استفاده از جلسات کوچینگ رهبری سیستم مسائل پیش روی رهبران را مرتفع ساخته

و انها را در هدف گزاری، جهت یابی و همچنین افزایش شم رهبری کمک میکند.

با جلسات کوچینگ  رهبری مدیران و رهبران همراهی را تجربه می کنند

که باعث توسعه شم رهبری ایشان می شود. و آنها را برای مواقع حیاتی آماده استفاده از شم رهبری می سازد.

بنابراین جلسات کچینگ رهبری راهکاری کاربردی برای حذف موانع پیش روی رهبران و هموار سازی مسیر توسعه ای شان است.

لینک جلسات کوچیگ رهبری

نوشته مسائل پیش روی رهبران هدفمند اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

رهبری تیم ها…

در مقاله “اصول طلایی رهبری تیم ها”

پا را فراتر از جملات و راهکارهای کلیشه ای گذاشته ام.

به زبانی دیگر در مقاله “اصول طلایی رهبری تیم ها”

از زاویه ای جدید به خواستگاه واقعی رهبری

و اصول طلایی و بنیادین رهبری تیم ها پرداخته ام.

اگر مدیری هستید به دنبال اصولی برای رهبری موثر تیمتان می گردید پیشنهاد می کنم

تا انتهای این مطلب همراه من باشید تا از مسائل مدیران مشابه خودتان مطلع گردید.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

رهبری چیست؟

قبل  از اینکه به اصول طلایی رهبری بپردازیم بهتر است

تعاریفمان را از رهبری یکسان سازی کنیم.

بارها برایم پیش آمده کتاب و یا مقاله ای را مطالعه کنم و یا حتی ویدیویی را ببینم

و در نهایت متوجه شوم که تعریف نویسنده

و یا ارائه دهنده مطلب با آنچه من در ذهنم داشتم کاملا متفاوت بوده است.

لذا قبل از شروع هر مقاله ای ابتدا به هم تعریفی کلمات و عبارت ذهنیمان می پردازم

زیرا در رهبری همه چیز پیرامون جزئیات ظریفی می چرخد که اغلب از قلم می افتد.

اگر به مقالات مدیریتی و یا ویکی پدیا کلمه مدیریت سری بزنید خواهید دید

که رهبری را یکی از وظایف رهبران عنوان کرده اند.

بنابراین انتظار می رود رهبری مهارتی مورد استفاده مدیران باشد .

اما واقعیت این است که رهبری مهارتی با شیوه تفکر متفاوت از مدیریت است.

به زبانی دیگرشاید رهبری یک مهارت باشد

اما رهبری خواستگاه متفاوتی از مدیریت دارد.

نمی توان از یک مدیر انتظار داشت رهبری را مانند آچاری فقط در مواقع لزوم استفاده کند.

اساسا هر مهارتی که به شیوه تفکر و الگوهای ذهنی متفاوتی احتیاج داشته باشد

مانند کوچینگ، رهبری، سیستم سازی نمی شود صرفا به عنوان یک ابزار به آن نگریست.

بنابراین وقتی می گوییم رهبری منظورمان اداره تیم ها به شیوه های موثر و خلاقانه است که در نهایت

نه تنها که پیروان وفادارتری را می سازد بلکه باعث دسترسی یافتن به نامحدود ها می شود.

رهبری فراتر از یک نقش و یا یک شغل است.

رهبری شیوه ای از نگرش است که خواستگاه متفاوتی را دنبال می کند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

خواستگاه رهبری چیست؟

رهبری هدایت تیم ها به شیوه ای موثر برای رسیدن به آرمان مشخصی دنبال می کند.

تمرکز رهبری بر چگونگی همسویی هر چه بیشتر تک تک افراد تیم است.

و تمایز رهبران نیز در بدست اوردن همین شیوه هایی موثر در همراه سازی افراد با یکدیگر در جهت مشخصی است.

بنابراین رهبری به دنبال کشف و خلق چگونگی هاست.

آنجا که پای آرمانی بزرگ در میان باشد رهبری می کوشد

تا با ایجاد سینرژی جمعی راهی برای تحقق آرمان بزرگ بیافریند.

رهبران خوب می دانند برای تحقق آنچه در سر دارند

بیش از هر تخصصی نیاز به پیروان وفاداری دارند

که خود را در تحقق آرمان رهبران شریک بدانند.

خواستگاه رهبری در اتحاد جمعی خلاصه می شود.

یعنی رهبری می کوشد تا به جای تمرکز روی اجرای بی نقص قوانین

و دستورالعمل ها دست به خلق روش هایی کاربردی تر و شراکت پذیر تر بزند.

بنابراین وقتی صحبت از تفاوت خواستگاه رهبری و مدیریت است

تفاوت در تمرکز این دو یعنی مدیریت و رهبری است.

در مدیریت می کوشیم تا کارها درست انجام شوند

در حالی که در رهبری بر چگونگی ایجاد اشتراکات بیشتر بین افراد تیم ها و رهبران متمرکزیم.

به همین دلیل است که می گویم مدیری که می خواهد رهبری را بیاموزد

و به صورت کاربردی به کار گیرد باید نوع فکر مدیریتیش و اغلب الگوهای ذهنیش را کنار بگذارد.

کاری که سالهاست در جلسات کوچینگ رهبری برای مدیران انجام داده ام و به جرات می گویم

که نتایج چشمگیر و رضایت بخشی را به همراه داشته است.

به نظر من مدیران توانمند به رهبری کردن تیم ها

رضایت مندی و انتفاع بیشتری را در زندگی شخصی و حرفه ایشان تجربه خواهند کرد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

چرا رهبری تیم ها در ایران کاری پر دردسر است؟

اگر از من به عنوان فردی که سالهاست در کنار مدیران با موانع توسعه ایشان رو به رو شده ام

و قدرتشان را آزاد ساخته ام بپرسید که چرا رهبری تیم ها پر دردسر است؟ خواهم گفت:

رهبری تیم ها در ایران کاری پردردسر است

زیرا اغلب مدیران ما الگوهای بسیار ناموثری را در اداره تیم ها استفاده می کنند.

در ایران مدیریت تبدیل به یک شغل مولتی تسک شده است.

اغلب مدیران ما پذیرفته اند که توانمندی انها در به دوش کشیدن وظایف مختلف است.

در ایران، دررابطه با موضوع مدیریت فرهنگ نانوشته ای وجود دارد

که متاسفانه همه مدیران توانمند را در خود غرق می کند.

مدیران امروز جامعه ایران را شاید بتوان پر مشغله ترین قشر ایران خواند.

و متاسفانه همین فرهنگ نانوشته دائما به مدیران القا می کند که پرمشغله بودن عیب نیست.

بنابراین در ایران مدیران اهل توسعه و توانمند به نوعی باور کرده اند

که با یک دست می توانند چندین هندوانه را بلند کنند

و همین امر باعث شده که همیشه یک جای کار بلنگد.

همیشه عاملی از نارضایتی در مدیران و تیم ها مشاهده میشود.

در مجموع می توان گفت رهبری تیم ها در ایران کار پردردسری است

چون مدیران ما با تفکر مدیریتی به رهبری نگریسته

و صرفا رهبری را مانند یک ابزار می دانند که د رمواقع لزوم از آن استفاده کنند و

البته همان فرهنگ نانوشته در مدیریت نیز هر روز هیزم این اتش را شعله ور تر ساخته

و دردسرهای رهبری تیم ها را هر روز با شعار “هر که بامش بیش برفش بیشتر” به سر مدیران فرو میریزد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

الگوهای نامناسب رایج در رهبری تیم ها چیست؟

وقتی صحبت از الگو مطرح می شود فارغ از مناسب یا نامناسب بودن

آن باید بدانیم در واقعیت الگو چگونه شکل می گیرد.

الگو رهبری تیم ها مانند همه الگوهای دیگری که در هر زمینه ای از آن سخن می گوییم

به چگونگی بسته شدن مدارهای عصبی در مغز ما مرتبط است.

بنابراین وقتی سخن از الگوهای نامناسب مطرح است

قبل از هر حرف و پیشنهاد کلیشه ای که امروز باب شده است

نیاز به دیدن و شکافتن مدارهای عصبی ذهنی داریم

و البته ساختن مدارهای عصبی جدید

که همان الگوهای مناسب رهبری جایگزین هستند.

الگوهای نامناسب رایج در رهبری تیم ها اغلب از تجارب گذشته

و ادبیات فرهنگی جاری در فضایی که در آن زیست می کنید نتیجه می گیرد.

از الگوهای نامناسب رایج در رهبری تیم ها می توان به رفتارهای کلیشه ای و هدف دار اشاره کرد.

مثلا من به عنوان مدیر شرکت می خواهم تیمم را رهبری کنم

و جایی خوانده ام که اگر با آنها صمیمی شوم پیروان وفادارتری خواهم ساخت.

چه بسیار مدیرانی را دیده ام که با همین رفتارهای کلیشه ای لطمه های اساسی خورده اند.

از دیگر الگوهای نامناسب رهبری تیم ها این است

که بیاندیشیم الگوی رفتاری مناسبی به عنوان رهبر تیم برای آنها داشته باشیم.

در حالی که الگو برداری به شیوه طوطی وار نه تنها که پاسخ گو رهبری بر تیم ها نیست

بلکه تملق و چاپلوسی را از یک طرف و کینه و کوته نظری را از سوی دیگر رواج می دهد.

متمدنانه رفتار کردنهای کلیشه ای و یا به قول خودمان روشن فکرانه عمل کردن نیز از الگوهای نامناسب رهبری تیم هاست.

مدیرانی را می شناسم که به خیال خود اگر جو بین زنان و مردان را در تیم ها ازادتر بسازند و تعداد دورهمی ها را بیشتر کنند

می توانند پیروان وفاداری بسازند در حالی که حاصل آن ریشه دار شدن مسائل در تیم ها در مدت زمان کوتاه بوده است.

خلاصه الگوهای نامناسب رهبری تیم همیشه از راهکارهای ذهن تحلیلی نتیجه می گیرد

در حالی که رهبری بی شک نیاز به مرتبه ای از ذهن با نام ذهن آفرینشگر دارد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

اصول درست رهبری تیم ها چیست؟

برای اینکه الگوهای مناسب را در رهبری تیم ها بسازیم

نیاز به شکستن الگوهای نامناسب قبلی و ایجاد مدارهای عصبی جدید و پایدار سازی آنها داریم.

اصول طلایی و درست می تواند معیار خوبی برای شکستن اصولی الگوهای نامناسب و جایگزین کردن انها باشد.

اصول طلایی و درست رهبری تیم ها ما را به سوی هدایت موثر تیم ها و افزایش پیروان وفادار میکند.

پیروان وفادار همان موضوع پر اهمیت در رهبری است که تحقق ارمان های بزرگ سازمانها و کسب و کارها را رقم میزند.

اصول طلایی رهبری تیم ها را می توان بر پایه ۴ اصل  خلاقیت، همدلی، اشتراک سازی و رشد بیان کرد.

مدیرانی که به دنبال رهبری موثر تیم هایشان هستند.

بر پایه همین اصول خوب می دانند که کار انها بیش از هر رفتار کلیشه ای ایجاد بستر و فضایی

برای افزایش خلاقیت، همدلی، اشتراک سازی و رشد است

لطفا رفتارهای طوطی وار و کلیشه ای را کنار بگزایرید.

اگر قائل به این هستید که

رهبری می تواند انتفاع و دسترسی نامحدود را به سازمان ها و کسب و کارتان بیاورد

پس درست پا به میدان بگزارید و قبل از هر چیز بیاندیشید

که رهبری تمرکز به نکاتی ظریف تر از موست که دیوار شما را تا ثریا از مدیریت جدا خواهد ساخت.

به عنوان مثال اصول طلایی به شما یادآور می شود

که فضای تیم ها را پر از رنگ خلاقیت کنید و خلاقیت تکرار نمی پذیرد بلکه در محیطی پویا ساخته می شود.

پس دست از الگوسازیهای غیر اصولی و طوطی وار بردارید و ذهن افرینشگرتان را بیدار سازید.

رهبران موفق در هدایت تیم ها اولین گام را از تغییر لایف استایل خود

و بازبینی تفکرشان در سایه بیدار سازی ذهن آفرینگشرشان اغاز می کنند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته اصول طلایی رهبری تیم ها اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

موفقیت مدیریت…

در مقاله “الگوریتم موفقیت مدیریت چیست؟”

به موضوع مهم مدیریت و البته کم لطفی هایی که در حق مدیران می شود پرداخته ام.

سالهاست که در حوزه مدیریت همراه مدیران بوده ام.

الگوریتم هایی از مدیریت سازمانها و کسب و کارها را از نزدیک دیده ام

که همگی موجب لطمات فراوانی به مدیریت و البته مدیران شده است.

لذا به مدیرانی که امروز به دنبال برترین الگوریتم سازمان خود هستند

و یا خسته از ادامه دادن شده اند پیشنهاد میدم مقاله “الگوریتم موفقیت مدیریت چیست؟” را مطالعه فرمایند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

مدیریت چیست؟

اگر اندکی در موتور جستجوگر گوگل مقاله های مربوط به مدیریت را دنبال کنید

و یا حتی در ویکی پدیا به دنبال تعریف صریحی از مدیریت بگردید درمی یابید که:

تعاریف در مورد موضوع مدیریت بسیار متنوع است.

و از همه مهم تر حتی حیطه مسئولیت مدیریت نیز بسیار گسترده تر از چیزی است

که در توان یک فرد باشد.

لذا باید پذیرفت انچه در مورد موضوع مدیریت نوشته شده است

بیشتر از آن چیزی است که می توان در واقعیت از مدیر انتظار داشت.

واقعیت مدیریت بر چگونگی انجام کارها به وسیله دیگران استوار است.

یعنی اگر بخواهیم به زبان ساده به موضوع مدیریت بپردازیم باید گفت:

مدیریت فرایندی است که تمرکزش بر درست انجام شدن کارها توسط کارمندان است.

اما نکته مهم اینجاست که

چگونه می توان بر درست انجام شدن کارها تمرکز داشت؟

پاسخ به این سوال وظیفه مدیریت و وظایف مدیران را مشخص می کند.

بنابراین در کلام، مدیریت به برنامه ریزی، کنترل و هماهنگی،

سازماندهی، رهبری خلاصه می شود. در حالی که در واقعیت همه این وظایف از عهده یک نفر خارج است.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

مشکل مدیران امروز چیست؟

اگر از من به عنوان فردی که سالهاست در خدمت مدیران بوده ام،

بپرسید مشکل اغلب مدیران کجاست؟

خواهم گفت مدیران ما کمرشان زیر بار توقعات خم شده است.

به جرات می گویم مشکل مدیران امروز نداشتن ذهنی آرام و در نتیجه دست و پنجه نرم کردن با تبعات ان

از جمله عدم تمرکز، عدم سلامت فیزیکی، اهمال کاری و … می باشد.

خوب که بررسی کنیم ریشه همه پریشان ذهنی ها و تبعات آن از توقعات نامشخص و زیاده از حد از یک نفر با نام مدیر است.

فراموش نکنیم مدیریت یک فرایند است معجزه نمی کند.

بارها با مدیرانی رو به رو بوده ام که می خواهند اما نمی توانند. و درد بزرگتر این که

جامعه تسهیلگر مدیریت از معلمان و نویسندگان کتب مدریتی گرفته

تا مشاوران و کوچ ها داروی مبارزه با پریشان ذهنی را در آموزش تکنیک ها و راهکارهای جدید می بینند.

تصور کنید در حل مسئله ای ناتوانید به نظرتان  استفاده از فرمول های جدید به حل مسئله کمک بیشتری خواهد کرد

یا آرامش ذهنیتان در کشف و درک صورت مسئله واقعی؟؟؟

شاید بگویید فرمول هایی که به ارامش ذهن کمک کند!

این بار نیز با زبانی دیگر خواهم گفت راه حل مبارزه و پیشگیری از مشکلات مدیران امروز درک نکردن صورت مسئله اصلی است.

ذهن خسته با هیچ فرمولی توان حل مسئله را نخواهد داشت.

شاید بهتر است قوانین علت و معلولی را کنار بزنیم و به درکی عمیق از انرژی خوارهای مدیریت برسیم.

همان هایی که ذهن توانمند را خسته و قدرت حل مسئله را از ان سلب می کند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

انرژی خوارهای مدیران چیست؟

انرژی خوارهای مدیران همان نیروهای نامرئی هستند

که در پس هیچ فرمول تحلیل گرایانه ای نمی توانید آنها را مشاهده کنید.

اساسا انرژی خوارهای مدیران همان نیروهایی هستند

که روز به روز قدرت ذهن و بدن مدیران را کاهش می دهند.

به زندگی مدیران که بنگرید خواهید دید بیش از آنچه که انرژی از محیط دریافت می کنند انرژی از دست می دهند.

لذا هر روز انرژی آنها در حل مسائل رو به تحلیل می رود و

تنها کاری که می کنند مسائل را به شیوه گذشته که در صندوق تجربیاتشان ذخیره کرده اند حل می کنند.

و همه اینها در حالی است که مدیریت یک هنر است.

زیبایی و منحصر به فرد بودن هنر در این است

که مدام در حال خلق شدن است و تکرار را نمی پذیرد.

هیچ نوازنده ای نمی تواند دقیقا از روی دست نوازنده ای دیگر بنوازد

و در نهایت همان اثر را به نمایش بگذارد؟!

به عنوان فردی که علاقه مندیم در زندگی، مدیریت بهتر پتانسیل ها و سرمایه گزاری

روی زوایای ارزشمند هر فرد و هر مسئله ای است می گویم:

تا زمانی که مدیران دست از دویدن های روزمره برندارند

و تسهیلگران مدیران از جمله مدرسین ومشاوران و کوچ ها دست از تفکر مبتنی بر تحلیل و تفسیر برندارند

انرژی مدیران روز به روز تحلیل می رود مانند فردی که همه راه حل ها را می داند

اما از فرط کم خوابی توان استفاده از ان راه حل ها در جلسه امتحان ندارد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

چگونه می توان به مدیران کمک کرد؟

به نظر من تنها راه کمک به فردی درک کردن درست صورت مسئله ای است که او را آزار می دهد.

کمک به مدیران تنها در صورت درک زاویه دید انها امکان پذیر است.

چیزی که شاید به هیچ گاه به صورت صحیح و شفاف به آن پرداخته نمی شود.

به جرات می گویم در اغلب جلسات کوچینگم با مدیران متوجه شده ام

حتی خود مدیران نیز الگوهای تکرار شونده ذهنیشان را در حل مسائلشان نمی دانند.

ذهن مدیران پر است از شیوه های مختلف حل مسائل اما واقعیت این است که

هیچ گاه متوجه نشده اند و یا متمرکز نشده اند

که این شیوه های حل مسئله را در مواقع مختلف تصمیم گیری هایشان با چه الگوریتمی انتخاب می کنند.

بیش از هر چرایی باید گفت که چگونگی ها اهمیت دارد.

اما متاسفانه اغلب مدیران و تسهیلگران مدیریت

از جمله مدرسین، نویسندگان کتب مدیریتی، مشاوران و حتی کوچ ها به دنبال یافتن چرایی ها هستند.

انگار فردی با سردرد به شما مراجعه کند و شما به جای اینکه به حال او توجه کنید

در گذشته او به دنبال چرایی حال او بگردید.

اینکه دیروز چه غذایی خورده است و یا با چه کسی دعوا کرده است

به مراتب کم اهمیت تر از آن است که اکنون چگونه می توان درد او را درک و درمانش کرد.

تاکنون بارها برایمان پیش آمده است

که تا پایمان به مطب دکتر رسیده و با دکترمان گفتگو کرده ایم  حالمان بهبود یافته است.

اغلب ما این مسئله را یک شوخی می دانیم اما واقعیت این است

که درک شدن در شما انرژی حل مسئله را ایجاد می کند.

بنابراین برای کمک به مدیران دست از ارائه فرمول های جدید به مدیران برای حل مسائلشان برداریم

و از ازویه انها به مسائل نگاه کنیم تا درک درستی از حالات درونی و انتخاب هایشان داشته باشیم.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

الگوریتم مدیریت نوین برای موفقیت مدیران چیست؟

مدیریت نوین به نسبت مدیریت سنتی

نگاه واقع بینانه تری به مدیریت و جایگاه توانمندیهای فردی دارد.

لذا تلاش مدیریت نوین در ایجاد فضایی است که

یک مدیر بتواند از حداکثر توانمندیهایش در هنر مدیریت کردن استفاده کند.

به گونه ای که علاوه بر بقا سازمان و کسب و کارش به توسعه آن نیز دست یابد.

در بخش اول مقاله گفتیم که مدیریت

در کلام به برنامه ریزی، کنترل و هماهنگی، سازماندهی، رهبری خلاصه می شود.

در حالی که در واقعیت همه این وظایف از عهده یک نفر خارج است.

در مدیریت نوین همه چیز را از زاویه تخصص و توانمندیهای فردی می نگریم.

بنابراین در سازمانهایی که با شیوه های مدیریت نوین اداره می شوند

مدیران با تخصص های گوناگون گرد هم جمع امده و هر یک بخشی را اداره می کنند.

در مدیریت نوین دیگر فردی با نام مدیر سازمان و یا ر ئیس سازمان و کسب و کار

مسئول انجام کارها نیست بلکه مسئول هدایت تیم هاست.

مدیرعامل و یا رئیس هر سازمان، کسب و کار و مجموعه ای

به دنبال هدایت تیم ها با حداکثر بهره وری می باشد لذا

برنامه ریزی را به عهده متخصصین برنامه ریزی به سرکردگی مدیر برنامه ریزی، کنترل و هماهنگی و سازماندهی را نیز

به عهده متخصصین هر حوزه قرار می دهد.و نقش رهبری را برای خود انتخاب می کند.

بنابراین در الگوریتم موفقیت مدیریت نوین به دنبال تخصص محوری و استفاده بهینه از حداکثر پتانسیل ها هستیم.

لذا سازمان را با یک رهبر و تیم های متنوعی که هر یک در موضوعی متخصص اند اداره می کنیم.

به عنوان فردی که موضوع سیستم سازی به حوزه کوچینگ رهبری آورده ام به شما این اطمینان را می دهم که:

مدیریت نوین در سایه سیستم سازی و مهارت رهبری

نه تنها هنر مدیران را در اداره منحصر به فرد سازمانها و کسب و کارهایشان افزایش می دهد

بلکه آرامش ذهنی مدیران را برای خلق روش های جدید نیز به همراه می آورد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته الگوریم موفقیت مدیریت چیست؟ اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

در مقاله چگونه مانند رهبران موفق بیاندیشیم

به دنبال ارائه نکات ظریف و متمایز کننده رهبران موفق در دنیای تکنولوژی هستیم.

رهبران موفق پیش از آنکه متمرکز بر دستاورهایشان باشند

متمرکز بر شیوه تفکرشان می شوند.

در ادامه این مطلب چگونگی استفاده از این تفاوت نگرش را بیان کرده  و نتایج آن را بررسی می کنیم.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

رهبر کیست؟

رهبر کلمه ایست که این روزها زیاد می شنویم. البته این بدان معنا نیست که

رهبری شغل و یا نقش جدیدی است

بلکه به این معناست که امروز زوایای مختلفی از توانمندی رهبری کشف شده است.

درست است که نقش رهبری در جامعه امروز پررنگ تر از قبل گشته است.

اما آنچه در مورد رهبری در طول دهه ها تغییر نکرده است، این است که رهبران، تفکر تاریخ ساز دارند.

رهبر فردی با آرمان بزرگ است که می تواند

انسانها را در مسیر تحقق این ارمان با خود همراه کند.

بنابراین می توان تخصص ویژه رهبران را  توانایی آنها در همراه کردن انسانها دانست.

هیتلر و گاندی هر دو رهبر بودند و فارغ از نگاه ارزشی به شیوه رهبری این دو

می توان گفت هر دو نتایج بزرگی را در دنیا توسط اتحاد جمعی پیروانشان به وجود آوردند.

در روزگار امروز نیز به عنوان نمونه می توان گفت

شیخ محمد حاکم امارات و هبت الله رهبر طالبان هر دو رهبرند و لی هر یک نتایج متفاوت و بزرگی را در تاریخ رقم زده اند.

نقش رهبر بیش از اینکه نقشی تکنیک محور باشد

نقشی تاکتیک محور است.

یعنی رهبران شیوه های متفاوتی در همراه سازی تیمی دارند. و تفاوت رهبران نیز از همین زاویه قابل مشاهده است.

بنابراین رهبری یک نقش تاکتیک محور است

که برای تحقق آرمانی، تیم هایی در تعامل با هم تشکیل میدهد تا تاریخی را تغییر دهد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

تفاوت رهبران موفق و رهبران ناموفق در چیست؟

بعضی موفقیت رهبران را  بر اساس اثر گزرای جمعی و تحولات تاریخی رهبران می سنجند.

بنابراین فردی که تحولی را در دنیا نیافریده باشد را رهبر نا موفق می خوانند.

اما تاریخ نمونه های فراوانی از رهبرانی که اثرگزاری بالای جمعی داشته اند

و تحول آفرین هم بوده اند در اختیار ما گذاشته است. که اتفاقا موفق هم نبوده اند.

مثلا موسولینی هم یک رهبر با اثر گزاری بالا و تحولی انقلابی بوده است

اما تاریخ او را رهبر موفقی نمی خواند.

بنابراین نمی توان موفق بودن یا نبودن رهبران را محدود

به بعد خاصی کرد.

بلکه نوع تفکر و شیوه عمل رهبران دو عامل متمایز کننده رهبران از یکدیگر است.

چگونه اندیشیدن رهبران عامل تعیین کننده ای در موفقیت و یا شکست آنها ست.

زوایای دید رهبران و چگونگی ارتباط این زاویه دید

به نیاز انسانها در تحقق ارمان بزرگ رهبر، عاملی ضروری در موفقیت رهبران است.

بنابراین تفاوت رهبران موفق و رهبران نا موفق را در شیوه تفکر انها می توان جستجو کرد.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

تمرکز اصلی رهبران کجاست؟

تا کنون به این موضوع فکر کرده اید که چگونه

یک خواننده، نویسنده، فیلم ساز و در کل فردی که دارای سبک متفاوتی ازتفکر بوده است

انقلابی را در حرفه خود پدید می آورد؟

یا تا کنون به این موضوع اندیشیده اید که چطور

یک نویسنده ، خواننده ، فیزیکدان و … این همه طرفدار را در سراسر دنیا به طرف خود جلب می کنند؟

تمرکز رهبران حائز اهمیت است زیرا عامل متمایز کننده رهبران است.

به نوعی تمرکز جهت گیری ذهنی رهبران را نشان می دهد.

ممکن است شما با توجه به شغل و یا جایگاه اجتماعی و خانوادگیتان به نقش رهبری دست یافته  باشید

اما فراموش نکنید که جایگاه رهبران در جامعه را کیفیت همراهی پیروانشان تعیین می کنند.

تمرکز اصلی رهبران باید روی کیفیت حضور افراد در کنار هم و افزایش این کیفیت باشد.

فردی که به دنبال خلقی بزرگ در تاریخ است و یا به دنبال ثبت امضای خودش در سبک خاصی است

بی شک آگاهانه و یا ناآگاهانه نقش رهبری را قبل از هر نقش دیگری برای خود انتخاب کرده است.

بنابراین رهبران موفق انسانها را منابعی ارزشمند

در جهت تحقق ارمانشان می دانند. و با تمرکز روی نیاز انسانها آنها را شریک در ارمان خود می کنند.

مانند کاندیدای انتخابات رئیس جمهوری که به عنوان رئیس جمهور آینده انتخاب می شود

و مردمی در سراسر دنیا این پیروزی را جشن می گیرند.

زیرا این رئیس جمهور و حزبش بیشتر به کیفیت حضور افراد تمرکز داشته اند

لذا توانسته اند به مردم حس اشتراک و تعامل موثر بیشتری را القا کنند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

شیوه تفکر رهبر چه تفاوتی با شیوه تفکر دیگر مشاغل دارد؟

اگر نقش رهبری را یک شغل در نظر بگیریم مثل نقش معلم که خالق شغل معلمی است

و یا نقش مدیر که خالق شغل مدیریت است.

می توان گفت مشاغل را نقش افراد رقم می زنند.

به همین دلیل است که شیوه تفکر

هر یک از نقش ها مثل رهبر ، مدیر، معلم و …

در چگونگی تحقق ارمانهای شغلی حائز اهمیت است.

هر نقشی قابلیت تحول آفرینی در همان نقش را دارد

مثلا یک مربی تیم فوتبال می تواند فرگوسنی باشد که خالق نقشی جدید در مربی گری فوتبال است.

بنابراین شیوه تفکر هر نقشی می تواند تحولی تاریخی در آن نقش بیافریند.

شیوه تفکر رهبر نیز نه تنها که عامل متمایز کننده رهبر است

بلکه الویت های انتخابی او را مشخص می کند.

تاریخ ثابت می کند هر کجا پای رهبری موفقی در حوزه های مختلف اجتماعی مطرح بوده است

باوری عمیق در رابطه با واقعیت انسانها نهفته است.

شیوه تفکر رهبران موفق متفاوت از دیگر مشاغل اجتماعی است

زیرا بر خلاف دیگر مشاغل که به کارکردن و رسیدن به تارگت های مشخص شده می اندیشند،

رهبری به انسانها و چگونگی تعامل با آنها می اندیشد.

بنابراین ملکه ذهن رهبران موفق باوریست

که انسانها را منابع ارزشمندی در نظر میگیرد لذا الویت رهبران در هر انتخابی انسانها و آسودگی آنهاست.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

رهبران موفق چگونه می اندیشند؟

رهبران موفق همانها هستند که تاریخ  از آنها با نام یک متحول کننده و یا افرینشگر یاد می کند.

رهبران موفق سبک منحصر به فرد خودشان را در هدایت تیم ها و همراه کردن حداکثریشان دارند. زیرا تمرکز رهبران بر افزایش کیفیت حضور پیروان است.

رهبران موفق برای حضور موثر بیشتر از هر چیز دیگری ارزش قائلند.

بنابراین جهت اندیشیدن آنها به منافع حداکثری متمرکز می باشد.

اما نکته مهم در منافع حداکثری توجه به اشتراکات خلق شده میان رهبر و پیروان است.

خاطرم هست زمانی که برای بازدید از کاخ شاه به کاخ موزه سعدآباد رفته بودم

تفاوت ظریفی در نوع چیدمان کاخ محمدرضا پهلوی و رضاخان پهلوی دیدم.

تفاوتی که حاصل از دو شیوه تفکر و در نتیجه مملکت داری این پدرو پسر بود.

در کاخ رضاشاه به مراتب اشتراکات مختلفی

از فرهنگ و رسوم ایرانی و اریایی از نحوه چیدمان گرفته تا وسایل استفاده شده به چشم می خورد

در حالی که در کاخ محمدرضا شاه پهلوی سبک مدرنیزه و آثار بین المللی بیشتری به چشم میخورد.

درست است که هر دو پدر و پسر پهلوی به منافع حداکثری می اندیشند

اما ایجاد شراکت هایی از جامعه ایرانی و استفاده از توانمندیهای آریایی در تفکر رضاشاه بیشتر به چشم میخورد.

بنابراین تمایز رهبران موفق در شیوه تفکر و تمرکز آنهاست.

آنها که انسانها را سرمایه غنی می دانند و به دنبال ایجاد اشتراکات و منافع حداکثری هستند موفق تر بوده اند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری

نوشته چگونه مانند رهبران موفق بیاندیشیم اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.

نگرش همیشه یکی از بازیکنان تیم شماست

لینک جلسات کوچینگ رهبری سیستم

نگرش یا طرز فکر…

انسان پیش تاز خوشتن حقیقی ماست.

ریشه های آن در درون ماست ولی میوه اش بیرون است.

بهترین دوست یا بدترین دشمن ماست.

صادق تر و پیگیرتر از کلمات ماست.

نگاه بیرونی مبتنی بر تجارت گذشته ی ماست.

چیزی است که مردم را به طرف ما می کشاند یا از ما دور می کند تا زمانی که بیان نشود راضی نمی شوند.

رهایی گذشته ماست.

سخنگوی حال ماست.

پیام آور آینده ماست.

طرزفکر خوب بازیکنان،

موفقیت تیم را تضمین نمی کند،

ولی طرزفکر بد شکست تیم را تضمین می کند.

پنج حقیقت زیر روشن می کند که چطور نگرش افراد بر کار گروهی و گروه تحت رهبری اثر می گذارد:

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

لینک جلسات کوچینگ رهبری سیستم

نگرش ها این قدرت را دارند که گروهی را بالا ببرند یا از هم بپاشند.

دنیس وتلی نویسنده ی ویژگی بنده گفته:

رهبران واقعی حوزه تجارت، شغل، آموزش، حکومت، و نیز خانه، ظاهرا وجه متمایزی دارند که آنها را از بقیه جامعه جدا می کند.

وجه متمایز برنده ها در خانواده ممتاز،

بهره هوشی زیاد،

یا استعداد آن ها نیست.

وجه تمایز برنده ها در طرزفکر آن هاست، نه لیاقتشان.

متاسفانه من فکر می کنم که بیشتر افراد در برابر این عقیده مقاومت می کنند.

آن ها می خواهند باور داشته باشند که فقط استعداد کافی است.

اما خیلی از تیم های با استعداد و لایق به علت نگرش بازیکنانشان هرگز به جایی نرسده اند.

اگر نتیجه فوق العاده می خواهید، به افراد خوبی نیاز دارید که استعداد زیاد و طرزفکر فوق العاده داشته باشند.

وقتی نگرش بهتر شود،

توان بالقوه تیم بیشتر می شود.

وقتی نگرش بدتر می شود توان بالقوه تیم هم پایین می آید.

لینک جلسات کوچینگ رهبری سیستم

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

وقتی نگرش ابراز شود، بقیه هم یاد می گیرند

چند چیز در تیم هست که مسری نیست:

استعداد، تجربه ، و آمادگی تمرین کردن.

اما می توانید از یک نکته مطمئن باشید،

نگرش جلب توجه می کند.

وقتی یکی از اعضای تیم می تواند سرمشق دیگران باشد و فروتنی اش پاداش می گیرد،

دیگران هم به احتمال قوی خصایص مشابه از خودشان نشان می دهند.

وقتی رهبری در موقعیت دشوار و دلسردکننده روحیه ی بالایی دارد،

دیگران این خصوصیت را تحسین می کنند و می خواهند شبیه او باشند.

وقتی یکی از اعضای تیمی اخلاق کاری قوی از خود نشان می دهد کم کم اثر مثبتی روی دیگران می گذارد،

دیگران از او تقلید می کنند.

افراد از هم قطارانشان الهام می گیرند.

مردم معمولا طرزفکر کسانی را که با آنها وقت می گذارنند می پذیرند.

ذهنیت، باورها، و طرزفکر آن ها نسبت به چالش ها را قبول می کنند.

لینک جلسات کوچینگ رهبری سیستم

داستان راجر بنیستر نمونه الهام بخشی است از اینکه نگرش چطور به دیگران سرایت می کند.

در نیمه اول قرن بیستم متخصصان ورزشی بسیاری معتقد بودند که هیچ دونده ای نمی تواند در کمتر از چهار دقیقه یک کیلومتر بدود.

و تا مدت زیادی درست می گفتند اما در ۶ مه ۱۹۵۴ راجر بنیستر دونده و دانشجوی انگلیسی، ظرف مدت ۳ دقیقه و ۴/۵۹ ثانیه مسافت یک کیلومتر را در آکسفورد دوید.

کمتر از دو ماه بعد دونده ی دیگری به نام جان لندی، اهل استرالیا، نیز رکورد چهار دقیقه را شکست.

بعد ناگهان ده ها نفر و سپس صدها نفر دیگر این رکورد را شکستند.

چرا؟

چون نگرش بهترین دوندگانه تغییر کرده بود.

آن ها کم کم ذهنیت و باورهای هم قطارانشان را پذیرفتند.

نگرش و اعمال بنیستر وقتی در معرض دید دیگران قرار گرفت،

مسری شد.

نگرش او میان دیگران پخش شد.

امروز هر دونده جهانی که در این رشته رقابت می کند

می تواند ظرف کمتر از چهار دقیقه یک کیلومتر بدود.

نگرش مسری است.

لینک جلسات کوچینگ رهبری سیستم

نگرش بد سریع تر از نگرش خوب سرایت می کند

فقط یک چیز مسری تر از طرزفکر خوب است.

و آن هم نگرش بد است.

بنا به دلایلی بسیاری از مردم فکر می کنند منفی بودن برازنده است.

به نظر من آن ها فکر می کنند این کار آنان را باهوش تر یا مهم تر جلوه می دهد.

اما واقعیت این است که نگرش منفی به جای کمک به کسی که صاحب این نگرش است،

به او صدمه می زند.

و به اطرافیانش همه صدمه می زند.

برای اینکه سریع و آسان ببینید که نگرش یا ذهنیت چطور می تواند گسترش پیدا کند،

به این داستان نورمن کازینز فکر کنید.

طی مسابقه فوتبالی، پزشکی مستقر در واحد کمک های اولیه پنج نفر را به علت ابتلا به ناراحتی که تصور می کرد مسمومیت غذایی است مداوا کرد.

به زودی او کشف کرد که همه ی این پنج نفر از دکه ی خاصی در استادیوم نوشابه خریده اند.

پزشک درخواست کرد که از بلندگوی استادیوم اعلام کنند مردم از خرید نوشابه از آن دکه خودداری کنند،

زیرا ممکن است دچار مسمومیت غذایی شوند.

طولی نکشید که بیش از دویست نفر از عوارض مسمومیت غذایی شکایت کردند.

عوارض تقریبا نمیمی از مردم چنان شدید بود که آن ها را به بیمارستان فرستادند.

اما داستان اینجا تمام نمی شود.

پس از مدتی بررسی،

کشف شد که پنج بیمار اولی سرراهشان به استادیوم از اغذیه فروشی  ای سالاد سیب زمینی آلوده خریده بودند.

بقیه افراد بیمار وقتی دریافتند که نوشابه های استادیوم سالم بوده،

به طور معجزه آسایی بهبود یافتند.

این نشان می دهد که نگرش خیلی سریع پخش می شود.

لینک جلسات کوچینگ رهبری سیستم

منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم

طرزفکر ذهنی است،

 بنابراین تشخیص نگرش غلط می تواند دشوار باشد

تا به حال شده که برای اولین بار با کسی صحبت کنید و فکر کنید نگرشش غلط است.

ولی نتوانید دقیقا بگویید که چه چیزی غلط است؟

فکر می کند بسیاری از این مردم این تجربه را داشته اند.

علت اینکه مردم در مورد مشاهداتشان از نگرش دیگران شک می کنند این است که نگرش ذهنی است.

کسی که نگرش بد دارد ممکن است هیچ کار غیرقانونی یا غیراخلاقی انجام ندهد،

با این حال نگرشش به همان اندازه گروه را نابود می کند.

مردم همیشه احساس درونی شان را به بیرون فرافکنی می کنند.

نگرش در واقع مربوط به این است که شخص چگونه است این امر خودش را در عملکرد او نشان می دهد.

برگرفته از کتاب نگرش جان مکسول

لینک جلسات کوچینگ رهبری سیستم

نوشته نگرش چه تاثیری بر رهبری دارد؟ اولین بار در منصوره مشیریان | کوچ رهبری سیستم. پدیدار شد.